Ausgabe 1/2013 - Steuerberaterverband Schleswig-Holstein

s t e u e r b e r a t e r v e r b a n d s c h l e s w i g - h o l s t e i n
Schwerpunkt: Kanzleinachfolge
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entnehmen kann. Wird dieser beispielsweise von
gemeinsamen Veranstaltungen wie Kanzleifesten oder
Ausflügen hochmotiviert berichten, so ist von einem
stabilen Chef-Mitarbeiter-Verhältnis auszugehen. Im
Regelfall kann der Neue dann mit möglichen anderen
attraktiven Elementen punkten, denn es ist ziemlich
unwahrscheinlich, dass der Alt-Chef bisher ein Genie
auf allen Gebieten war. Die Chance, wirksame Elemente
herauszufinden, bietet sich gerade bei der
Durchführung der Workshops zur Weiterentwicklung
der Kanzleiphilosophie.
Mitarbeiter, die unter der Verantwortung des alten
Kanzleichefs mit besonderen Privilegien ausgestattet
waren, finden sich im Regelfall auch immer nach der
Übernahme. Hier gilt es für den Neuen, sorgfältig
hinzusehen, bevor er grundsätzliche Entscheidungen
oder Veränderungen trifft.
Wissen, wo sich das Team befindet
Die Übernahme eines Mitarbeiterteams nach einer
erfolgten Kanzleiübernahme ist immer mit der Aufgabenstellung
einer Teamentwicklung verbunden.
Die Fra gen lauten daher: Wo befindet sich das Team?
In welcher Phase steht das Team? Die nachfolgenden
Fragen erleichtern den Sinnzusammenhang:
Wie lange arbeitet das Team in dieser Form?
Welche besonderen Fähigkeiten oder Eigenschaften
sind bei einzelnen Mitarbeitern
erkennbar?
Ist bei einzelnen Personen ein auffälliges
Verhalten zu beobachten?
Checkliste
Gedankenraster zur Situationsbewertung sowie
der Einschätzung von Handlungsoptionen im
Zusammenhang mit dem Neustart in der Kanzlei
Wie lange besteht die Kanzlei?
Seit wann ist der übergebende Berufsträger
als Kanzleiinhaber tätig?
Wie hoch kann der positive Imagegrad
eingeschätzt werden? (Skala 1 – 10 / 10 =
sehr positiv)
Liegen Ergebnisse aus einer Mandanten-
Zufriedenheitsabfrage vor?
Wurden in der Vergangenheit gut organisierte
Mandantenveranstaltungen durchgeführt?
Ist eine Kanzlei-Hompage eingerichtet?
Wie ist die inhaltliche Kanzleiphilosophie zu
bewerten?
Besteht ein aktueller Kanzlei-Imageprospekt?
Kennen die Mitarbeiter die Kanzleigrundsätze
und werden diese gelebt?
Sind die Fachgebiete in der Kanzlei optimal
besetzt?
Wie ist das Kanzleiklima insgesamt einzuschätzen?
Wie hat der Kanzleiinhaber in der Vergangenheit
mit den Mitarbeitern kommuniziert?
Besitzt die Kanzlei (durch die Mitarbeiteranzahl)
eine zweite Führungsebene?
Gibt es unter den Mitarbeitern unterschiedliche
Funktionsträger mit besonderen Vertretungsaufgaben?
Ist in der Kanzlei ein Fortbildungsmanagement
(eine Personalentwicklung) eingeführt?
Bestehen in der Kanzlei Mitarbeiter-
Einzelprofile in Verbindung mit Stellenbeschreibungen?
Wurden regelmäßig Jahreszielgespräche
geführt und dokumentiert?
Beschäftigt die Kanzlei Auszubildende? Wer
leitet die Ausbildung?
Bestehen regelmäßige Gesprächsrunden für
Fachgespräche, Organisationsthemen etc.?
Gab es in der Vergangenheit Mitarbeiter-
Motivationsveranstaltungen wie Sommerfeste,
Weihnachtsessen etc.?
Sind die Arbeitszeiten in der Kanzlei gegenüber
der Ablauforganisation förderlich?
Diese Checkliste enthält verständlicherweise keinen Anspruch auf
Vollständigkeit.
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