Hvad skal forhandlingsfællesskabet omfatte i fremtiden - KTO

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ny løn bør udformes forskelligt for ledergruppe og basisgruppe.
17
Forskellige ny løn aftaler, fx udvikle kompetenceafsnit for nogle, aftale kollektive centrale
kriterier for andre.
SU/MED-bestemmelser ud af ny løn aftalen – forhandlingsprocedure aftales på organisationsniveau.
Der skal være enighed for at aftale forskellig udmøntning.
Behov for ændring i den decentrale struktur/løndannelse.
Ny løn i dag er ikke forhandling, men fordeling.
For få midler til ny løn.
Differentierede modeller for de forskellige faggrupper.
Behov for fælles fodslag om den lokale delegering af forhandlingskompetence.
Der skal være en decentral løndannelse – men hvordan den skal se ud, må organisationerne
selv bestemme.
Ingen forlodsfinansiering.
Den lokale løndannelse skal differentieres mellem organisationer og grupper.
Lokal løndannelse kan differentieres i forhold til: ledere, specialister, basisgrupper.
Den lokale decentralisering skaber problemer.
(Amts)kommunernes budgetstyring udhuler det økonomiske råderum.
Den samme læst er trukket ned over alle grupper.
Særligt de yngre medlemmer er interesseret i det dynamiske forhandlingssystem.
Ny løn som dynamo for lønudviklingen hos de grupper der havde store forventninger,
har ikke virket. De enkelte gruppers markedsværdi bliver ikke prøvet af under de nuværende
omstændigheder.
Markedsværdidiskussionen indebærer, at vi taber slaget, specielt hos de grupper der ikke
har parallelle privatansatte grupper.
Ny løn er kommet for at blive, og er på vej til at ændre arbejdspladskulturen.
Den, der er omfattet af et anciennitetslønsystem (lukket gruppe), er dem, der har den
bedste lønudvikling.