Ausgabe 1/2012 - Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

vorherigen Zustimmung des BR bedarf, ohne dass es auf die
hiefür maßgebenden Gründe ankäme. Für die Beurteilung
der Rechtswirksamkeit einer Versetzung mangels Zustimmung
des BR ist es ohne Bedeutung, ob die Versetzung
aus betrieblichen oder persönlichen Gründen sachlich
gerechtfertigt ist oder nicht. 5 In beiden Instanzen wurde
dem Klagebegehren des AN stattgegeben.
Sozialpäne zum Schutz der Schwachen
Der AG machte in der Folge mit Revision beim OGH
geltend, dass allein ein AG über das „ob“ und „wann“
einer teilweisen Betriebsstilllegung zu entscheiden habe.
Die Mitwirkungsbefugnisse des BR nach § 109 Abs. 1 Z
1 ArbVG – Mitwirkung bei Betriebsänderung – könnten
die Stilllegung eines Betriebsteils weder verhindern noch
verzögern. Eine Berücksichtigung auch der Mitwirkungsbefugnisse
des BR nach § 101 ArbVG laufe diesem Konzept
diametral zuwider. Die Auffassung des Berufungsgerichts
„konterkariere“ völlig die dem AG unter gewissen Rahmenbedingungen
(Sozialplan) eingeräumten unternehmerischen
Dispositionen. Der OGH trat dieser Auffassung
nicht bei. Richtig sei, dass § 109 ArbVG eine Mitwirkung
des BR bei Betriebsänderungen6 vorsieht. Der AG ist verpflichtet,
den BR von geplanten Betriebsänderungen ehestmöglich
in Kenntnis zu setzen. Der BR kann Vorschläge zur
Verhinderung, Beseitigung oder Milderung von für die AN
nachteiligen Folgen erstatten. Bringt eine Betriebsänderung
wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der
AN mit sich, so können Maßnahmen zur Verhinderung,
Beseitigung oder Milderung dieser Folgen durch Betriebsvereinbarung
(„Sozialplan“) geregelt werden. Sozialpläne
dienen dem Schutz der wirtschaftlich Schwachen. „Sozialmaßnahmen“
auf Grund eines Sozialplans machen jedoch
eine zustimmungspflichtige Versetzung nicht zustimmungsfrei.
Bei (voraussichtlich) dauernden Versetzungen
ist die Zustimmung des BR unabdingbar. Fehlt sie, dann
kann sie lediglich bei Vorliegen sachlich gerechtfertigter
Gründe durch das Gericht ersetzt werden. 7 Die nach
§ 101 ArbVG gebotene Zustimmung betrifft den Einzelfall
und kann daher nicht generell für alle künftigen Versetzungen,
die im Zuge einer Betriebsänderung erforderlich
sind, durch den Sozialplan gegeben werden. Der vorliegende
Fall spricht unterschiedliche Mitwirkungstatbestände
an; es kommt zu einer Kumulation von wirtschaftlichen
(§ 109 ArbVG) und personellen Mitwirkungsrechten (§ 101
ArbVG) des BR. 8 Verschlechterung i. S. dieser Bestimmung
ist jede Änderung zum Nachteil des AN. Maßgebend ist
dabei ein Vergleich der Situation des AN vor der Versetzung
mit der Lage, die infolge der Versetzung eintreten würde
bzw. eingetreten ist. Eine Verschlechterung ist hier gegeben,
weil der neue Arbeitsort um mehr als 50 Kilometer
weiter vom Wohnort des AN entfernt ist als der bisherige.
Dazu kommt, dass die neue Tätigkeit geringere geistige
Anforderungen stellt und weniger Abwechslung bietet und
kein besonders hohes Ansehen genießt. Insgesamt überwiegt
daher eine erkennbare Verschlechterung der Arbeitsbedingungen.
Da keine Zustimmung des BR vorlag, war die
Versetzung rechtswidrig.
Vetorecht für den Betriebsrat
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass dem BR bei verschlechternden
Versetzungen, die aber durch den Arbeitsvertrag
gedeckt wären, ein absolutes Vetorecht eingeräumt
ist, welches nur durch Gerichtsurteil aufgehoben werden
kann. Damit wurde dem BR auch eine große Verantwortung
übertragen, da er bei seiner Entscheidung sowohl Einzelinteressen
zu vertreten hat, wohl aber auch Interessen
der gesamten Belegschaft berücksichtigen muss.
1 § 101 ArbVG.
2 OGH 16. 3. 1988; 9 ObA 34/88.
3 OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 35/05w.
4 4 Ob 19/79 = Arb 9838; 8 ObA 202/02t = DRdA 2003/47
5 4 Ob 19/79 = Arb 9838.
6 Zu diesen zählt nach § 109 Abs. 1 Z 1 ArbVG unter anderem
auch die Stilllegung eines Betriebsteils.
7 8 ObA 2057/96z.
8 Löschnigg, Arbeitsrecht 10 753.
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GÖD | 1_2012