Berichte Beurteilung von Mitarbeitern - Aero-lingo.com

von
Daniela
Franke
der flugleiter 2010/06
Arbeitsleben
24
Sag mir wer ich bin –
Das „Für und Wider“ von
Mitarbeiterbeurteilungen
Seit der Schulzeit sind wir es gewöhnt, dass unsere Arbeitsleistung
und unser Verhalten von anderen Menschen beurteilt werden.
Inzwischen ist viel Zeit vergangen und einmal im Jahr gibt es­ gleich
einem Ritual­ das obligatorische Mitarbeitergespräch mit der Führungskraft.
Dem sind inhaltlich enge Grenzen gesetzt durch Skalierung
und ausgewählte Kompetenzen. Doch wie passen die Anforderungen
des Unternehmens und des sich wandelnden europäischen
Marktes an selbstbewusste, eigenverantwortlich handelnde und
vor allem mündige Mitarbeiter mit einem solchem relativ starren
Bewertungsschema zusammen? Welchen Sinn und welche Grenzen
haben Beurteilungen?
Eigen­ und Fremdbild –
eine Frage der Wahrnehmung
Jedem von uns müsste klar sein, dass Menschen
Dinge unterschiedlich wahrnehmen. Um andere Personen
einzuschätzen, nehmen wir uns oft selbst als
Maßstab. Individuelle Wahrnehmungen sind selektiv,
deswegen kann kein Bewertungsmodell wirkliche
Objektivität erzeugen. Beispielsweise werden Mitarbeiter
mit sozialer Ähnlichkeit oft besser bewertet,
da ihre Muster eher denen der Vorgesetzten entsprechen.
Die Schwierigkeit liegt darin, dass statt Vielfalt
und Querdenken Gleichförmigkeit erzeugt wird, die
mangels Kreativität einen Wettbewerbsnachteil zur
Folge hat. Auch andere Effekte schränken die Aussagefähigkeit
eines Bewertungsmodells ein. Befindet
sich die Führungskraft in einer extremen Stimmungslage,
wird sich das Bewertungsergebnis entsprechend
verschieben. Ein negatives Erleben in der letzten Zeit
kann gute Arbeitsleistung über Monate hinweg überschatten.
Manche Mitarbeiter – unter Kollegen auch
als Blender oder Schleimer verschrien – beherrschen
eine gelungene Selbstdarstellung. Ohne dass ihre
Leistungen über die der anderen hinausgegangen ist,
werden sie besser beurteilt. Auf Beurteilungen haben
Nähe, Sympathie, Antipathie und Unterordnung
großen Einfluss. Führungskraft und Mitarbeiter sollte
klar sein, dass Eigen- und Fremdbild nicht gleich sein
müssen. Die Beurteilung eines anderen kann unter
bestimmten Bedingungen als wertvolle Hilfe zur eigenen
Entwicklung und Selbstreflexion nützlich sein. Als
„Wahrheit“ kann sie jedoch nicht gelten, da sie immer
subjektiv bleiben wird.
„Akte X“ oder „Tag für Tag“?
Es gibt übrigens ein Controlling darüber, dass jede
Führungskraft brav einmal im Jahr einige Bögen
Papier schwärzt und seine Einschätzung dem Mitarbeiter
verkündet. Diese „Akte“ dient einer formalen
Abarbeitung und versucht, ganze zwölf Monate Tun
und Verhalten zusammenzufassen. Die eigentliche
Kernaufgabe einer erfolgreichen Führungskraft jedoch
ist der ständige Austausch mit dem Mitarbeiter. Führen
heißt in diesem Sinne Probleme und schwache
Leistungen ohne Verzug und situativ anzusprechen
und nach Lösungswegen zu suchen. Das gleiche gilt
natürlich auch für die Anerkennung. Nur so sind eine