medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...

More documents

Recommendations

Info

predvsem utopija in namenjena tistim, ki s svojim aktivnim doprinosom navzven »promovirajo« posamezno zdravstveno ustanovo. Z uvedba licenc je zavedanje o pomenu izobraževanja le-to postavilo na višji nivo. Vsako izobraževanje mora postati in ostati »dulce et utile«. Tako bo stroka zdravstvene nega na vprašanje »quo vadis« imela trden odgovor v rasti strokovnosti. Znanja in spretnosti, ki jih mora imeti oseba, ki podaja snov postajajo vse bolj obsežna in zahtevna (Bizant, 2010). MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI IZOBRAŽEVANJA Motivacijski dejavniki so ključnega pomena v vsaki organizaciji. Nemogoče je posameznika, tim ali delovno skupino motivirati, v kolikor cilj, ki ga želimo doseči, ni jasen in konkretiziran. Tako lahko povemo, da je motivacija aspiracija prihodnosti, ki brez konkretno zastavljenega cilja ne obstaja (Denny, 2000). Za doseganje uspešnosti je torej ključnega pomena, da sodelavci svoje zmožnosti uporabijo pri svojem delovanja za dosego skupnih ciljev (Zupan, 2001). Torej je v profesiji zdravstvene nege ključnega pomena izbor posameznih ciljev, ki jih želimo doseči. Ob ustreznih pogojih, ki niso omejujoči, se vsi gibljemo k zrelosti, k samoizpopolnjevanju (Grum in Musek, 2009). V profesiji zdravstvene nege se tega še posebej dobro zavedamo, saj nam permanentno izobraževanje daje ključ do boljšega delovanja na našem delovnem mestu. Torej lahko povemo, da se je permanentno izobraževanje razvilo zaradi potreb, saj je razvoj znanosti terjal vedno nova in nova znanja (Pertoncelj, 1974). V organiziranem izobraževanju, kot ga poznamo pri nas v Splošni bolnišnici Murska Sobota, je smoter vedno določen, pa naj si gre za pripravnika ali kateregakoli drugega zdravstvenega profesionalca. Vsekakor je velik motivacijski dejavnik okolje, v katerem posameznik vzpostavlja odnose. Najrazličnejši zunanji dejavniki, od naravnih okoliščin, socialno kulturna značilnost, … vplivajo na razvoj posameznikove osebnosti. Zavedati se je potrebno, da brez izobraževanja ne moremo spoznati in uresničevati možnosti svojega razvoja (Jereb, 1998). S tem se strinjata tudi Ilič, Starc (2007, cit. v Starc A., 2010) in dodata, da se osebna rast in razvoj zaposlenega kaže predvsem v hitrem oz. učinkovitejšem odločanju v kriznih situacijah, učinkovitejši organizaciji lastnega dela in dela zaposlenih, strokovna napredovanja, sprejemanje novih dolžnosti, kakovosti zdravstvenih in zdravstveno negovalnih storitvah, spretnosti pri izvedbi dela za večjo produktivnost, odgovornost za opravljeno delo, vodenje in nadzor postopkov kakovosti dela, doseganje skladnosti s standardi, zadovoljstvo bolnikov, učinkovitejše ugotavljanje bolnikovih potreb, prenos pridobljenega znanja na kolege/ice. Zavedati se moramo, da razumevanje in razvijanje v učečo se organizacijo poteka, kot pravi Barnett R. (1996) na treh ravneh: • posameznik, • institucije in organizacije, • družba. Na vsaki izmed teh ravni se učenje izraža različno. Tako so na ravni posameznika pomembna znanja, ki jih potrebuje v spreminjajočem se svetu in način, kako lahko ta znanja in spretnosti sčasoma dopolnjuje. Na ravni organizacije so v ospredju vprašanja, kakšno odgovornost imajo organizacije, da razvijajo učne potenciale svojih zaposlenih, in kako ustvariti učečo se organizacijo. Na ravni družbe je potrebno poznati socialne, družbene in institucionalne ovire, ki se nanašajo na politiko o ciljnih skupinah, ki znanje še posebno potrebujejo. VSEŽIVLJENJSKO UČENJE Izraz vseživljenjsko učenje je jezikovna oznaka za koncept vseživljenjskega učenja. Učenje lahko opredelimo kot namerno ali priložnostno (Kodelja, 2008). Tako lahko tudi interna strokovna izobraževanja opredelimo kot priložnostno z namenom izpopolnitve znanja, ali namerno z namenom pridobitve določene licence (npr. vodja skupine za samopomoč …). Strategija vseživljenjskega učenja deli vso izobraževanje na dve enakopravni področji, ki sta sistemsko komplementarni, in sicer začetno izobraževanje, torej izobraževanje otrok in mladine ter nadaljevalno izobraževanje, izobraževanje odraslih. Na to novo poimenovanje se večina kar ne more navaditi, čeravno zelo dobro označujeta vseživljenjsko izobraževanje in učenje. Z angleškim izrazom bi jo lahko opredelili kot initial in continuing education (Jelenc, 2008). Tega se zaposleni v zdravstveni negi še kako moramo zavedati, saj sam daje potrdilo, da nismo le izvajalni zdravstvenih posegov in storitev, ampak enakopravno delujemo v okviru svojih kompetenc. Profesionalci v zdravstveni negi se moramo zavedati, da z rednim in učinkovitim strokovnim izobraževanjem ter izpopolnjevanjem, torej vseživljenjskim učenjem, vlagamo v lasten kapital. Rast in razvoj človekovega kapitala se izraža v povečanju uspešnosti tako posameznika, kakor tud organizacije, in sicer v: • kakovosti zdravstvenih storitev, • učinkovitejši organizaciji dela, • zadovoljstvu zaposlenih, • širjenju zdravstvene dejavnosti in izboljšanju sposobnosti zaposlenih, • pripadnosti organizacije, • produktivnosti na delovnem mestu, • kakovosti medosebnih odnosov, • lažjemu in hitrejšemu sprejemanju nove tehnologije, • doseganje optimalnega izkoristka uporabljenih virov, • učinkovitejši izkoristek materiala, • učinkovitejši izkoristek delovnega časa (Starc A., 2010). METODA DELA IN CILJ RAZISKAVE Metoda dela je bila deskriptivna. Za zbiranje podatkov in ugotavljanje stanja smo, kot raziskovalno orodje, uporabili strukturiran anketni vprašalnik, na katerega so odgovarjali zaposleni v profesiji zdravstvene nege, Splošne bolnišnice Murska Sobota. Vprašalnik je bil prostovoljen in anonimen. Za cilj raziskave smo si postavili ugotoviti zadovoljstvo slušateljev s sistemom internih strokovnih izobraževanj v trenutni obliki, preko sistema pozitivnih in negativnih vidikov. ANALIZA REZULTATOV Razdeljenih je bilo 70 vprašalnikov, vrnjenih 54 vprašalnikov oziroma 77 % vseh. Od teh je bilo pet vprašalnikov nepravilno izpolnjenih. Pravilno izpolnjenih in uporabnih je bilo torej 90 % vprašalnikov. Ugotovljen odstotek izmeta je bil predviden že pred začetkom raziskave. Socio-demografski podatki so pokazali sledeče. V raziskavo je bilo vključenih 90 % žensk in 10 % moških. Večina anketirancev (37 %) je bila starih med 32 in 41 let, z 29 % sledijo sodelujoči med 22 do 31 let, 29 % skupina 42 do 51 let, 8 odstotkov sodelujočih je bilo starih nad 52 let. Večina anketiranih je imela več kot 20 let delovnih izkušenj (37 %), 27 odstotkov, 10 do 20 let, 5 do 10 let, 24 odstotkov, 12 odstotkov je imelo 2 do 5 let delovne dobe, nobeden pa ni imel manj kot 2 leti delovne dobe. 32 zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 � Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja � zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 33
Graf 1: Pridobitev licence Zbornice – Zveze DMSBZTS Graf 2: Razlog udeležbe na ISI Večina anketirancev (65 %) je že pridobila licenco pri Zbornici-Zvezi, med tem, ko nas preseneča podatek, da je kar 35 % anketiranih ni pridobilo. Poglavitni razlog udeležbe na internih strokovnih izobraževanjih je pridobivanje strokovnega znanja (35 %), čemur tesno sledi pridobivanje licenčnih točk (27 %). Ta podatek nas ne preseneča, saj kljub nizkemu številu točk na posamezno izobraževanje, seštevek več izobraževanj, lahko odločilno prispeva k doseganju zadostnega števila točk. Sledi lasten razvoj z 20 %. Zaradi lažjega, boljšega dela se je opredelilo 9 %, opredelitev, da na »zunanja« izobraževanja nikakor ne morem priti s 5 %, izboljšanje samopodobe 4 %. Veseli nas podatek, da se nobeden (0 %) izmed anketiranih ni opredelil, da se izobraževanja udeležuje zaradi tega, ker ga je poslal nadrejeni. Graf 3: Kdo vas motivira za obisk ISI? Zavedanje, da želja o pomembnosti izobraževanja mora biti lastna, se je več kot dokazala, saj se je kar 88 % anketiranih opredelilo, da ne potrebujejo drugega, kot motivatorja, da se udeležijo ISI. V 8 % je glavni motivator sodelavec in v 4 % nadrejeni. Graf 4: Mnenje o tem, ali so ISI dovolj pogosta. Graf 5: Mnenje o strokovnosti in kvaliteti ISI. Triintrideset odstotkov anketiranih je mnenja, da je internih strokovnih izobraževanj premalo, med tem, ko so ostali (67 %) s frekvenco pogostosti s tem zadovoljni. Kot lahko razberemo z grafa, so anketirani mnenja, da so izobraževanja dobro strokovno pripravljena, saj se s tem ne strinja le slaba sedmina. Tako lahko povemo, da ni pomembna kvantiteta, temveč kvaliteta. Tabela 1: Pozitivne lastnosti internih strokovnih izobraževanj 1. Pridobitev novega oz. osvežitev znanja, lastni razvoj 40 42 % 2. Kraj in čas izvedbe ISI 14 15 % 3. Domači predavatelji 11 12 % 4. Cena (ni kotizacije, potnih stroškov in stroškov bivanja) 11 11 % 5. Dostopnost 8 8 % 6. Licenčne točke 6 6 % 7. Druženje 4 4% 8. Internet stran (predstavljeno vsako predavanje v naprej) 2 2% 34 zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 � Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja � zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 35
Page 1 and 2: ZBORNIK STROKOVNEGA SEMINARJA MEDIC
Page 3 and 4: Zbornik strokovnega seminarja 2011
Page 5 and 6: 6 zbornik StrokovneGa Seminarja 201
Page 7 and 8: sti«. Skrivnost le-te je v odprti
Page 9 and 10: Priporočila vodstvu: 1. Vodstvo bo
Page 11 and 12: Odkrivanje kolonizacij z ESBL Nosil
Page 13 and 14: Za konec si lahko zaželimo, da bi
Page 15 and 16: 1. Zdravila imate shranjena ločeno
Page 17: • Varno ravnanje z zdravili v skl
Page 21 and 22: davanja, si želi slaba desetina an
Page 23 and 24: Vaskularna demenca zajema 5 do 10 %
Page 25 and 26: 1. DIHANJE 2. HRANJENJE IN PITJE 3.
Page 27 and 28: • MONITOR - MS/ZT ima kontinuiran
Page 29 and 30: • PREPREČEVANJE NASTANKA RAZJED
Page 31 and 32: turo in vlažnost rane, ne povzroč
Page 33 and 34: starostnika. Z uporabo sodobnih obl
Page 35 and 36: In this study we wanted to determin
Page 37 and 38: Tabela 12: Reakcija ob nasilju. Kaj
Page 39 and 40: Ranljivost pomeni izpostavljenost t
Page 41 and 42: Skupine za samopomoč kot pomemben
Page 43 and 44: ZANESLJIVOST VZORCA Vprašalnik je
Page 45 and 46: Pri ugotavljanju zadovoljstva z ži
Page 47 and 48: mnenje) 2001/3. Vprašalnik smo dop
Page 49 and 50: Zajtrk in kosilo sta obroka, ki se
Page 51 and 52: Abrahamovih 50 let Strokovnega dru
Page 53 and 54: Župan mestne občine Murska Sobota
Page 55 and 56: Aktivnosti v Strokovnem društvu MS
Page 57 and 58: PZ Žarek, koncert Žitara vas na a
Page 59 and 60: hvala dijakom in mentorju, ki so na
Page 61 and 62: Skrb za očesnega urgentnega pacien
Page 63 and 64: Strokovno srečanje s čajanko −
Page 65 and 66: Kakovostna in specifična obravnava
Page 67 and 68: Naše druženje se je nadaljevalo z
Page 69:
Ženski pevski zbor DMSBZT Pomurja
show all

medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?