Fit für den demografischen Wandel - GPI

Fit für den demografischen Wandel
Management Review:
Altersstrukturanalyse und Arbeitsfähigkeitsprofil
Neue Methoden der Personalentwicklung im demografischen Wandel
Es gibt viele Warnungen vor den Auswirkungen
des demografischen Wandels auf
die Unternehmen in Europa. Der sich
langsam abzeichnende Fachkräftemangel
zeigt, dass die Warnungen bisher kaum
gehört werden. Der schleichende Prozess
des Wandels und die hohe Arbeitslosigkeit
lassen Unternehmen darauf vertrauen,
dass der personalpolitische Handlungsbedarf
noch in weiterer Ferne liegt.
Deshalb helfen auch wohlmeinende
„Kassandrarufe“ wenig. Besser ist es,
Unternehmen ein Verfahren anzubieten,
mit dem sie – bei relativ geringem analytischen
Aufwand – feststellen können,
wie weit der demografische Wandel die
Belegschaft schon erreicht hat.
Dafür eignet sich das Instrument der
Altersstrukturanalyse. Die Altersstrukturanalyse
vergleicht den heutigen Altersstand
der Mitarbeiter 1 mit der Situation in
fünf bzw. zehn Jahren. Dazu werden
geplante oder betriebsübliche Personalzugänge
und Abgänge zu Grunde gelegt.
So einfach das Verfahren ist: Es wird
kaum ein Unternehmen geben, in dem
danach nicht die roten Warnlämpchen
blinken werden.
Ergänzt wird die Altersstrukturanalyse
durch ein spezifisches Arbeitsfähigkeitsprofil,
dass jedes Unternehmen für sich
erstellen sollte. Dazu werden die bisherigen
Maßnahmen der Personalentwicklung
in den Bereichen Qualifizierung,
Motivation und Gesundheit daraufhin
1
Im Folgenden wird aus Gründen der Lesbarkeit
lediglich die männliche Form verwendet.
Gemeint sind in der Regel beide
Geschlechter.
untersucht, ob sie zukunftstauglich sind
und dem Unternehmen eine arbeits- und
konkurrenzfähige Belegschaft sichern
und erhalten. Das Arbeitsfähigkeitsprofil
liefert eine situationsgerechte Einschätzung
darüber, an welchen Stellen der
Betrieb gut aufgestellt ist und wo Schwächen
im Management der Mitarbeiter
vorliegen.
Aus dem Befund können dann betriebliche
Verbesserungen abgeleitet und als
Maßnahmen kurz-, mittel- und langfristig
geplant werden.
Die Gestaltung des demografischen
Wandels im Betrieb erfordert eine systematische
und stetige Personalentwicklung.
Einiges davon wird in den Unternehmen
bereits umgesetzt, anderes wird
neu akzentuiert werden müssen, weiteres
als zusätzliche Aufgabe hinzutreten.
Das geht nicht zum Nulltarif, aber es ist
auch nicht mit Kostenexplosionen verbunden.
Wer den Wettbewerb gewinnen will,
muss investieren – auch und besonders
in seine Mitarbeiter.
Eine Handreichung für Betriebe 5