Work Life Balance überarb wiki Eichler

In Personalpolitik und Organisationsentwicklung stellt das Thema familienfreundlicher
Betrieb einen wichtigen Aspekt der Personalentwicklung dar, insbesondere im Hinblick auf
die Mitarbeitermotivation. Zudem wird es zunehmend auch mit der betrieblichen
Gesundheitsförderung in Zusammenhang gestellt. Gewerkschaften haben sich seit längerem
dem Vereinbarkeitsthema angenommen (vgl. z.B. IG Metall, Handbuch „Gute Arbeit“, 2007).
Als Hemmnis gegenüber betrieblichen Work-Life Balance-Maßnahmen werden aus der Sicht
der Unternehmen häufig hohe Kosten, organisatorischer Aufwand und mangelnde
Kapazitäten angegeben (Jenny Czurlok: Erfolgsfaktor Work Life Balance –
Gestaltungsmaßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben als neue
Herausforderung für Unternehmen. In: Pilotstudie in der europäischen Metropolregion
Nürnberg). Beim Aufbau betrieblicher Betreuungsangebote werden bürokratische Hürden
hervorgehoben (Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Die Sicht der Unternehmen, DIHK
Unternehmensbarometer)..Obwohl Unternehmen in zunehmendem Maße solche Angebote
bereitstellen, bleibt die tatsächliche Nutzung von Unterstützungsangeboten und
Flexibilisierungsmaßnahmen oft sehr niedrig. Unter dem Gesichtspunkt der
Organisationskultur wird die Vermutung geäußert, dass familienfreundliche Angebote in
Unternehmen desto mehr genutzt würden, je stärker nicht der zeitliche Einsatz, sondern
fachliche und besonders auch soziale Kompetenzen die Karriere bestimmten.
Zur Förderung einer familienbewussten oder geschlechtergerechten Unternehmenskultur
achten inzwischen einige Organisationen bei der Beurteilung von Führungskräften darauf, ob
die diese berechtigte familiäre Verpflichtungen der Mitarbeiter bei der Zeit- und
Arbeitsorganisation berücksichtigen. Beispielsweise ist im Beurteilungsvordruck der Stadt
Hamburg explizit die Achtung auf Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Anforderung an
Führungskräfte vermerkt (Anhang zum Beurteilungsvordruck P 10.110 2004-05. Personalamt,
Senat der Freien und Hansestadt Hamburg). Der Deutsche Verein für öffentliche und private
Fürsorge empfahl im Oktober 2009, die Führungskräftebeurteilung um eine Beurteilung der
Rücksichtnahme des jeweiligen Vorgesetzten auf familiäre Belange zu erweitern, da so ein
Anreiz zur familiengerechten Führung gesetzt werde, der sich auch für die Vorgesetzten selbst
auszahle (Empfehlungen des Deutschen Vereins zur Vereinbarkeit von Familien- und
Erwerbsleben).
Generell scheint unter Personalverantwortlichen in Deutschland verbal die Akzeptanz von
Vätern in Auszeit und Teilzeit zu wachsen. In einer repräsentativen Umfrage des Instituts für
Demoskopie Allensbach von 2008 befürworten 61 % der befragten Personalverantwortlichen
die Unterbrechung der Berufstätigkeit durch Väter (2006: 48 %) und 65 % bewerteten die
Verringerung der Arbeitszeit durch Väter positiv (2006: 59 %) (Das neue Elterngeld.
Umsetzung in der betrieblichen Praxis. BMFSFJ, August 2008). Zugleich gelten lange
Arbeitszeiten vielfach als Zeichen für Engagement, Erfolg und Loyalität. Laut einer unter
Betriebs- und Personalräten sowie familienorientierten Männern durchgeführten Studie des
Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ) dominiert in
der Organisationskultur eine „Anwesenheitskultur“ mit Vollzeitmentalität und Präsenzpflicht
Peter Döge, Cornelia Behnke et al, Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem. Ansätze
zur Unterstützung familienorientierter Männer auf betrieblicher Ebene – Pilotstudie
(Endbericht), Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ)
e. V., Berlin, August 2004). Die Beurteilung von Angestellten in Bezug auf Motivation sei
auch an die Präsenz gekoppelt. Gerade auch Männern werden, selbst in den skandinavischen
Staaten, Hindernisse bezüglich der Inanspruchnahme von Elternzeit in den Weg gestellt.
Wenn Teilzeit oder Elternzeit als mangelnde Motivation ausgelegt werden, sind sie für die
Karriere problematisch; dabei spielt vorrangig die Einstellung des Vorgesetzten eine
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