medicinske sestre in babice zagotavljamo dostopnost in enakost ...

sti«. Skrivnost le-te je v odprti in učinkoviti komunikacijski mreži med vsemi, ki sodelujejo
v poslovnem procesu. Učeča se organizacija je tista:
• ki oblikuje klimo, kjer se vsak posameznik usposablja in razvija svoj potencial,
• ki širi kulturo učenja na svoje stranke, dobavitelje, lastnike in druge poslovne partnerje,
• ki vodi stalen proces sprememb zaradi učinkovitega doseganja ciljev vseh zaposlenih
v organizaciji,
• kjer sta delo in učenje sinonima, kjer so zaposleni sodelavci in prijatelji, tako delavci
kot njihovi vodje; zato pa stalno kreirajo nove ideje, rešujejo probleme in iščejo nove
možnosti za učenje (Možina, 1998).
Znanje je težko opredeljiv pojem. Ni nekaj samo po sebi umevnega, ampak vedno obstaja
v povezavi z nečim. Tako ga lahko opredelimo kot zavestno ali nezavestno sposobnost ukrepanja,
kajti znanje se ob tej opredelitvi lahko pokaže samo ob delovanju.
Ključna konkurenčna sposobnost v družbi znanja je torej znanje, organiziranje znanja,
saj še tako izobražen posameznik, sam ne more delovati oziroma ukrepati (Jaklič 2006, 21).
Prenoviti podjetje v smeri nenehno učečega se podjetja, je dejansko ideal, h kateremu
težijo vsa vodilna podjetja.
Spremenjena vloga managerjev v učeči se organizaciji zahteva sposobnost vodenja (leadership),
ki sprosti človeške potenciale s komuniciranjem, spodbujanjem in timskim delom,
kar pomeni, da se morajo tradicionalna načela managementa v odnosu do zaposlenih
precej spremeniti (Zupan, 2001, 38).
Samo najbolj uspešna podjetja se zavedajo, da je neprestan razvoj, motivacija, napredovanje
in izobraževanje zaposlenih pot za dosego želenih ciljev. Zato je pomembno, da v
podjetju izberejo primerne oblike in metode usposabljanja in jih tudi primerno izvedejo.
Način vodenja in podpore vodstva je za učečo se organizacijo izrazitega pomena in zajema
ter poudarja naslednja načela:
• Spodbujanje sodelavcev k sproščanju svojih zmogljivosti pri delu.
• Ustvarjanje ugodnega vzdušja za učenje.
• Uvajanje znanja v neposredno delo in dosežek.
• Povezovanje zaposlenih v skupno razmišljanje in delovanje.
• Pogoj za uspešno učenje v organizaciji je celovita podpora vodstva.
(Zupan, 2001).
IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH
Pojmi izobraževanje, učenje in usposabljanje se pogosto medsebojno zamenjujejo. Možina
pravi, da je izobraževanje ključnega pomena za razvoj vsake družbe. Je načrtno pridobivanje
znanja, spretnosti in sposobnosti za obvladovanje načinov za zadovoljevanje potreb, ki
pomeni delovno komponento izobraževanja. Izobraževanje je pridobivanje življenjskih in
delovnih izkušenj, navad ter razvijanje kritičnega odnosa do dela, dobrin, vrednot in okolja,
ki je vzgojna sestavina izobraževanja (Možina 2002, 214).
Izobraževanje vsebuje tudi vzgojno komponento, ki se odraža v pridobivanju življenjskih
in delovnih izkušenj, navad ter v razvijanju kritičnega odnosa do dela, dobrin in okolja
nasploh (Florjančič 1999, 129).
Volf v osnovi izobraževanje loči na formalno in neformalno. Formalno izobraževanje je
tisto, ki zahteva vpis in registracijo udeležencev in privede do neke vrste uradno formalno
potrjenih izobraževalnih rezultatov, kot so dosežena stopnja izobrazbe, diploma ali poklicna
kvalifikacija. Neformalno izobraževanje pa je tisto, ki ne poteka po običajni poti formalnega
šolskega dela, ampak gre velikokrat za študij na daljavo s pomočjo medijev, v manjšem
delu pa tudi kot neposredni osebni stik, kot na primer pogovor, konzultacije (Volf
2007, 136). Z izobraževanjem zaposlenih si podjetje zagotovi boljše izrabljanje človeških
virov, saj zaposleni, ki svoje delo nenehno izboljšujejo, dosegajo boljše delovne rezultate.
Glavne prednosti izobraževanja zaposlenih so naslednje:
• poveča se produktivnost in kvaliteta,
• manj je odpadkov in nestrokovnega dela,
• boljše in hitrejše je uvajanje novih metod dela,
• manjša je potreba po nadzoru delavcev,
• manj je nesreč pri delu,
• večje zadovoljstvo pri delu in s tem manj fluktuacije in absentizma.
Izobraževanje je potrebno uskladiti s cilji podjetja, ki pa naj bodo tako cilji managementa
kot zaposlenih. Zato jih morajo vsi tudi poznati in razumeti ter jih sprejeti za svoje. Najpomembnejše
pa je, da vodstvo poskrbi, da se izobraževanje podjetju obrestuje, pa čeprav je
drago, kajti človek ima neprecenljivo vrednost takrat, ko zna več kot drugi.
Učenje je tesno povezano z izobraževanjem in usposabljanjem. Izobraževanje se nanaša
na pridobivanje znanja, izobrazbe za določeno delo, poklic.
Usposabljanje je zasnovano na oblikovanju sposobnosti, spretnosti, navad, ki jih posameznik
potrebuje pri svojem delu. Učenje zajema sestavine izobraževanja in usposabljanja.
Je širši pojem od izobraževanja, izobraževanje pa je širši pojem od usposabljanja in hkrati
ožji od učenja (Možina 2002, 18).
Izpopolnjevanje pa pomeni, da posameznik svoje osvojeno znanje oziroma spretnosti dopolnjuje
in spreminja ter mu omogoča širitev, dopolnitev svoje izobrazbe (Jereb 1989, 16).
Dejavnost usposabljanja zaposlenih lahko ob ustrezni organiziranosti prinaša podjetju
številne pozitivne učinke (Treven 1998, 208):
• zmanjšanje stroškov učenja,
• izboljšanje dela posameznikov, timov in celotnega podjetja z vidika kakovosti, učinkovitosti,
hitrosti in produktivnosti,
• izboljšanje operativne fleksibilnosti na podlagi njihove pripravljenosti za učenje in razvoja
lastnih prednosti,
• pridobivanje visoko usposobljenih posameznikov na podlagi njihove pripravljenosti
za učenje in razvoja lastnih prednosti,
• pomoč pri razvoju ustrezne kulture v podjetju,
• zagotavljanje storitev porabnikom na višji ravni,
• pridobivanje zaupanja zaposlenih v smoter in cilje podjetja,
• pomoč pri upravljanju sprememb pri oskrbovanju zaposlenih z znanjem in sposobnostmi,
ki so potrebne za prilagoditev podjetja novim razmeram.
Učenje je proces, s katerim se organizacija prilagaja okolju. Organizmi ali organizacije, ki
se ne učijo, ne morejo preživeti. V stabilnem okolju, za katerega so značilne številne
spremembe, poteka učenje in prilagajanje počasi. Za učenje so značilni poskusi in napake.
Vodilni kader mora zato spodbujati in nagraditi vsa prizadevanja, poskuse in porazdelitve
virov, ki omogočajo in pospešujejo učenje v organizacijah.
Dovzetnost za nove ideje in sprejemljivost za učenje je namreč usodno za vsako organizacijo
(Treven 1998, 93-94).
Učečo se organizacijo od klasične organizacije razlikuje:
• sistematično reševanje problemov,
• sistematično iskanje,
• pridobivanje in preizkušanje novih znanj v praksi,
• učenje iz lastnih preteklih uspehov in napak, učenje iz tujih izkušenj - benchmarking,
• hiter ter učinkovit transfer znanja skozi organizacijo.
ORGANIZACIJSKA KULTURA V POVEZAVI Z UČEČO SE ORGANIZACIJO
V strokovni literaturi najdemo veliko izrazov za označevanje klime: organizacijska klima,
organizacijska kultura, psihološka klima, osebnost podjetja, delovna klima ... Neal, West
in Patterson (Neal, West in Patterson 2004, 5) v svoji študiji definirajo organizacijsko klimo
10 zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 � Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja Strokovno društvo medicinSkih SeSter, babic in zdravStvenih tehnikov Pomurja � zbornik StrokovneGa Seminarja 2011 11