Fit für den demografischen Wandel - GPI

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Fit für den demografischen Wandel Altersstrukturanalyse und Arbeitsfähigkeitsprofil Neue Methoden der Personalentwicklung Eine Handreichung für Personalverantwortliche/Moderatoren in mittelständischen Unternehmen Autoren: Dr. Günter Gebauer Sabine Seemann Michael Fedler guenter-gebauer@t-online.de Carl-von-Ossietzky-Universität Oldenburg Landkreis Osnabrück Fakultät I, Arbeitsstelle Weiterbildung fedler@lkos.de sabine.seemann@uni-oldenburg.de Förderer: Die vorliegende Handreichung wurde gefördert durch das BMWA aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds im EQUAL-Programm / Entwicklungspartnerschaft „Netzwerk für alternsgerechte“ Arbeit (NETAB). Herausgeber: Landkreis Grafschaft Bentheim Van-Delden-Straße 1-7 48529 Nordhorn Tel.: 05921/96-01 info@grafschaft.de www.grafschaft-bentheim.de Januar 2006
Fit für den demografischen Wandel Management Review: Altersstrukturanalyse und Arbeitsfähigkeitsprofil Neue Methoden der Personalentwicklung im demografischen Wandel Es gibt viele Warnungen vor den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Unternehmen in Europa. Der sich langsam abzeichnende Fachkräftemangel zeigt, dass die Warnungen bisher kaum gehört werden. Der schleichende Prozess des Wandels und die hohe Arbeitslosigkeit lassen Unternehmen darauf vertrauen, dass der personalpolitische Handlungsbedarf noch in weiterer Ferne liegt. Deshalb helfen auch wohlmeinende „Kassandrarufe“ wenig. Besser ist es, Unternehmen ein Verfahren anzubieten, mit dem sie – bei relativ geringem analytischen Aufwand – feststellen können, wie weit der demografische Wandel die Belegschaft schon erreicht hat. Dafür eignet sich das Instrument der Altersstrukturanalyse. Die Altersstrukturanalyse vergleicht den heutigen Altersstand der Mitarbeiter 1 mit der Situation in fünf bzw. zehn Jahren. Dazu werden geplante oder betriebsübliche Personalzugänge und Abgänge zu Grunde gelegt. So einfach das Verfahren ist: Es wird kaum ein Unternehmen geben, in dem danach nicht die roten Warnlämpchen blinken werden. Ergänzt wird die Altersstrukturanalyse durch ein spezifisches Arbeitsfähigkeitsprofil, dass jedes Unternehmen für sich erstellen sollte. Dazu werden die bisherigen Maßnahmen der Personalentwicklung in den Bereichen Qualifizierung, Motivation und Gesundheit daraufhin 1 Im Folgenden wird aus Gründen der Lesbarkeit lediglich die männliche Form verwendet. Gemeint sind in der Regel beide Geschlechter. untersucht, ob sie zukunftstauglich sind und dem Unternehmen eine arbeits- und konkurrenzfähige Belegschaft sichern und erhalten. Das Arbeitsfähigkeitsprofil liefert eine situationsgerechte Einschätzung darüber, an welchen Stellen der Betrieb gut aufgestellt ist und wo Schwächen im Management der Mitarbeiter vorliegen. Aus dem Befund können dann betriebliche Verbesserungen abgeleitet und als Maßnahmen kurz-, mittel- und langfristig geplant werden. Die Gestaltung des demografischen Wandels im Betrieb erfordert eine systematische und stetige Personalentwicklung. Einiges davon wird in den Unternehmen bereits umgesetzt, anderes wird neu akzentuiert werden müssen, weiteres als zusätzliche Aufgabe hinzutreten. Das geht nicht zum Nulltarif, aber es ist auch nicht mit Kostenexplosionen verbunden. Wer den Wettbewerb gewinnen will, muss investieren – auch und besonders in seine Mitarbeiter. Eine Handreichung für Betriebe 5
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