medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...

More documents

Recommendations

Info

kot percepcijo - zaznavo, kako zaposleni dojemajo lastno združbo in kako dojemajo svoje možnosti in pogoje dela. Posamezniki zaznavajo lastnosti združbe v okviru svojih lastnih vrednot, ki so pomembne za lastno blagostanje. Govorimo o »psihološki klimi« na ravni posameznika. Ko so zaznave skupne večjemu številu ljudi v združbi, govorimo o »organizacijski klimi«. Kulturo opredelimo kot rezultat skupinskega učenja. Ko se namreč člani skupine ali organizacije na dnevni ravni srečujejo s problemi in morajo skupno najti rešitev zanje, imamo pravzaprav temeljno situacijo oblikovanja in nastajanja kulture. V začetku nastanka skupine ali organizacije so zaposleni sposobni sodelovanja na osnovi predhodnih kulturnih izkustev in učenja, toda nove skupne izkušnje začenjajo oblikovati novo kulturo, ki nato postane ustaljena značilnost določene skupine (Mesner-Andolšek 1995, 88). Skupinski procesi učenja, v katerih nastaja kultura, potekajo vsak dan, saj se člani organizacije ves čas srečujejo z zunanjimi in notranjimi problemi, za katere morajo najti rešitve (Schein 1992, 174). Umestitev učeče se organizacije v Splošno bolnišnico Murska Sobota Podpora vrhnjega managementa v smeri razvoja učeče se organizacije: • omogoča strokovna izpopolnjevanja, • ločena sredstva za strokovna izpopolnjevanja, • štipendiranje deficitarnih poklicev, • spodbuja aktivne udeležbe, • reorganizacija kadrovske službe, • uvedba rednih letnih razgovorov, • skupna poročila o pripravnikih, • »modre srede«, • znanstveno-raziskovalni oddelek. Povzetek analize internih strokovnih izobraževanj »modre srede« za zaposlene s področja zdravstvene nege. Leto 2009 število udeležencev 250 200 150 100 50 0 Število udeležencev internih strokovnih izobraževanj v letu 2009, od septembra do decembra, po oddelkih 210 74 29 25 19 18 Interni Kirurgija NBO Otroški Perio Ginek oddelek Niz1 12 zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 � Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja � zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 13 Leto 2010 število udeležencev 250 200 150 100 50 0 Leto 2011 število udeležencev 60 50 40 30 20 10 0 238 Kirurgija 179 Interni Kirurgija 56 Interni 46 Število udeležencev internih strokovnih izobraževanj v letu 2010, po oddelkih 94 70 46 39 34 33 NBO Očesni+ušesni Perio Ginek Infekcija Pralnica Otroški Pljučni Sterilizacija CIS Rentgen SOBO Uprava Patologija 25 oddelek 19 14 12 11 8 5 1 Število udeležencev internih strokovnih izobraževanj v letu 2011, od januarja do maja Očesni+ušesni 29 NBO 18 Infekcija 15 Otroški 7 7 6 6 Pralnica Perio oddelek Sterilizacija CIS Pljučni 4 3 3 2 2 Transfuzija UKC MB SOBO GINEK Niz1 Niz1
Priporočila vodstvu: 1. Vodstvo bolnišnice mora imeti jasno opredeljeno vizijo in strategijo razvoja bolnišnice. 2. Razvito mora imeti kadrovsko službo, ki podpira management kadrovskih virov. • Kratkoročni in dolgoročni načrt zaposlovanja • Karierni seznam notranjih virov v kadrovski službi • Preverjanje znanja in drugih veščin pred zaposlovanjem • Kadrovska služba skrbi za karierni razvoj zaposlenih 3. Prepoznati mora zaposlene z vertikalnim in horizontalnim razvojem kariere in jim omogočiti nadaljnje izobraževanje ali usposabljanje. • Skrb za izobraževanje in razvoj zaposlenih mora biti prioriteta organizacije in ne kadrovsko breme. • Kontinuiran razvoj izobraževanja po profilih znotraj organizacije • Dostopnost do svetovnih baz podatkov • Prepoznavnost in motiviranje posameznikov pri učenju 4. Graditi mora na pozitivni organizacijski kulturi. 5. Spodbujanje kreativnosti in inovativnosti - fond za implatacijo novih idej. ZAKLJUČEK Koncept učeče se organizacije, kot mehak pristop k spreminjanju organizacije, je primeren v razmerah, ko ima organizacija za prilagajanje spremembam dovolj časa, ko je ogroženost ciljev nizka - zmerna, ko so pričakovani odpori vplivnih udeležencev organizacije proti spremembam nizki - zmerni, kar pomeni, da bo v oblikovanje in izvajanje sprememb vključen širši krog zaposlenih. Učeča se organizacija si prizadeva razviti svoj človeški potencial do največje možne mere, tako da spoštuje potrebe svojih zaposlenih, da jim prepušča avtoriteto in odgovornost za njihova dejanja in učenje, torej jih opolnomoči na decentraliziranem odločanju in participativni strategiji (Watkins in Marsick, 1993: 8). Za doseganje odličnosti in nadpovprečnih rezultatov potrebuje vodstvo učeče se organizacije zavzete in motivirane zaposlene. Temu je predpogoj močna in prilagodljiva organizacijska kultura, ki spodbuja učenje in podpira odnose, sprejema intimnost, zaupanje in sočutnost ter sodelovanje (Senge, Garvin v Dimovski, Penger, 2004: 816). Torej učeča organizacija ni neko finalno stanje, ki ga organizacija doseže, temveč le eden izmed korakov na neskončni poti organizacijskega razvoja. Zdravstvene organizacije težijo k razvoju v učečo se organizacijo in nekatere kažejo že vidne rezultate. Prepoznane so predvsem po: učenje, ki ustvarja novo znanje (management, kakovost, varnost …), skupinsko sodelovanje (timsko, projektno delo), ne vztrajanje pri obstoječih izkušnjah (dovzetnost za spremembe oz. izboljšave), raziskovanje samega sebe (na dokazih podprta zdravstvena nega), interes za povečevanje in rast osebne vrednosti, iskanje povratnih informacij o tem, kaj delamo narobe, da bi tega v prihodnosti ne počeli, občasne prekinitve delovne oziroma poklicne poti in spremembe dejavnosti, ki lahko prebujajo nove strani človekove ustvarjalnosti, pripravljenost posameznika na sprejemanje znanj, ki ga vodijo v druge razsežnosti delovanja. LITERATURA Cvetko, Roman. 2002. Razvijanje delovne kariere. Koper: ZRS, Ljubljana: FDV. Černelič, Marja .2004. Učeča se organizacija in ravnanje z znanjem v organizaciji. Magistrsko delo. Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Dimovski, Vlado, Penger, Sandra 2004. »Učeča se organizacija«. Teorija in praksa, 41, 5-6, 806-833. Florjančič, Jože in Janez Jereb. 1998. Načrtovanje kadrov in njihovega razvoja. V management kadrovskih virov, urednik S. Možina. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Jereb, Janez.1989. Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov. Moderna organizacija, Kranj. Ivanuša-Bizjak, Mirjana. 2006. Zaposleni-največji kapital 21. stoletja. Maribor: Pro-Andy. Miglič, Gozdana. 2000. Vrednotenje učinkov usposabljanja v upravi. Teorija in praksa, 37, 2/2000, 364-375. Svetlik, Ivan 2002. Vodenje sodelavcev; Kaj lahko vodje in kaj lahko k boljšemu vodenju prispeva kadrovska dejavnost? Kadri, 10, 7, 1. Tavčar, M.I. 1999. Na poti k učeči se organizaciji: študijsko gradivo za izobraževanje timov v okviru projekta« Mreže učečih se šol«. Koper: Visoka šola za management. Vukovič V. Na poti k učečemu se podjetju. Finance, 22.3.2000 Zupan, Nada 1996. Human resources as a source of competitive advantage in transitional companies: the case of Slovenia. Slovenska ekonomska revija, 47, 5/6, 510-524. 14 zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 � Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja � zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 15
Page 1 and 2: ZBORNIK STROKOVNEGA SEMINARJA MEDIC
Page 3 and 4: Zbornik strokovnega seminarja 2011
Page 5 and 6: 6 zbornik StrokovneGa Seminarja 201
Page 7: sti«. Skrivnost le-te je v odprti
Page 11 and 12: Odkrivanje kolonizacij z ESBL Nosil
Page 13 and 14: Za konec si lahko zaželimo, da bi
Page 15 and 16: 1. Zdravila imate shranjena ločeno
Page 17 and 18: • Varno ravnanje z zdravili v skl
Page 19 and 20: Graf 1: Pridobitev licence Zbornice
Page 21 and 22: davanja, si želi slaba desetina an
Page 23 and 24: Vaskularna demenca zajema 5 do 10 %
Page 25 and 26: 1. DIHANJE 2. HRANJENJE IN PITJE 3.
Page 27 and 28: • MONITOR - MS/ZT ima kontinuiran
Page 29 and 30: • PREPREČEVANJE NASTANKA RAZJED
Page 31 and 32: turo in vlažnost rane, ne povzroč
Page 33 and 34: starostnika. Z uporabo sodobnih obl
Page 35 and 36: In this study we wanted to determin
Page 37 and 38: Tabela 12: Reakcija ob nasilju. Kaj
Page 39 and 40: Ranljivost pomeni izpostavljenost t
Page 41 and 42: Skupine za samopomoč kot pomemben
Page 43 and 44: ZANESLJIVOST VZORCA Vprašalnik je
Page 45 and 46: Pri ugotavljanju zadovoljstva z ži
Page 47 and 48: mnenje) 2001/3. Vprašalnik smo dop
Page 49 and 50: Zajtrk in kosilo sta obroka, ki se
Page 51 and 52: Abrahamovih 50 let Strokovnega dru
Page 53 and 54: Župan mestne občine Murska Sobota
Page 55 and 56: Aktivnosti v Strokovnem društvu MS
Page 57 and 58: PZ Žarek, koncert Žitara vas na a
Page 59 and 60:
hvala dijakom in mentorju, ki so na
Page 61 and 62:
Skrb za očesnega urgentnega pacien
Page 63 and 64:
Strokovno srečanje s čajanko −
Page 65 and 66:
Kakovostna in specifična obravnava
Page 67 and 68:
Naše druženje se je nadaljevalo z
Page 69:
Ženski pevski zbor DMSBZT Pomurja
show all

medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?