Fysisk variation och belastningsbesvär i arbetet

ställning att kvinnor och män inom samma yrke ofta har olika arbetsuppgifter,
trots att det mycket sällan finns några biologiska skäl till
att så är fallet (Lewis & Mathiassen, 2013). Detta antyder att kvinnor
och män kanske inte får tillgång till den ”kompletta” paletten av arbetsuppgifter
i en organisation som praktiserar arbetsväxling. Detta, i
sin tur, skulle kunna innebära att utrymmet för att få en positiv effekt
på fysisk variation inte utnyttjas till sin fulla potential för vare sig
kvinnor eller män.
Även om biologiskt kön kanske är en tydlig vattendelare i frågan
om vem som får tillgång till vilka arbetsuppgifter är det viktigt att
inte se detta enbart som en genusfråga. Det finns sannolikt andra
utbredda attityder i arbetslivet om vilka typer av personer som
passar för vilka uppgifter som lika litet grundar sig på några faktiska
biologiska skillnader. Det vore till exempel intressant att även förstå
i vilken omfattning äldre eller invandrare får optimala möjligheter
för att ägna sig åt ett omväxlande arbete i enlighet med sin faktiska
arbetsförmåga.
Nya arbetsuppgifter för den enskilde, antingen de förs in i samband
med en arbetsväxling eller som ett led i en rationalisering med
annat syfte, innebär naturligtvis ett krav på kompetens hos den
enskilde att faktiskt kunna utföra dessa uppgifter. Det finns dokumenterade
exempel på att företag som genomfört arbetsväxling
försummat att lära upp de anställda ordentligt i de nya arbetsuppgifterna,
vilket även kan skapa en motsträvig attityd till hela organisationsförändringen
(Christmansson m.fl., 1999). Så även om vissa
studier pekar på att anställda överlag kan ha en positiv bild av den
fysiska och mentala omväxling som de kan få vid en arbetsväxling
är det inte givet att så är fallet (Aptel m.fl., 2008, Järvi & Uusitalo,
2004). Det är inte heller säkert att alla anställda har tillräcklig fysisk
eller mental arbetsförmåga för alla de uppgifter som kan ingå i en
jobbrotation; till exempel har ålder förts fram som en faktor att ta
hänsyn till i detta sammanhang (Gaudart, 2000). En framgångsrik
jobbrotation vilar alltså på ett antal nödvändiga förutsättningar på
en individ- och organisationsnivå som inte utan vidare kan uppfyllas
i alla organisationer (Davis & Jorgensen, 2005, Jorgensen m.fl., 2005,
Leider m.fl., 2015b, Schneider m.fl., 2005, Vézina, 2003). En djupare
kunskap om vilka dessa förutsättningar är, på vilka sätt de påverkar
prognosen för ett lyckat förändringsarbete, och hur organisationen
kan arbeta med att optimera prognosen för framgång skulle vara
synnerligen intressant och användbar.
50