metody, formy i programy kształcenia - E-mentor

metody, formy i programy kształceniaWykres 5. Opinie dotyczące stwierdzenia Osoby w wieku 55+ chętniewspółpracują i dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem zawodowymz osobami młodszymi45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%12%wane odpowiedzi „tak” i „raczej tak”). Zdecydowaniemniej, bo 23 proc. respondentów nie zgodziło sięz takim stwierdzeniem, a 25 proc. wskazało odpowiedź„trudno powiedzieć”. Może to oznaczać, że młodziludzie odczuwają chęć współpracy oraz dzielenia sięwiedzą i doświadczeniami ze strony pracownikówstarszych. Jednocześnie, co można wywnioskować z porównaniaodpowiedzi dotyczących tego i poprzedniegostwierdzenia, sami młodzi przyznają, że zdecydowaniemniej chętnie podejmują taką współpracę z osobamize starszych grup wiekowych.Podsumowanie40%25%tak raczej tak trudnopowiedziećŹródło: opracowanie własne19%raczej nieAktualna sytuacja osób w wieku 55+ na polskimrynku pracy jest trudna, szczególnie w kontekściepogłębiającego się kryzysu gospodarczego. Pracodawcyidentyfikują osoby starsze z niskim poziomem4%niewykształcenia i umiejętności technicznych,niską wydajnością, niesatysfakcjonującąkreatywnością i brakiem innowacyjności,czy wreszcie brakiem adaptowalnoścido zmieniających się wymagań rynku 12 .Wyniki badań 13 pokazują jednak, że osobystarsze dysponują istotnymi z punktuwidzenia kształtowania konkurencyjnościprzedsiębiorstwa wiedzą i doświadczeniem(kompetencjami). Ich zaangażowaniew proces wewnątrzorganizacyjnego, międzypokoleniowegotransferu wiedzy możemieć kluczowe znaczenie dla zachowaniawiedzy organizacyjnej przedsiębiorstwai utrzymania jego przewagi konkurencyjnej.W opinii osób młodych pracownicyz grupy 55+ posiadają kompetencje zawodowemogące być źródłem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw,co więcej – są to w przekonaniu młodychkompetencje, których im samym brakuje (kompetencjewyróżniające). Ponieważ osoby młode z punktu widzeniaswojego dalszego rozwoju oceniają korzystniemożliwość pracy w zespołach międzypokoleniowych,a jednocześnie pracownicy starsi chętnie włączają sięw pracę takich zespołów, istnieje szansa na transfertych kompetencji od pracowników starszych do młodszych.Niemniej osoby młode niechętnie podejmująwspółpracę ze starszymi. Na pytanie, dlaczego tak siędzieje (mimo pozostałych pozytywnych opinii osóbmłodych na temat roli starszych pracowników), nieudało się uzyskać odpowiedzi w ramach zrealizowanegobadania.Bibliografia dostępna jest w wersji internetowej czasopisma.12J. Fryca, B. Majecka (red.), dz.cyt., s. 48–52.13A. Richert-Kaźmierska, Identifying target groups for Best Agers coaching initiatives in the partner countries. Raport merytorycznyopracowany na potrzeby projektu Best Agers – Using the knowledge and experience of professionals in their primes to foster business andskills development in the Baltic Sea Region, realizowanego w ramach Baltic Sea Programme 2007–2013.PolecamyMałgorzata Gajowiak, Kapitał społeczny. Przypadek PolskiPWE, Warszawa 2012Pojecie kapitału społecznego opisywane było dotąd głównie na gruncie socjologii,politologii czy też zarządzania. Celem prezentowanej publikacji jest natomiastzaprezentowanie jego powiązań z ekonomią – jego znaczenia w sferze gospodarowaniai roli w rozwoju społeczno-gospodarczym. W książce, oprócz odniesieńteoretycznych dotyczących koncepcji i źródeł kapitału społecznego, Czytelnikznajdzie wyniki badań empirycznych w zakresie prywatyzacji przedsiębiorstwpaństwowych w latach 1990–2009. Autorka uzupełnia dotychczasowe przemyśleniao pozytywnych skutkach tych przemian, skupiając się także na negatywnych konsekwencjach,które doprowadziły do obniżania się zaufania publicznego i tworzeniatzw. mrocznej strony kapitału społecznego.Publikację można nabyć w księgarni internetowej wydawnictwa:http://www.pwe.com.pl/.26 e-mentor nr 1 (48)