medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...
medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...
medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Priporočila vodstvu:<br />
1. Vodstvo bolnišnice mora imeti jasno opredeljeno vizijo <strong>in</strong> strategijo razvoja bolnišnice.<br />
2. Razvito mora imeti kadrovsko službo, ki podpira management kadrovskih virov.<br />
• Kratkoročni <strong>in</strong> dolgoročni načrt zaposlovanja<br />
• Karierni seznam notranjih virov v kadrovski službi<br />
• Preverjanje znanja <strong>in</strong> drugih vešč<strong>in</strong> pred zaposlovanjem<br />
• Kadrovska služba skrbi za karierni razvoj zaposlenih<br />
3. Prepoznati mora zaposlene z vertikalnim <strong>in</strong> horizontalnim razvojem kariere <strong>in</strong> jim omogočiti<br />
nadaljnje izobraževanje ali usposabljanje.<br />
• Skrb za izobraževanje <strong>in</strong> razvoj zaposlenih mora biti prioriteta organizacije <strong>in</strong> ne kadrovsko<br />
breme.<br />
• Kont<strong>in</strong>uiran razvoj izobraževanja po profilih znotraj organizacije<br />
• Dostopnost do svetovnih baz podatkov<br />
• Prepoznavnost <strong>in</strong> motiviranje posameznikov pri učenju<br />
4. Graditi mora na pozitivni organizacijski kulturi.<br />
5. Spodbujanje kreativnosti <strong>in</strong> <strong>in</strong>ovativnosti - fond za implatacijo novih idej.<br />
ZAKLJUČEK<br />
Koncept učeče se organizacije, kot mehak pristop k sprem<strong>in</strong>janju organizacije, je primeren<br />
v razmerah, ko ima organizacija za prilagajanje spremembam dovolj časa, ko je ogroženost<br />
ciljev nizka - zmerna, ko so pričakovani odpori vplivnih udeležencev organizacije<br />
proti spremembam nizki - zmerni, kar pomeni, da bo v oblikovanje <strong>in</strong> izvajanje sprememb<br />
vključen širši krog zaposlenih.<br />
Učeča se organizacija si prizadeva razviti svoj človeški potencial do največje možne mere, tako<br />
da spoštuje potrebe svojih zaposlenih, da jim prepušča avtoriteto <strong>in</strong> odgovornost za njihova dejanja<br />
<strong>in</strong> učenje, torej jih opolnomoči na decentraliziranem odločanju <strong>in</strong> participativni strategiji<br />
(Watk<strong>in</strong>s <strong>in</strong> Marsick, 1993: 8). Za doseganje odličnosti <strong>in</strong> nadpovprečnih rezultatov potrebuje<br />
vodstvo učeče se organizacije zavzete <strong>in</strong> motivirane zaposlene. Temu je predpogoj močna <strong>in</strong> prilagodljiva<br />
organizacijska kultura, ki spodbuja učenje <strong>in</strong> podpira odnose, sprejema <strong>in</strong>timnost, zaupanje<br />
<strong>in</strong> sočutnost ter sodelovanje (Senge, Garv<strong>in</strong> v Dimovski, Penger, 2004: 816).<br />
Torej učeča organizacija ni neko f<strong>in</strong>alno stanje, ki ga organizacija doseže, temveč le eden<br />
izmed korakov na neskončni poti organizacijskega razvoja.<br />
Zdravstvene organizacije težijo k razvoju v učečo se organizacijo <strong>in</strong> nekatere kažejo že<br />
vidne rezultate. Prepoznane so predvsem po: učenje, ki ustvarja novo znanje (management,<br />
kakovost, varnost …), skup<strong>in</strong>sko sodelovanje (timsko, projektno delo), ne vztrajanje<br />
pri obstoječih izkušnjah (dovzetnost za spremembe oz. izboljšave), raziskovanje samega<br />
sebe (na dokazih podprta zdravstvena nega), <strong>in</strong>teres za povečevanje <strong>in</strong> rast osebne vrednosti,<br />
iskanje povratnih <strong>in</strong>formacij o tem, kaj delamo narobe, da bi tega v prihodnosti ne počeli,<br />
občasne prek<strong>in</strong>itve delovne oziroma poklicne poti <strong>in</strong> spremembe dejavnosti, ki lahko<br />
prebujajo nove strani človekove ustvarjalnosti, pripravljenost posameznika na sprejemanje<br />
znanj, ki ga vodijo v druge razsežnosti delovanja.<br />
LITERATURA<br />
Cvetko, Roman. 2002. Razvijanje delovne kariere. Koper: ZRS, Ljubljana: FDV.<br />
Černelič, Marja .2004. Učeča se organizacija <strong>in</strong> ravnanje z znanjem v organizaciji. Magistrsko delo. Ekonomska<br />
fakulteta, Ljubljana.<br />
Dimovski, Vlado, Penger, Sandra 2004. »Učeča se organizacija«. Teorija <strong>in</strong> praksa, 41, 5-6, 806-833.<br />
Florjančič, Jože <strong>in</strong> Janez Jereb. 1998. Načrtovanje kadrov <strong>in</strong> njihovega razvoja. V management kadrovskih<br />
virov, urednik S. Mož<strong>in</strong>a. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.<br />
Jereb, Janez.1989. Strokovno izobraževanje <strong>in</strong> razvoj kadrov. Moderna organizacija, Kranj.<br />
Ivanuša-Bizjak, Mirjana. 2006. Zaposleni-največji kapital 21. stoletja. Maribor: Pro-Andy.<br />
Miglič, Gozdana. 2000. Vrednotenje uč<strong>in</strong>kov usposabljanja v upravi. Teorija <strong>in</strong> praksa, 37, 2/2000, 364-375.<br />
Svetlik, Ivan 2002. Vodenje sodelavcev; Kaj lahko vodje <strong>in</strong> kaj lahko k boljšemu vodenju prispeva<br />
kadrovska dejavnost? Kadri, 10, 7, 1.<br />
Tavčar, M.I. 1999. Na poti k učeči se organizaciji: študijsko gradivo za izobraževanje timov v okviru projekta«<br />
Mreže učečih se šol«. Koper: Visoka šola za management.<br />
Vukovič V. Na poti k učečemu se podjetju. F<strong>in</strong>ance, 22.3.2000<br />
Zupan, Nada 1996. Human resources as a source of competitive advantage <strong>in</strong> transitional<br />
companies: the case of Slovenia. Slovenska ekonomska revija, 47, 5/6, 510-524.<br />
14 zbornik StrokovneGa Sem<strong>in</strong>arja 2011 � Strokovno društvo medic<strong>in</strong>Skih SeSter, babic <strong>in</strong> zdravStvenih tehnikov Pomurja Strokovno društvo medic<strong>in</strong>Skih SeSter, babic <strong>in</strong> zdravStvenih tehnikov Pomurja � zbornik StrokovneGa Sem<strong>in</strong>arja 2011 15
Change language