Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach - SAiNetz
Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach - SAiNetz
Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach - SAiNetz
Erfolgreiche ePaper selbst erstellen
Machen Sie aus Ihren PDF Publikationen ein blätterbares Flipbook mit unserer einzigartigen Google optimierten e-Paper Software.
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für <strong>Fach</strong>- und<br />
Führungskräfte in der Sozialen Arbeit -<br />
Eine quantitative Studie in Österreich<br />
The Importance of <strong>IT</strong>-Competences of Qualified Employees and<br />
Executive Officers within Social Work -<br />
a quantitative study in Austria<br />
Masterarbeit<br />
Zur Erlangung des akademischen Grades<br />
Master of Arts in Social Science<br />
der <strong>Fach</strong>hochschule Campus Wien<br />
im Rahmen des europäischen Joint-Study-Programmes<br />
„Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit“<br />
Vorgelegt <strong>von</strong>:<br />
Christopher Hetfleisch-Knoll, BA<br />
1110600017<br />
Erstbegutachterin:<br />
FH-Campus Wien<br />
FH Prof. in Dr. in Claudia Brauer<br />
Zweitbegutachter:<br />
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt<br />
Prof. Dr. Bernd Halfar<br />
Eingereicht am: 13.05.2013
Erklärung:<br />
Ich erkläre, dass die vorliegende Masterarbeit <strong>von</strong> mir selbst verfasst wurde und ich<br />
keine anderen als die angeführten Behelfe verwendet bzw. mich auch sonst keiner unerlaubter<br />
Hilfe bedient habe.<br />
Ich versichere, dass ich diese Masterarbeit bisher weder im In- noch im Ausland (einer<br />
Beurteilerin/einem Beurteiler zur Begutachtung) in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit<br />
vorgelegt habe.<br />
Des Weiteren versichere ich, dass die <strong>von</strong> mir eingereichten Exemplare (ausgedruckt<br />
und elektronisch) identisch sind.<br />
Ort, Datum<br />
Unterschrift<br />
i
Kurzfassung<br />
<strong>Die</strong> <strong>Bedeutung</strong> <strong>von</strong> Informationstechnologie-<strong>Kompetenzen</strong> (<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>) im Bereich<br />
der Sozialen Arbeit steigt. <strong>IT</strong>-Anwendungen bieten SozialarbeiterInnen viele verschiedene<br />
Möglichkeiten, ihren professionellen Alltag zu meistern, zum Beispiel bei der Dokumentation.<br />
Dafür benötigen SozialarbeiterInnen spezielle <strong>IT</strong>-Kenntnisse.<br />
Das Ziel dieser Masterarbeit ist es zu analysieren, welche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> SozialarbeiterInnen<br />
in Österreich derzeit zur Durchführung ihrer Arbeit benötigen. Ein besonderer<br />
Fokus liegt auf der Betrachtung möglicher Unterschiede zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften<br />
der Sozialen Arbeit.<br />
<strong>Die</strong> Studie basiert auf einer quantitativen Inhaltsanalyse <strong>von</strong> 381 Jobinseraten. <strong>Die</strong> Daten<br />
sind im Zeitraum <strong>von</strong> Dezember 2012 bis März 2013 erhoben worden. <strong>Die</strong> Analyse beinhaltet<br />
zwei Hauptarten <strong>von</strong> Variablen: direkte (z.B. Word oder Internet) und indirekte<br />
(z.B. Führung eines Kassabuchs oder Durchführung der Dokumentation) Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>.<br />
Laut dieser Studie beinhalten 56,7% aller Jobinserate für SozialarbeiterInnen Angaben<br />
über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. Hier gibt es einen signifikanten Unterschied zwischen <strong>Fach</strong>-<br />
(53,3%) und Führungskräften (79,4%) der Sozialen Arbeit. Ein weiterer signifikanter<br />
Unterschied zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften betrifft die durchschnittliche Anzahl der<br />
Nennungen <strong>von</strong> verschiedenen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: 2,84 und 4,97 zu Gunsten der Führungskräfte.<br />
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass SozialarbeiterInnen in Österreich <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> benötigen. Des Weiteren unterscheiden sich die <strong>IT</strong>-Anforderungen an <strong>Fach</strong>zu<br />
denen an Führungskräften signifikant betreffend Notwendigkeit, Vielfalt und Intensität.<br />
ii
Abstract<br />
The importance of Information Technology (<strong>IT</strong>) competences in the field of social work is<br />
increasing. <strong>IT</strong>-applications offer many new opportunities to social workers to handle their<br />
daily professional life, e.g. doing the documentation. Therefore social workers need special<br />
<strong>IT</strong>-skills.<br />
The purpose of this thesis is to analyse which <strong>IT</strong>-competences social workers in Austria<br />
currently need in order to do their work. Specifically, it looks at the differences between<br />
qualified employees and executive officers in social work.<br />
The study is based on a quantitative content analysis of 381 job descriptions. Data was<br />
gathered in the period from December 2012 until March 2013. The analysis contains two<br />
main types of variables: direct (e.g. Word or Internet) and indirect (e.g. keeping a cashbook<br />
or doing documentation) details about <strong>IT</strong>-competences.<br />
According to this study 56,7% of all job descriptions for social workers contain references<br />
to <strong>IT</strong>-competences. There is a significant difference between qualified employees (53,3%)<br />
and executive officers (79,6%). Another significant difference between qualified employees<br />
and executive officers concerns the average number of different <strong>IT</strong>-competencies: 2,84<br />
and 4,97 for the benefit of executive officers.<br />
To conclude, social workers in Austria need <strong>IT</strong>-competences. Furthermore, <strong>IT</strong>requirements<br />
needed by qualified employees differ significantly from those demanded<br />
from executive officers as far as necessity, variety and intensity are concerned.<br />
iii
Schlüsselbegriffe<br />
<strong>Fach</strong>- und Führungskräfte<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Kompetenzprofil<br />
Soziale Arbeit<br />
Key words<br />
Qualified employees and executive officers<br />
<strong>IT</strong>-competences<br />
Competence profile<br />
Social Work<br />
iv
Abkürzungsverzeichnis<br />
AMS<br />
APP<br />
ASWB<br />
CMS<br />
ECDL<br />
ECo-C<br />
EDV<br />
ERP<br />
HR<br />
IBM<br />
ICT<br />
IFSW<br />
<strong>IT</strong><br />
MS<br />
NASW<br />
OBDS<br />
PC<br />
PDF<br />
SD<br />
SPSS<br />
SQL<br />
WWW<br />
Arbeitsmarktservice (in Österreich)<br />
Application Software (=Anwendungssoftware)<br />
Association of Social Work Boards<br />
Case Management Systeme<br />
European Computer Driving Licence<br />
European Communication Certificate<br />
Elektronische Daten Verarbeitung<br />
Enterprise Resource Planning<br />
Human Resource<br />
International Business Machines Corporation<br />
Information and Communications Technology<br />
International Federation of Social Work<br />
Informationstechnologie<br />
Microsoft<br />
National Association of Social Workers<br />
Österreichische Berufsverband Der SozialarbeiterInnen<br />
Personal Computer<br />
Portable Document Format<br />
Standardabweichung (Standard Deviation)<br />
Statistical Package for the Social Science<br />
Structured Query Language<br />
World Wide Web<br />
v
Abbildungsverzeichnis<br />
Abbildung 1: Entwicklung der Informationstechnologien in sozialen Organisationen ................ 2<br />
Abbildung 2: Kompetenzformen ................................................................................................... 9<br />
Abbildung 3: Modell der strategischen Personalentwicklung als Acht-Etappen-Konzept ......... 10<br />
Abbildung 4: <strong>Bedeutung</strong> der Wissens- und Kompetenzbereiche im Überblick .......................... 18<br />
Abbildung 5: Bezugspunkte der Sozialinformatik ...................................................................... 23<br />
Abbildung 5: Institutionelle Ebene der Sozialinformatik ............................................................ 24<br />
Abbildung 6: AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik .......................................................... 24<br />
Abbildung 8: AMS.at Suchmaske ............................................................................................... 52<br />
Abbildung 9: CampusNetzwerk.ac.at .......................................................................................... 53<br />
Abbildung 10: JOBkralle.at Suchmaske ..................................................................................... 54<br />
Abbildung 11: Karriere.at Suchmaske ........................................................................................ 54<br />
Abbildung 12: Metajob.at ........................................................................................................... 55<br />
Abbildung 13: Willhaben.at ........................................................................................................ 56<br />
Abbildung 14: Quellen der Jobinserate ....................................................................................... 65<br />
Abbildung 15: Stichprobenverteilung nach Bundesländern ........................................................ 66<br />
Abbildung 16: Stichprobenverteilung nach Handlungsfeld ........................................................ 68<br />
Abbildung 17: Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberIn ......................................................... 69<br />
Abbildung 18: Stichprobenverteilung nach Organisationsform .................................................. 69<br />
Abbildung 19: Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung ......................................... 70<br />
Abbildung 20: Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß ........................................... 70<br />
Abbildung 21: Angaben über die Notwendigkeit <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> .................................... 71<br />
Abbildung 22: Art der Angabe <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ................................................................. 71<br />
Abbildung 23: Beschreibung der direkten <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben .......................................... 72<br />
Abbildung 24: Beschreibung der indirekten <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben ....................................... 73<br />
Abbildung 25: <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: direkte und indirekte .............................................................. 74<br />
Abbildung 26: Anzahl der <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte ................................................................. 74<br />
Abbildung 27: direkte oder indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Positionsartenvergl. . 78<br />
Abbildung 28: Anzahl der Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Positionsartenvergleich ......... 79<br />
Abbildung 29: Boxplot: Positionsart und Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ............................. 80<br />
Abbildung 30: direkte <strong>IT</strong>-Angaben im Vergleich zur Positionsart ............................................. 81<br />
Abbildung 31: Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (allgemein) im Positionsartenvergleich .... 82<br />
Abbildung 32: Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (Software) im Positionsartenvergleich ..... 83<br />
Abbildung 33: indirekte <strong>IT</strong>-Angaben im Vergleich zu Positionsart ........................................... 84<br />
Abbildung 34: Suchmaske derstandard.at ................................................................................. 102<br />
vi
Tabellenverzeichnis<br />
Tabelle 1: <strong>IT</strong>-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen ........... 25<br />
Tabelle 2: Vorteile der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Organisation .................................................. 26<br />
Tabelle 3: Nachteile der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Organisation ............................................... 27<br />
Tabelle 4: Vorteile der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit ............................................. 32<br />
Tabelle 5: Nachteile bzw. Gefahren der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit ................... 33<br />
Tabelle 6: Variablen und Ausprägungen für die Vorstudie ........................................................ 36<br />
Tabelle 7: Online-Jobbörsen für die Vorstudie ........................................................................... 37<br />
Tabelle 8: Kategorien, Variablen und Ausprägungen der Hauptstudie ....................................... 43<br />
Tabelle 9: Kategorie "Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>" .............................................. 48<br />
Tabelle 10: Online-Jobbörsen für die Hauptstudie ...................................................................... 51<br />
Tabelle 11: Suchkriterien für standard.at .................................................................................... 56<br />
Tabelle 12: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten im Burgenland ........................................................ 60<br />
Tabelle 13: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Kärnten ............................................................... 61<br />
Tabelle 14: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Niederösterreich ................................................. 61<br />
Tabelle 15: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Salzburg ............................................................. 62<br />
Tabelle 16: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in der Steiermark .................................................... 62<br />
Tabelle 17: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Tirol .................................................................... 63<br />
Tabelle 18: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Vorarlberg .......................................................... 63<br />
Tabelle 19: Stichprobengröße ..................................................................................................... 66<br />
Tabelle 20: Vergleich Stichprobenverteilung nach Bundesländern mit der Bevölkerung und<br />
OBDS-Mitgliederzahl ................................................................................................................. 67<br />
Tabelle 21: <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft Gehaltsvergleich in Euro ................................................ 75<br />
Tabelle 22: <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß in Stunden ................................. 75<br />
Tabelle 23: Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Vergleich der Positionsart ............................... 77<br />
Tabelle 24: Verhaltensweisen im <strong>IT</strong>-Bereich <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften der Sozialen Arbeit ................... 88<br />
Tabelle 25: Verhaltensweisen im <strong>IT</strong>-Bereich <strong>von</strong> Führungskräften der Sozialen Arbeit ........... 88<br />
Tabelle 26: <strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "<strong>Fach</strong>kraft der Sozialen Arbeit" ................. 89<br />
Tabelle 27: <strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Führungskraft der Sozialen Arbeit" ......... 90<br />
vii
Inhaltsverzeichnis<br />
Kurzfassung ................................................................................................. ii<br />
Abstract ....................................................................................................... iii<br />
Schlüsselbegriffe ......................................................................................... iv<br />
Key words .................................................................................................... iv<br />
Abkürzungsverzeichnis............................................................................... v<br />
Abbildungsverzeichnis ............................................................................... vi<br />
Tabellenverzeichnis ................................................................................... vii<br />
1. Einleitung ................................................................................................. 1<br />
1.1. Problemstellung ......................................................................................................... 1<br />
1.2. Forschungsinteresse ................................................................................................... 5<br />
1.3. Forschungsfrage und Forschungsziel ........................................................................ 6<br />
1.4. Aufbau der Arbeit ...................................................................................................... 6<br />
2. Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit .................................. 8<br />
2.1. Kompetenzmanagement: Begriffe und Definitionen ................................................ 8<br />
2.1.1. Definition <strong>von</strong> „Kompetenz“ ...................................................................................... 8<br />
2.1.2. Definition <strong>von</strong> „Kompetenzmanagement“ ................................................................. 9<br />
2.2. Verortung des Kompetenzmanagements ................................................................. 10<br />
2.3. Entwicklung eines Kompetenzmodells ................................................................... 10<br />
2.3.1. Erwerb <strong>von</strong> <strong>Kompetenzen</strong> ........................................................................................ 11<br />
2.3.2. Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells ................................................. 11<br />
2.3.2.1. Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen .................................................... 11<br />
2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen ....................................................................... 12<br />
2.3.2.3. Aus Verhaltensweisen werden <strong>Kompetenzen</strong> ...................................................... 12<br />
2.3.2.4. Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen ............... 12<br />
2.3.2.5. Jobfamilie ............................................................................................................. 13<br />
2.3.2.6. Verhaltensanker für die <strong>Kompetenzen</strong> ................................................................. 14<br />
2.3.2.7. Einbindung <strong>von</strong> Beteiligten ................................................................................. 14<br />
2.3.2.8. Qualitätssicherung ................................................................................................ 14<br />
2.3.3. Nutzen des Kompetenzmodells ................................................................................ 14<br />
2.4. Kompetenzprofil <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen .............................................................. 15<br />
2.4.1. Dilemma der Eingrenzung Sozialer Arbeit .............................................................. 15<br />
2.4.2. Allgemeines oder spezifisches Kompetenzprofil in der Sozialen Arbeit ................. 16<br />
viii
2.4.3. Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit .............................................................. 16<br />
2.4.3.1. Professionelle Handlungskompetenz ................................................................... 17<br />
2.4.3.2. Organisationsbezogene <strong>Kompetenzen</strong> ................................................................. 17<br />
2.4.3.3. Weitere Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit ............................................ 17<br />
3. Grundlagen zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit: Begriffe<br />
und Definitionen ........................................................................................ 19<br />
3.1. Soziale Arbeit .......................................................................................................... 19<br />
3.1.1. Definition <strong>von</strong> Sozialer Arbeit ................................................................................. 19<br />
3.1.2. Soziale <strong>Die</strong>nstleistung .............................................................................................. 19<br />
3.1.3. Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich .................................................. 20<br />
3.2. Sozialinformatik ...................................................................................................... 20<br />
3.2.1. Definition <strong>von</strong> Sozialinformatik ............................................................................... 20<br />
3.2.2. Bezugspunkte der Sozialinformatik .......................................................................... 22<br />
3.2.3. Ebenen der Sozialinformatik .................................................................................... 23<br />
3.2.3.1. Institutionelle Ebene der Sozialinformatik........................................................... 23<br />
3.2.3.2. AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik ......................................................... 24<br />
3.2.4. <strong>IT</strong>-Anwendungsformen ............................................................................................ 25<br />
3.3. Softwarearten in sozialen Organisationen ............................................................... 26<br />
3.3.1. Informationstechnologie aus der Perspektive des Managements sozialer<br />
Organisationen .................................................................................................................... 26<br />
3.3.2. Anwendungssoftware sozialer Organisationen ........................................................ 27<br />
3.3.2.1. Standard-Software ................................................................................................ 27<br />
3.3.2.2. Betriebswirtschaftliche Software ......................................................................... 28<br />
3.3.2.3. <strong>Fach</strong>software <strong>von</strong> sozialen Organisationen .......................................................... 28<br />
3.3.2.4. Management-Informationssysteme ...................................................................... 29<br />
3.4. <strong>IT</strong>-Nutzung in der Sozialen Arbeit .......................................................................... 29<br />
3.4.1. Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit ......................................................... 30<br />
3.4.2. Formen der <strong>IT</strong>-Nutzung ............................................................................................ 30<br />
3.4.2.1. Soziale Beratung im Internet ................................................................................ 31<br />
3.4.2.2. Internetgestützte Informationssysteme ................................................................ 31<br />
3.4.3. Informationstechnologie aus der Perspektive der <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit ... 32<br />
4. Untersuchung zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit ............... 34<br />
4.1. Forschungsdesign .................................................................................................... 34<br />
4.2. Vorstudie ................................................................................................................. 35<br />
4.2.1. Vorstudie: Variablen ................................................................................................. 35<br />
4.2.2. Vorstudie: Auswahl der Jobbörsen ........................................................................... 36<br />
4.2.3. Vorstudie: Datenerfassung mit Excel ....................................................................... 37<br />
4.2.4. Vorstudie: Erkenntnisse für die Hauptstudie ............................................................ 37<br />
ix
4.3. Hauptstudie .............................................................................................................. 38<br />
4.3.1. Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse ........................................... 38<br />
4.3.2. Hauptstudie: Kategoriensystem ................................................................................ 40<br />
4.3.2.1. Hauptstudie: Beschreibung des Kategoriensystems .............................................. 40<br />
4.3.2.2. Hauptstudie: Kategorien und Variablen ............................................................... 40<br />
4.3.2.3. Hauptstudie: <strong>IT</strong>-bezogene Kategorien und Variablen .......................................... 42<br />
4.3.2.3.1. Hauptstudie: Kategorie: Allgemeine Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ............. 42<br />
4.3.2.3.2. Hauptstudie: Kategorie: Direkte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> .................... 42<br />
4.3.2.3.3. Hauptstudie: Kategorie: Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ................. 47<br />
4.3.3. Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen ....................................................................... 50<br />
4.3.3.1. Hauptstudie: Allgemeine Beschreibung der Auswahl der Jobbörsen .................. 50<br />
4.3.3.2. AMS ..................................................................................................................... 52<br />
4.3.3.3. Campus Netzwerk Wien ...................................................................................... 52<br />
4.3.3.4. JOBkralle.at ......................................................................................................... 53<br />
4.3.3.5. Karriere.at ............................................................................................................ 54<br />
4.3.3.6. Metajob.at ............................................................................................................ 54<br />
4.3.3.7. OBDS ................................................................................................................... 55<br />
4.3.3.8. Standard.at............................................................................................................ 55<br />
4.3.3.9. Willhaben.at ......................................................................................................... 56<br />
4.3.3.10. Mailingliste für SozialarbeiterInnen in Österreich ............................................. 56<br />
4.3.4. Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS .................................................................... 57<br />
4.3.5. Hauptstudie: Pretest .................................................................................................. 58<br />
4.3.6. Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe ......................................................... 59<br />
4.3.6.1. Hauptstudie: Beschreibung der Repräsentativität <strong>von</strong> Stichproben ..................... 59<br />
4.3.6.2. Hauptstudie: Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe 59<br />
4.3.6.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe ............................................................... 60<br />
4.3.6.3.1. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe im Burgenland ................................... 60<br />
4.3.6.3.2. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Kärnten .......................................... 60<br />
4.3.6.3.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Niederösterreich ............................ 61<br />
4.3.6.3.4. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Salzburg ........................................ 61<br />
4.3.6.3.5. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in der Steiermark ............................... 62<br />
4.3.6.3.6. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Tirol .............................................. 62<br />
4.3.6.3.7. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Vorarlberg ..................................... 63<br />
4.4. Vorgehen bei der Auswertung ................................................................................. 63<br />
4.5. Darstellung der Ergebnisse ...................................................................................... 65<br />
4.5.1. Beschreibung der Stichprobe .................................................................................. 65<br />
4.5.1.1. Allgemeine Beschreibung der Stichprobe ............................................................ 65<br />
4.5.1.2. Stichprobenverteilung nach Bundesländern ......................................................... 66<br />
4.5.1.3. Stichprobenverteilung nach Handlungsfelder ...................................................... 67<br />
4.5.1.4. Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen..................................................... 69<br />
4.5.1.5. Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung .......................................... 69<br />
4.5.1.6. Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß ............................................ 70<br />
4.5.2. <strong>IT</strong>–<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen ............................................................... 71<br />
4.5.2.1. Notwendigkeit <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen ............................. 71<br />
4.5.2.2. Art der Angaben <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen .......................... 71<br />
x
4.5.2.3. Anzahl <strong>von</strong> unterschiedlichen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen ............ 72<br />
4.5.2.4. Spezifische <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen ......................................... 73<br />
4.5.3. Vergleiche zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit ................ 74<br />
4.5.3.1. Vergleiche zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften ................................................ 74<br />
4.5.3.1.1. Verteilung der Jobinserate nach <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft .............................. 74<br />
4.5.3.1.2. Gehaltversgleich zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften ................................... 75<br />
4.5.3.1.3. Beschäftigungsausmaß <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften .................................. 75<br />
4.5.3.2. Vergleich der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften ........................ 76<br />
4.5.3.2.1. Analyse <strong>von</strong> möglichen Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften ................................................................. 76<br />
4.5.3.2.2. Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft ............. 77<br />
4.5.3.2.3. Art der Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft . 78<br />
4.5.3.2.4. Anzahl der <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft ...... 78<br />
4.5.3.2.5. Direkte <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft ............ 80<br />
4.5.3.2.6. Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft ...... 81<br />
4.5.3.2.7. Indirekte <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft.......... 83<br />
4.6. Diskussion der Ergebnisse ....................................................................................... 85<br />
5. Schlusswort ............................................................................................ 91<br />
Bibliographie.............................................................................................. 93<br />
Anhang ....................................................................................................... 99<br />
Einteilung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich ................................ 99<br />
Kinder, Jugendliche und Familie .......................................................................... 99<br />
Alte Menschen ...................................................................................................... 99<br />
Materielle Absicherung ......................................................................................... 99<br />
Gesundheit .......................................................................................................... 100<br />
Straffälligkeit....................................................................................................... 100<br />
Beruf und Bildung ............................................................................................... 100<br />
Migration und Integration ................................................................................... 100<br />
Internationale Sozialarbeit/ Entwicklungsarbeit ................................................. 100<br />
Standard Suchmaske ..................................................................................................... 102<br />
E-Mail an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich ...................................... 103<br />
E-Mail an soziale Organisationen................................................................................. 104<br />
Lebenslauf .................................................................................................................... 105<br />
xi
1. Einleitung<br />
Zu Beginn des Einleitungskapitels findet eine Auseinandersetzung mit der Problemstellung<br />
statt. Dem folgt eine Darstellung des Forschungsinteresses. Darauf aufbauend wird die<br />
Forschungsfrage und das Forschungsziel, samt den Forschungshypothesen, erläutert. Das<br />
Kapitel endet schließlich mit der Beschreibung des Aufbaus der Arbeit.<br />
1.1. Problemstellung<br />
<strong>Die</strong> Entwicklung <strong>von</strong> Informationstechnologien ist in drei Phasen einzuteilen.<br />
„In der ‚ersten Phase‘, etwa <strong>von</strong> Mitte der 80er bis Mitte der 90er Jahre, wurden vor<br />
allem verwaltungstechnische Anwendungen in den Bereichen ‚Finanzbuchhaltung,<br />
Lohn- und Gehaltsabrechnung, Stammdatenverwaltung und Leistungsabrechnung‘<br />
entwickelt und genutzt“ (Kreidenweis 2012 a : 67).<br />
<strong>Die</strong>se Anwendungen konnten mit den Betriebssystemen MS-DOS und UNIX genützt<br />
werden und waren überwiegend für die administrativen <strong>Fach</strong>kräfte in der Alten- und Behindertenhilfe<br />
konzipiert. Daher wurden sie auch kaum <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften der Sozialen<br />
Arbeit bedient. Anfangs konnten nur soziale Organisationen mit einem hohen Etat <strong>IT</strong>-<br />
Anwendungen einsetzen. Doch mit der Zeit wurden die PCs nicht nur leistungsfähiger,<br />
sondern auch günstiger und somit war es auch kleineren sozialen Organisationen möglich,<br />
darauf zurückzugreifen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 67f). Nichtsdestotrotz gab es bereits in<br />
den 80er Jahren Computerkurse, welche im Rahmen des Studiums der Sozialarbeit und der<br />
Sozialpädagogik angeboten wurden (vgl. Kirchlechner 2000: 114).<br />
<strong>Die</strong> zweite Phase, <strong>von</strong> etwa Mitte der 90er Jahre bis zur Jahrtausendwende, brachte erste<br />
Anwendungen für die fachliche Arbeit und für die Leitung mit sich. Software-Lösungen<br />
für die fachliche Arbeit stellten unter anderem Anwendungen für die Falldokumentation<br />
dar. Für die Leitung hingegen gab es Programme zur Erstellung <strong>von</strong> AdressatInnen- und<br />
Leistungsstatistiken (vgl. Kreidenweis 2012 a : 68). „Mit der <strong>Fach</strong>software, zunehmend aber<br />
auch mit Office-Anwendungen, begann sich der <strong>IT</strong>-Einsatz damit langsam auf die Leitungsebene<br />
sowie die fachlichen Bereiche auszudehnen“ (Kreidenweis 2012 a : 68). Zu<br />
dieser Zeit startete auch die Nutzung des Internets.<br />
Der Einsatz <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen in sozialen Einrichtungen nahm zu. Bolay und Kuhn<br />
führten 1993 eine arbeits- und kultursoziologische Untersuchung zum Thema „ ,Wilde PC`<br />
am Arbeitsplatz. Implementation <strong>von</strong> EDV in Institutionen Sozialer Arbeit durch Mitarbeiter“<br />
durch. Dabei haben sie unter anderem die Erkenntnis gewonnen, dass es sinnvoll ist,<br />
1
die EDV-Anwendungen für die Soziale Arbeit zu adaptieren und in der täglichen Arbeit zu<br />
nutzen (vgl. Bolay, Kuhn 1993: 209f).<br />
„Parallel zu den beschriebenen Entwicklungen im <strong>Fach</strong>software-Bereich breitete<br />
sich mit der Verfügbarkeit grafischer Benutzeroberflächen (Windows) ab Anfang<br />
bis Mitte der 90er Jahre auch die Nutzung <strong>von</strong> ,Office-Software‘ für Textverarbeitung,<br />
Tabellenkalkulation, Datenbankverwaltung und Präsentation aus“<br />
(Kreidenweis 2012 a : 70).<br />
In manchen sozialen Organisationen wurden diese Office-Programme auch dazu benutzt,<br />
eigene fachspezifische <strong>IT</strong>-Anwendungen zu gestalten. Zusätzlich kam um die 90er Jahre<br />
die Nutzung des Internets in sozialen Organisationen auf. <strong>Die</strong>s führte unter anderem zu<br />
Online-Auskunftsdatenbanken über die Soziallandschaft, die Angebotsform „Online-<br />
Beratung“, <strong>Fach</strong>portale und fachspezifische Mailinglisten (vgl. Kreidenweis 2012 a : 70f).<br />
Um die Jahrtausendwende (2000) begann die dritte Phase der Entwicklung <strong>von</strong> Informationstechnologien<br />
in der Sozialen Arbeit. Hier gab es eine Ausweitung auf Anwendungen<br />
für die zentralen Funktionsbereiche <strong>von</strong> sozialen Organisationen. Auch hier gab es wieder<br />
eigene Software-Lösungen für die fachliche Arbeit (u.a. „fallbezogene Planungs- und<br />
Evaluationsfunktionen“), als auch für die Leitung (u.a. „integriertes Controlling“) (vgl.<br />
Kreidenweis 2012 a : 69f). Folgende Abbildung zeigt die soeben beschriebenen drei Phasen<br />
in der Entwicklung der Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit:<br />
Abbildung 1: Entwicklung der Informationstechnologien in sozialen Organisationen (überarbeitete<br />
Abbildung nach Kreidenweis 2012 a : 68f)<br />
Phase 1: Mitte 80er bis<br />
Mitte 90er Jahre<br />
Phase 2: Mitte 90er bis ca.<br />
2000<br />
Phase 3: ab ca. 2000<br />
Aktuell sind <strong>IT</strong>-Anwendungen wie KlientInnendokumentationssysteme, Auskunftsdatenbanken,<br />
Internetportale, Online-Beratungen und Case Management Systeme 1 in<br />
einigen sozialen Organisationen in Verwendung (vgl. Rudlof 2005: 14). „Das Software-<br />
1 Dass im Bereich des Case Managements <strong>IT</strong>-Anwendungen eingesetzt werden, zeigt der Artikel „Technology<br />
Convergence And Social Work: When Case Management Meets Geographic Information“ <strong>von</strong> Vernon<br />
Robert. So gibt es u.a. eigene Case Management Systeme (CMS) (vgl. Vernon 2005: 91).<br />
2
Angebot für die Sozialwirtschaft ist reichhaltig – für jeden Träger und jedes Arbeitsfeld<br />
gibt es inzwischen speziell zugeschnittene Programme“ (Kreidenweis 2012 c : 36). Rudlof<br />
betont, dass „der Einsatz neuer Technologie […] kein Verschwinden der sozialen <strong>Die</strong>nstleistung“<br />
bedeutet (Rudlof 2005: 14). <strong>Die</strong> Technik kann niemals den Menschen ersetzen,<br />
der die soziale <strong>Die</strong>nstleistung anbietet, aber sie kann unterstützend wirken (z.B. Erleichterung<br />
bei der zeitintensiven Dokumentation) (vgl. Rudlof 2005: 15f). „In Sozialen<br />
Organisationen ist heute eine detaillierte, zeitnahe Planung und Dokumentation <strong>von</strong> Leistungen<br />
auf Einzelfallebene ohne Informationstechnologie (<strong>IT</strong>) nicht mehr denkbar“<br />
(Koukouliatas 2012: 12). <strong>IT</strong>-Anwendungen sind demnach wesentliche Bestandteile in der<br />
Sozialen Arbeit. Wenn diese neuen Informationstechnologien weiterhin Gegenstand der<br />
Sozialen Arbeit bleiben sollen, gilt es, diese Entwicklung aktiv mitzugestalten. Aktive<br />
Mitgestaltung ist außerdem gefragt, wenn die Definitionsmacht neuer <strong>IT</strong>-Anwendungen in<br />
der Sozialen Arbeit bleiben soll (vgl. Rudlof 2005: 15f). <strong>Die</strong> Entscheidung über den Einsatz<br />
<strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen in sozialen Organisationen trifft der/die ManagerIn. Bei diesen<br />
geht es „um die Um- und Neugestaltung <strong>von</strong> Kernprozessen sozialer Organisation und dies<br />
ist eine elementare Führungsaufgabe“ (Rudlof 2005: 18).<br />
<strong>Die</strong> Verortung der Wissenschaftsdisziplin, die sich mit <strong>IT</strong>-Anwendungen in sozialen Organisationen<br />
befasst, ist noch nicht geklärt. In der <strong>Fach</strong>literatur finden sich diverse<br />
Begrifflichkeiten wie „Sozialinformatik“ 2 , „Sozioinformatik“ oder „Angewandte Informatik<br />
in der Sozialarbeit/Sozialpädagogik“ (vgl. Janatzek 2012: 7f). Eine im Sommer 2012<br />
durchgeführte Studie an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt hatte die Analyse<br />
<strong>von</strong> sozialinformatischen Lehrinhalte <strong>von</strong> Bachelor- und Masterstudiengängen der<br />
Sozialen Arbeit, der Sozialwirtschaft und des Sozialmanagements in Deutschland zum<br />
Gegenstand. Von den 189 Studiengängen wurden jene 113 weiter beforscht, welche Studieninhalte<br />
online offen legten. 24% <strong>von</strong> diesen 113 Studiengängen haben 2012<br />
sozialinformatische Inhalte angeboten (vgl. Kreidenweis 2012 d : 36f). „Unter den Lehrinhalten<br />
dominieren die Anwendungsformen <strong>von</strong> Informationstechnologien in der Sozialen<br />
Arbeit, an zweiter Stelle stehen die Nutzung <strong>von</strong> Software für die sozialwissenschaftliche<br />
Forschung sowie Themen des <strong>IT</strong>-Management“ (Kreidenweis 2012 d : 36).<br />
2 Definition: „<strong>Die</strong> Sozialinformatik hat Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft<br />
und der sozialen Arbeit zum Gegenstand“ (Rudlof 2005: 13).<br />
3
Eine weitere zum Thema passende Forschungsarbeit leistete Kraus in „<strong>Die</strong> Entwicklung<br />
des Stellenmarktes im Informationstechnologiesektor in Österreich und Deutschland“. In<br />
ihrer Studie analysierte sie Jobinserate im <strong>IT</strong>-Bereich aus dem Jahre 2009 und verglich<br />
diese mit einer ähnlichen Studie <strong>von</strong> 2007. Ergebnis der Studie war, dass 73% aller freien<br />
Stellen im <strong>IT</strong>-Bereich in Österreich der Branche „<strong>Die</strong>nstleistungen“ 3 zuzuordnen sind. Im<br />
Begriff „<strong>Die</strong>nstleistungen“ wurden unter anderem <strong>IT</strong>-Services, Gesundheit, Erziehung/Bildung,<br />
Information und Kommunikation subsumiert (vgl. Kraus 2009: 27f). Somit<br />
fielen auch die sozialen <strong>Die</strong>nstleistungen in diese Branche. 4<br />
Aktuell gehört die Nutzung der Informationstechnologie in sozialen Organisationen zum<br />
Standard, doch es gibt Unterschiede hinsichtlich der Intensität und Tiefe des <strong>IT</strong>-Einsatzes.<br />
<strong>Die</strong>s hängt unter anderem vom Tätigkeitsfeld ab. Beinahe allen Arbeitskräften im Sekretariat<br />
und in der Verwaltung <strong>von</strong> sozialen Organisationen steht ein eigener Computer zur<br />
Verfügung (Kreidenweis 2012 a : 71). <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit hingegen teilen sich –<br />
laut einer empirischen Erhebung aus Deutschland – im Durchschnitt zu viert einen Computer.<br />
Eine weitere Erkenntnis dieser Studie ist, dass mehr als die Hälfte der MitarbeiterInnen<br />
<strong>von</strong> sozialen Organisationen regelmäßig am Computer arbeiten, womit hier die Sozialwirtschaft<br />
ähnliche Zahlen liefert, wie der Durchschnitt der Wirtschaftsbranche (vgl.<br />
Kreidenweis, Halfar 2011: 11f).<br />
Das Potenzial <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen in sozialen Organisationen wird noch nicht ausgeschöpft,<br />
dies zeigt eine weitere Studie aus Deutschland 5 . Es wurde die Frage gestellt:<br />
„Inwieweit werden derzeit Ihrer Meinung nach in Ihrer Organisation die Potenziale der <strong>IT</strong><br />
ausgeschöpft?“ Hierbei wurden einzeln die Bereiche „Rechnungswesen“, „KlientInnenverwaltung<br />
und Leistungsabrechnung“, „Personalwesen“, „<strong>Die</strong>nst- und Einsatzplanung“,<br />
„Hilfeplanung und Dokumentation“, als auch „Informations- und Dokumentenmanagement“<br />
abgefragt. Als Antwortmöglichkeit war „komplett“, „gut“, „mittelmäßig“, „gering“<br />
und „gar nicht“ vorgegeben. In den Bereichen „Rechnungswesen“ und „KlientInnenverwaltung<br />
und Leistungsabrechnungen“ 6 gaben mehr als dreiviertel der Befragten an, dass<br />
3<br />
Weitere Branchen: Finanzen, Industrie, Öffentlicher Sektor und Jobinserate ohne Angabe der Branche.<br />
4 Eine Spezifizierung der <strong>Die</strong>nstleistungsformen, explizit der sozialen <strong>Die</strong>nstleistungen, hat Kraus nicht<br />
durchgeführt.<br />
5 Befragt wurden 200 in der Sozialwirtschaft tätige Personen mit Positionen in der Geschäftsführung, im<br />
Vorstand, als Abteilungs- bzw. Bereichsleitung oder als <strong>IT</strong>-VeranwortlicheR (vgl. Kreidenweis, Halfar 2012:<br />
14).<br />
6 Gehört zum Arbeitsbereich der Verwaltung.<br />
4
dieses <strong>IT</strong>-Potenzial „komplett“ oder „gut“ ausgeschöpft wird. Im klassischen Bereich der<br />
<strong>IT</strong>-Anwendungen für <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialer Arbeit – „Hilfeplanung und Dokumentation“<br />
– gaben weniger als 40% der Befragten an, dass das <strong>IT</strong>-Potenzial „komplett“ oder „gut“<br />
ausgeschöpft ist. Mehr als 35% sind der Meinung, dass das <strong>IT</strong>-Potenzial in diesem Bereich<br />
„gering“ bis „gar nicht“ erschöpft ist (vgl. Kreidenweis, Halfar 2012: 16f).<br />
<strong>Die</strong> Relevanz <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit zeigt die Studie „Wissens- und<br />
Kompetenzprofile <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen“ <strong>von</strong> Mayrhofer und Raab-Steiner (September<br />
2005 bis Juli 2006). <strong>Die</strong> AutorInnen haben in ihrer qualitativen und quantitativen Studie<br />
288 Personen – 188 SozialarbeiterInnen und 100 LeiterInnen – befragt. Bezüglich der<br />
Frage nach der Wichtigkeit <strong>von</strong> EDV-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen gab es folgende<br />
Einschätzung: 33,7% sehr wichtig, 50,7% eher wichtig, 14,6% weniger wichtig und 1%<br />
unwichtig. <strong>Die</strong>s bedeutet 84,4% der Befragten sind der Meinung, dass es wichtig ist, dass<br />
SozialarbeiterInnen EDV-<strong>Kompetenzen</strong> haben (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 179f).<br />
Eine Untersuchung und dadurch eine Beschreibung, welche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in sozialen<br />
<strong>Die</strong>nstleistungen in Österreich benötigt werden, gibt es bis dato jedoch nicht.<br />
1.2. Forschungsinteresse<br />
In der Entwicklung der Sozialen Arbeit waren in Österreich bis dato zwei große Trends zu<br />
identifizieren. Zuerst gab es um 1970 den sogenannten „Psychologieboom in der Sozialen<br />
Arbeit“, welcher dazu führte, dass viele SozialarbeiterInnen Psychotherapieausbildungen<br />
machten. Der zweite beeinflussende Entwicklungsfaktor in der Sozialen Arbeit stellte die<br />
zunehmenden betriebswirtschaftlichen Prinzipien dar. <strong>Die</strong>se waren ab den 80er Jahren<br />
aufgrund des Spardrucks durch die öffentlichen FördergeberInnen notwendig (vgl. Thole<br />
2010: 51f). Seit der Jahrtausendwende (2000) ist eine Zunahme <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen in<br />
der Sozialen Arbeit festzustellen. Möglicherweise findet aktuell der dritte große Entwicklungstrend<br />
in der Sozialen Arbeit, der „Informationstechnologieboom“, statt. Da<strong>von</strong><br />
schreibt auch Pfannendörfer:<br />
„Doch nun scheint auf die Verbände, Einrichtungsträger und Betriebe der Sozialwirtschaft<br />
eine neue Innovationswelle zuzurollen, die manche Verantwortlichen<br />
möglicherweise noch unterschätzen: Der Einsatz technischer Hilfen in sozialen<br />
5
<strong>Die</strong>nstleistungen wird sich künftig nicht mehr auf Verwaltungsaufgaben und<br />
Kommunikationswege beschränken“ (Pfannendörfer 2012: 5). 7<br />
<strong>IT</strong>-Anwendungen sind für soziale Organisationen <strong>von</strong> Relevanz. Internet, Office-<br />
Programme und E-Mails werden bereits intensiv genutzt (vgl. Kreidenweis 2012 b : 7).<br />
<strong>Die</strong>se und andere Anwendungen finden sowohl in der Arbeit mit den KlientInnen, wie zum<br />
Beispiel bei Falldokumentationen, als auch bei darüber gelagerten Tätigkeiten, wie das<br />
Controlling, statt (vgl. Rudlof 2005: 14f). Somit werden je nach Position in einer sozialen<br />
Organisation unterschiedliche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> benötigt. Der Unterschied betreffend die<br />
benötigten <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit soll in<br />
vorliegender Forschung erhoben werden.<br />
1.3. Forschungsfrage und Forschungsziel<br />
Ausgehend <strong>von</strong> der in Kapitel 1.1. dargestellten Problemstellung und des in Kapitel 1.2.<br />
beschriebenen Forschungsinteresses lässt sich folgende Forschungsfrage ableiten:<br />
Welche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> werden in Österreich <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte der Sozialen<br />
Arbeit verlangt und in welchem Ausmaß unterscheidet sich das (berufliche) <strong>IT</strong>-Kompetenz-<br />
Anforderungsprofil <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften <strong>von</strong> jenem <strong>von</strong> Führungskräften der Sozialen Arbeit?<br />
<strong>Die</strong>se Forschungsfrage ist zweigeteilt. Der erste Teil ist deskriptiv und fragt nach den<br />
verschiedenen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> der SozialarbeiterInnen und deren Wichtigkeit. Im zweiten<br />
Teil der Forschungsfrage stehen folgende Hypothesen im Mittelpunkt:<br />
Hypothese 1: In Jobprofilen <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen werden häufiger <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> als<br />
keine <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> verlangt.<br />
Hypothese 2: In Jobprofilen <strong>von</strong> Führungskräften der Sozialen Arbeit sind <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> häufiger enthalten als in Jobprofilen <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften der Sozialen Arbeit.<br />
1.4. Aufbau der Arbeit<br />
Das erste Kapitel beschäftigte sich mit der Darstellung der Problemlage, dem Forschungsinteresse,<br />
der Forschungsfrage, dem Forschungsziel und dem Aufbau der Arbeit.<br />
Zusätzlich wurden zwei Hypothesen aufgestellt.<br />
7 Kreidenweis erwartet ebenfalls diese Entwicklung: „Nach der `Ökonomisierung` der Sozialarbeit kommt<br />
ihre `Technisierung`“ (Kreidenweis 2012 b : 10).<br />
6
Im zweiten Kapitel „Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit“ werden zunächst die<br />
Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenzmanagement“ definiert. In weiterer Folge wird die<br />
Verortung des Kompetenzmanagements geklärt und die Entwicklung eines Kompetenzmodells<br />
dargestellt. Abschließend wird das Nutzen des Kompetenzmodells erläutert. <strong>Die</strong>ses<br />
Kapitel dient dazu, am Ende <strong>IT</strong>-Kompetenzprofile für <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte der Sozialen<br />
Arbeit entwickeln zu können.<br />
Das dritte Kapitel „Grundlagen zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit: Begriffe und<br />
Definitionen“ setzt sich zunächst mit den Begriffen aus der Forschungsfrage auseinander.<br />
Dabei wird zuerst die Soziale Arbeit beschrieben, damit die besonderen Herausforderungen<br />
an den <strong>IT</strong>-Einsatz in diesem Bereich nachvollzogen werden können. Ein großer Teil<br />
dieses Kapitels widmet sich der Sozialinformatik. <strong>Die</strong>se stellt die Verbindung zwischen <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> und Sozialer Arbeit dar.<br />
„Untersuchung zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit“ lautet das vierte Kapitel, welches<br />
der Kern dieser Masterarbeit ist. Darin wird zunächst die Forschungsstrategie,<br />
verzahnt mit der Literatur, geschildert. Im Anschluss daran wird die Vorgehensweise und<br />
Durchführung der Vorstudie und Hauptstudie dargestellt. <strong>Die</strong>s gewährleistet den sauberen<br />
und nachvollziehbaren Forschungsvorgang. Dazu dienen Unterkapitel wie „Methode der<br />
quantitativen Inhaltsanalyse“, „Kategoriensystem“ und deren Beschreibung, „Auswahl der<br />
Jobbörsen“, „Datenerfassung“, „Repräsentativität der Stichprobe“, „Vorgehen bei der<br />
Auswertung“, „Darstellung der Ergebnisse“ und „Diskussion der Ergebnisse“.<br />
Das „Schlusswort“ ist das fünfte Kapitel und wird kurz die Ergebnisse und Erkenntnisse<br />
der Masterarbeit zusammenfassen. Dazu werden die aus der Forschungsfrage entstandenen<br />
Hypothesen beantwortet. Zusätzlich wird es einen Ausblick geben und Zukunftstrends<br />
genannt, als auch offene Fragen für weitere Forschungsvorhaben gestellt.<br />
7
2. Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit<br />
Das Kompetenzmanagement ist Teil der Personalentwicklung und setzt sich mit den vorhandenen<br />
und notwendigen <strong>Kompetenzen</strong> der Angestellten in einem Unternehmen<br />
auseinander. In diesem Kapitel wird die Verortung des Kompetenzmanagements geklärt<br />
und im Anschluss daran die Begrifflichkeiten „Kompetenz“ und „Kompetenzmanagement“<br />
definiert. Danach werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells beschrieben<br />
und das Kompetenzprofil <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen erläutert.<br />
2.1. Kompetenzmanagement: Begriffe und Definitionen<br />
In diesem Kapitel wird der Begriff „Kompetenz“ und in weiterer Folge der Begriff „Kompetenzmanagement“<br />
definiert und erläutert.<br />
2.1.1. Definition <strong>von</strong> „Kompetenz“<br />
Der Ausdruck „Kompetenz“ stammt vom lateinischen Wort „competere“ ab, was so viel<br />
wie „zusammentreffen“ bedeutet. „Kompetenz“ bezeichnet die Fähigkeit eines Menschen,<br />
bestimmte Aufgaben selbstständig durchzuführen 8 (vgl. Leinweber 2010: 147). Anders<br />
formuliert: „<strong>Kompetenzen</strong> sind Dispositionen selbstorganisierten Handelns“ (North, Reinhardt<br />
2005: 198). Darunter fallen Verhaltensdimensionen <strong>von</strong> Personen, wie individuelle<br />
Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten, als auch kollektive <strong>Kompetenzen</strong>. Zu den individuellen<br />
Kenntnissen zählen unter anderem <strong>Fach</strong>- und Methodenkenntnisse. Individuelle<br />
Erfahrungen sind zum Beispiel Berufs- und Führungserfahrungen. Individuelle Fähigkeiten<br />
sind beispielsweise die Team- und Lernfähigkeit. Kollektive <strong>Kompetenzen</strong> sind unter<br />
anderem Team- und Organisationskompetenzen (North, Reinhardt 2005: 198f).<br />
In der Personalentwicklung werden diese verschiedenen <strong>Kompetenzen</strong> in dem Modell der<br />
Handlungskompetenz zusammengeführt. Das Modell der Handlungskompetenz besteht aus<br />
den vier Ebenen „Persönlichkeitskompetenz“, „Sozialkompetenz“, „Methodenkompetenz“<br />
und „<strong>Fach</strong>liche Kompetenz“ (vgl. Lang 2008: 76f) und kann zusätzlich in überfachliche<br />
und fachliche Kompetenz eingeteilt werden (siehe Abbildung 2) (vgl. Gessler 2010: 50f).<br />
8 <strong>Die</strong>se Definition entspricht dem psychologischen Verständnis des Begriffes und wird in dieser Form vom<br />
Kompetenzmanagement verwendet (vgl. Leinweber 2010: 147).<br />
8
Abbildung 2: Kompetenzformen (Gessler 2010: 51)<br />
2.1.2. Definition <strong>von</strong> „Kompetenzmanagement“<br />
<strong>Die</strong> Definition <strong>von</strong> „Kompetenzmanagement“ lautet:<br />
„Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe, <strong>Kompetenzen</strong><br />
zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und<br />
die Entwicklung der <strong>Kompetenzen</strong>, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters<br />
sowie den Zielen der Unternehmung, sicherzustellen“ (North, Reinhardt<br />
2005: 199).<br />
Im Kompetenzmanagement gibt es zwei unterschiedliche Ansätze, den ressourcenorientierten<br />
und den lernorientierten Ansatz. Der ressourcenorientierte Ansatz setzt sich mit den in<br />
der Organisation vorhandenen Ressourcen auseinander und zielt darauf ab, den Fortbestand<br />
der Organisation zu sichern. Dabei werden die notwendigen <strong>Kompetenzen</strong> aus der<br />
Organisationstrategie abgeleitet – „top-down“. Der lernorientierte Ansatz hingegen gestaltet<br />
sich „bottom-up“ – <strong>von</strong> unten nach oben. <strong>Die</strong>s bedeutet, dass die individuellen<br />
<strong>Kompetenzen</strong> der einzelnen MitarbeiterInnen erhoben und transparent gemacht werden,<br />
um in weiterer Folge die noch erforderlichen <strong>Kompetenzen</strong> zu erwerben (Ist-Soll-<br />
Vergleich). In der Praxis müssen beide Ansätze miteinander verwoben werden, da nur<br />
dadurch ein erfolgreiches Kompetenzmanagement möglich wird – was folgende Beschreibung<br />
der Abfolge verdeutlichen soll (vgl. Leinweber 2010: 147).<br />
Zunächst gilt es ressourcenorientiert die benötigten <strong>Kompetenzen</strong> zur Unternehmensstrategie<br />
zu definieren, um den Soll-Zustand zu beschreiben. Danach muss mittels des<br />
lernorientierten Ansatzes die bereits vorhandenen <strong>Kompetenzen</strong> der MitarbeiterInnen<br />
erhoben werden (Ist-Zustand). Daraufhin wird der Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand verglichen.<br />
Sind hierbei Lücken festzustellen, gilt es diese zu schließen, um den gewünschten<br />
9
Soll-Zustand zu erreichen. Möglich ist dies unter anderem durch Stellenbesetzungen und<br />
speziell ausgerichtete Personalentwicklungsmaßnahmen (vgl. Leinweber 2010: 147f).<br />
2.2. Verortung des Kompetenzmanagements<br />
Das Kompetenzmanagement ist in der Personalentwicklung verortet (vgl. Nair, Egan 2011:<br />
180). Der strategischen Personalentwicklung liegt ein „Acht-Etappen-Modell“ zu Grunde,<br />
wie Abbildung 3 zeigt (vgl. Meifert 2010: 67f):<br />
Abbildung 3: Modell der strategischen Personalentwicklung als Acht-Etappen-Konzept<br />
(Meifert 2010: 67)<br />
Etappe 1 „Strategie“ und Etappe 2 „Steuerungsinstrumente“ bilden den normativen Rahmen<br />
der strategischen Personalentwicklung. Hier gilt es, eine klare Zielsetzung der<br />
Personalentwicklung zu definieren. <strong>Die</strong> 3. Etappe und zugleich das Fundament einer strategischen<br />
Personalentwicklung stellen das Kompetenzmanagement dar (vgl. Meifert 2010:<br />
65f). Auf dieser Ebene gewährleistet die Personalentwicklung, „[…] dass unternehmensweit<br />
vergleichbare Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte gestellt werden und<br />
diese an der Unternehmensstrategie orientiert sind“ (Meifert 2010: 6). <strong>Die</strong> ersten drei<br />
Etappen sind <strong>von</strong> Produktbündel (4. bis 8. Etappe) umgeben, welche die instrumentellen<br />
Handlungsfelder der Personalentwicklung sind (vgl. Meifert 2010: 68f).<br />
2.3. Entwicklung eines Kompetenzmodells<br />
Um ein Kompetenzmodell entwickeln zu können, müssen die Unternehmensstrategie und<br />
das Unternehmensziel bereits definiert sein. Daraus lassen sich die notwendigen Kompe-<br />
10
tenzen der MitarbeiterInnen ableiten. Dass nicht alle Arten <strong>von</strong> <strong>Kompetenzen</strong> mittels<br />
Schulungen oder Seminare zu erwerben sind, zeigt das Kapitel „Erwerb <strong>von</strong> <strong>Kompetenzen</strong>“.<br />
In weiterer Folge werden die notwendigen Schritte zur Entwicklung eines<br />
Kompetenzmodells und die Nutzen des Kompetenzmodells beschrieben.<br />
2.3.1. Erwerb <strong>von</strong> <strong>Kompetenzen</strong><br />
Im Grunde gibt es im Bezug der Entwicklungsfähigkeit <strong>von</strong> <strong>Kompetenzen</strong> zwei Arten.<br />
Solche, die problemlos erworben und gelernt werden können und solche <strong>Kompetenzen</strong>,<br />
welche in der Person verankert sind – wie die Sozialisation – und dadurch schwer bis gar<br />
nicht erlernbar sind. Erwerbbare <strong>Kompetenzen</strong> sind unter anderem das Aufarbeiten <strong>von</strong><br />
komplexen Informationen, das Überzeugungsvermögen und das Verhandlungsgeschick.<br />
Bei den in der Person verankerten <strong>Kompetenzen</strong> handelt es sich meist um analytische<br />
<strong>Kompetenzen</strong>, welche eine Teilkompetenz <strong>von</strong> Intelligenz sind. <strong>Die</strong> analytische Kompetenz<br />
zeichnet sich unter anderem in der Fähigkeit der Komplexitätsreduktion aus und gilt<br />
als Führungskompetenz. Weitere schwer erlernbare <strong>Kompetenzen</strong> stellen die Belastbarkeit,<br />
die Motivationsstruktur und die Lern- und Veränderungsfähigkeit dar (vgl. Leinweber<br />
2010: 149f). In Anbetracht der Tatsache, dass der Erwerb <strong>von</strong> <strong>Kompetenzen</strong> abhängig <strong>von</strong><br />
der Persönlichkeitsstruktur des/der MitarbeiterIn ist, gilt es, die <strong>Kompetenzen</strong>twicklung<br />
auf jeden/jede MitarbeiterIn individuell abzustimmen (vgl. Gessler 2010: 48). Des Weiteren<br />
ist festzuhalten, dass je nach Tätigkeitsbereich im Unternehmen unterschiedliche<br />
<strong>Kompetenzen</strong> erforderlich sind (z.B. in der Administration und in der Leitung) (vgl. Leinweber<br />
2010: 149f).<br />
2.3.2. Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells<br />
In diesem Unterkapitel werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells<br />
beschrieben. <strong>Die</strong>s dient unter anderem dazu im Anschluss an die Untersuchung ein <strong>IT</strong>-<br />
Kompetenzmodell für SozialarbeiterInnen zu erstellen (siehe 4.6.).<br />
2.3.2.1. Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen<br />
„Ein strategisches Kompetenzmodell wird durch das Verdichten der Unternehmensstrategie<br />
zu konkreten Schlüsselaufgaben im Unternehmen erreicht. <strong>Die</strong>se<br />
werden in Bezug auf die positionsspezifischen Situationen in förderliche und hinderliche<br />
Verhaltensweisen übersetzt“ (Leineweber 2010: 151).<br />
<strong>Die</strong>s stellt die Grundlage für die Auswahl und Entwicklung der MitarbeiterInnen dar.<br />
Somit dient das strategische Kompetenzmodell der Definition <strong>von</strong> gewünschten Verhaltensweisen<br />
an die MitarbeiterInnen. <strong>Die</strong>s bedeutet, dass die Strategie des Unternehmens<br />
11
umgesetzt wird, wenn die MitarbeiterInnen die Aufgaben laut dem Kompetenzmodell<br />
erfüllen (vgl. Leinweber 2010: 151).<br />
2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen<br />
Der erste Schritt zur Entwicklung eines Kompetenzmodells ist die Erstellung <strong>von</strong> erfolgskritischen<br />
Verhaltensweisen. Dabei gilt es, aus der Unternehmensstrategie und den<br />
Unternehmenszielen die erfolgskritischen Tätigkeitsbereiche – auch Schlüsselaufgaben<br />
genannt – zu definieren. Um diese Schlüsselaufgaben zu erfüllen und damit das Unternehmensziel<br />
zu erreichen, ist es erforderlich, dass die MitarbeiterInnen die notwendigen<br />
<strong>Kompetenzen</strong> bereits mit sich bringen oder erwerben. Des Weiteren muss sich das Management<br />
9 Gedanken darüber machen, welche Verhaltensweisen der MitarbeiterInnen zu<br />
Erfolg und welche zu Misserfolg führen, um in weiterer Folge die erfolgreichen Verhaltensweisen<br />
zu forcieren. Zum Auffinden der erfolgskritischen Verhaltensweisen können<br />
MitarbeiterInnen befragt oder erfolgreiche MitbewerberInnen analysiert werden 10 (vgl.<br />
Leinweber 2010: 152f).<br />
2.3.2.3. Aus Verhaltensweisen werden <strong>Kompetenzen</strong><br />
Als nächsten Schritt müssen die erworbenen erfolgskritischen Verhaltensweisen reduziert<br />
und gebündelt werden. <strong>Die</strong> grundlegende Frage hierbei lautet: „Welche Kompetenz steckt<br />
hinter dieser Verhaltensweise“ (Leinweber 2010: 154)? <strong>Die</strong>se Frage kann mittels einer<br />
Fragebogenerhebung im Unternehmen, als auch durch einen Konsens in einer ExpertInnenrunde,<br />
beantwortet werden (vgl. Leinweber 2010: 153).<br />
2.3.2.4. Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen<br />
Nachdem aus den erfolgskritischen Verhaltensweisen <strong>Kompetenzen</strong> wurden, werden im<br />
nächsten Schritt daraus Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen abgeleitet. <strong>Die</strong><br />
Kompetenzfelder sind übergeordnete Kategorien, bestehend aus unterschiedlichen zuordnungsfähigen<br />
<strong>Kompetenzen</strong>. <strong>Die</strong> Problemlösungskompetenz, die Führungskompetenz und<br />
die Managementkompetenz sind Beispiele für solche Kompetenzfelder (vgl. Leinweber<br />
2010: 155f).<br />
Zur Strukturierung dienen auch verschiedene Kompetenzmodelle, welche teilweise unterschiedlich<br />
ausfallen. Leinweber (2010: 156f) beispielsweise schlägt ein Kompetenzmodell<br />
mit den Kompetenzfelder „Problemlösungskompetenz“, „Führungskompetenz“, „Motiva-<br />
9 Falls eine eigene Stelle für Personalentwicklung im Unternehmen vorhanden ist, ist dies Aufgabe dieser.<br />
10 Zum Beispiel in Form <strong>von</strong> Benchmarking.<br />
12
tionsstruktur“ und „Managementkompetenz“ vor. Dabei verzichtet er bewusst auf das<br />
Kompetenzfeld „<strong>Fach</strong>kompetenz“ mit der Begründung, dass dadurch die einheitliche Basis<br />
des Kompetenzmodells für alle MitarbeiterInnen des Unternehmens verloren geht. Andere<br />
Kompetenzmodelle wiederum – wie das <strong>von</strong> Heyse und Erpenbeck (2009: XIf) – empfehlen<br />
ein Kompetenzmodell mit den Dimensionen „Personale Kompetenz“, „sozialkommunikative<br />
Kompetenz“, „<strong>Fach</strong>- und Methodenkompetenz“ und „Aktivitäts- und<br />
Handlungskompetenz“. 11 In diesem Kompetenzmodell ist wiederum die „<strong>Fach</strong>- und Methodenkompetenz“<br />
enthalten. 12<br />
2.3.2.5. Jobfamilie<br />
Nachdem das Kompetenzmodell entwickelt wurde, gilt es, Jobfamilien 13 zu gründen. Jobfamilien<br />
sind die Zusammenfassung <strong>von</strong> verschiedenen Bereichen des Unternehmens (z.B.<br />
Vertrieb und Produktion) 14 (vgl. Leinweber 2010: 164). In Jobfamilien werden demnach<br />
die MitarbeiterInnen „[…] aus verschiedenen Regionen und Bereichen zusammen[gefasst],<br />
die als fachliche und überfachliche ‚Kompetenzgemeinschaft‘ an ähnlichen, gemeinsamen<br />
Aufgaben arbeiten“ (Von der Ruhr, Bosse 2010: 542). Eine Jobfamilie kann entweder<br />
aufgrund inhaltlicher oder strukturorganisatorischer Nahebeziehungen gegründet werden.<br />
Von einer inhaltlichen Nähe wird gesprochen, wenn die Aufgaben einer Jobfamilie ähnlich<br />
oder ident sind 15 . Bei der strukturorganisatorischen Nahebeziehung existiert innerhalb der<br />
Jobfamilie ein gemeinsamer Schwerpunkt der Arbeitsinhalte 16 (vgl. Von der Ruhr, Bosse<br />
2010: 542). Demzufolge kann der Begriff Jobfamilie wie folgt definiert werden: „Job<br />
Families sind Kompetenzgemeinschaften, die konzernweit und hierarchieübergreifend an<br />
ähnlichen Aufgaben arbeiten und deren Mitarbeiter ähnliche <strong>Kompetenzen</strong> aufweisen“<br />
(Von der Ruhr 2010: 542). Daraus lassen sich dann Stellen- und Anforderungsprofile<br />
erstellen (vgl. Leinweber 165).<br />
11 <strong>Die</strong> unterschiedlichen Kompetenzmodelle haben alle ihre Stärken, als auch Schwächen. Insofern lassen<br />
sich alle kritisieren (vgl. Gessler 2010: 55f).<br />
12 An dieser Stelle stellt sich nun die Frage, welches Kompetenzmodell für die Soziale Arbeit am sinnvollsten<br />
erscheint. Aufgrund der besonderen Charakteristika der sozialen <strong>Die</strong>nstleistung (siehe 3.1.2. Soziale <strong>Die</strong>nstleistung)<br />
bin ich der Auffassung, dass die „<strong>Fach</strong>- und Methodenkompetenz“ einen wesentlichen Bestandteil<br />
des Kompetenzmodells darstellen muss.<br />
13 „Jobfamilie“ ist ein Synonym für „Job Family“ (Von der Ruhr, Bosse 2010: 542).<br />
14 In der Sozialen Arbeit wären dies zum Beispiel Öffentlichkeitsarbeit, <strong>Fach</strong>kraft und Administration.<br />
15 Beispiel für die Soziale Arbeit: Jobfamilie im Verein JUVIVO – Offene Kinder- und Jugendarbeit: „Kinder-<br />
und JugendbetreuerIn“.<br />
16 Beispiel für die Soziale Arbeit: Der Verein Neustart ist in Österreich und in Deutschland tätig. Aufgrund<br />
der unterschiedlichen Rechtsprechung werden ähnliche Angebote anders benannt. So sagt man in Österreich<br />
zum Beispiel „Tatausgleich“ und in Deutschland „Täter-Opfer-Ausgleich“. Das Angebot wird anders bezeichnet,<br />
ist allerdings ident. Somit gilt dies auch als eine Job Family (vgl. Online unter:<br />
http://www.neustart.org/de/de/ und http://www.neustart.at/at/de/ eingesehen am 05.01.2013).<br />
13
2.3.2.6. Verhaltensanker für die <strong>Kompetenzen</strong><br />
„Um die <strong>Kompetenzen</strong> für das Unternehmen handhabbar und einheitlich nutzbar zu machen,<br />
müssen die <strong>Kompetenzen</strong> jeweils mit mehreren Verhaltensankern hinterlegt werden“<br />
(Leinweber 2010: 167). Dabei gilt es, die Zielgruppe – für die das Kompetenzmodell gelten<br />
soll – genau im Auge zu behalten, denn es wird zum Beispiel <strong>von</strong> einer Führungskraft<br />
mehr verlangt, als <strong>von</strong> einer <strong>Fach</strong>kraft (vgl. Leinweber 2010: 167f). Ein Verhaltensanker<br />
für die Dimension der sozial-kommunikativen Kompetenz (vgl. Heyse, Erpenbeck 2009:<br />
XIf) wäre zum Beispiel „Hört aktiv zu“ 17 (vgl. Leinweber 2010: 167f).<br />
2.3.2.7. Einbindung <strong>von</strong> Beteiligten<br />
Bei der Erstellung <strong>von</strong> Kompetenzdimensionen, Jobfamilien, Anforderungsprofilen und<br />
Verhaltensankern ist die Einbindung aller Beteiligten – vom Vorstand bis zur <strong>Fach</strong>kraft –<br />
unbedingt notwendig. Nur somit kann das benötigte Commitment jener Personen erzielt<br />
werden, welche <strong>von</strong> den Ergebnissen betroffen sind. Selbstverständlich muss solch ein<br />
Prozess gut geplant sein, um die notwendigen finanziellen und personellen Ressourcen<br />
nicht überzustrapazieren (vgl. Leinweber 2010: 168f).<br />
2.3.2.8. Qualitätssicherung<br />
Um ein qualitativ hochwertiges Kompetenzmodell zu erreichen, ist es unerlässlich, dieses<br />
selbstständig und unternehmensspezifisch zu gestalten. Bei der Ausarbeitung des Kompetenzmodells<br />
ist die gewissenhafte Befolgung der zuvor beschriebenen sechs Schritte zu<br />
empfehlen. Dabei gilt es immer, reflektiert und selbstkritisch vorzugehen (vgl. Gessler<br />
2010: 56f). Nach der Erstellung des unternehmensspezifischen Kompetenzmodells ist ein<br />
Vergleich mit einer branchenähnlichen Organisation zu empfehlen (Benchmarking) (vgl.<br />
Leinweber 2010: 171f).<br />
2.3.3. Nutzen des Kompetenzmodells<br />
<strong>Die</strong> Erstellung eines Kompetenzmodells und die Ableitungen <strong>von</strong> Jobfamilien aus der<br />
Unternehmensstrategie sind Gegenstand der Personalentwicklung. Sie prägen Personalprozesse<br />
jeglicher Art, wie unter anderem die „[…]Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen,<br />
Vorauswahl, Auswahl […], Feedback-Systeme, Selbsteinschätzungen,<br />
Mitarbeitergespräche, Potenzialbewertungen, Talentmanagement, Risikopositionsvorsorge,<br />
Beförderungen, Rückstufungen und Freisetzungen“ (Leinweber 2010: 172f). Somit stellt<br />
dies die Basis für die Systematisierung der Personalentwicklung, für die Organisation <strong>von</strong><br />
17 Verhaltensanker mit einer „UND“-Formulierung sind nicht zu empfehlen, da diese schwer messbar sind<br />
(vgl. Leinweber 2010: 168).<br />
14
Personaleinsatz und für die Objektvierung <strong>von</strong> Human-Capital-Bewertungen dar (vgl.<br />
Leinweber 2010: 173f). „Ein strategieorientiertes Kompetenzmanagement ist daher eine<br />
Grundvoraussetzung, um einerseits die Ressourcenplanung zu optimieren und um andererseits<br />
sinnstiftende und motivierende Personal- und Führungsarbeit zu leisten“ (Lang 2008:<br />
84).<br />
2.4. Kompetenzprofil <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen<br />
<strong>Die</strong>ser Absatz setzt sich mit der folgenden Frage auseinander: „Gibt es ein Kompetenzprofil<br />
der Sozialen Arbeit und wenn ja, wie sieht es aus?“ Zur Beantwortung dieser Frage wird<br />
eine Studie <strong>von</strong> Mayrhofer und Raab-Steiner herangezogen 18 . Deren Ergebnisse nachfolgend<br />
geschildert und mit zusätzlicher Literatur ergänzt werden.<br />
2.4.1. Dilemma der Eingrenzung Sozialer Arbeit<br />
„Der sozialarbeiterische Blickwinkel zeichnet sich weniger durch Spezialisiertheit auf<br />
einen inhaltlich eingegrenzten Bereich aus, sondern vielmehr durch seine Breite“ (Mayrhofer,<br />
Raab-Steiner 2007: 97), da die Soziale Arbeit einen ganzheitlichen Blick auf die<br />
Lebenssituation der KlientInnen haben möchte (vgl. Grunwald, Thiersch 2011: 861). SozialarbeiterInnen<br />
benötigen demnach umfassende <strong>Kompetenzen</strong>, was dazu führt, dass die<br />
Beschreibungen der unterschiedlichen Wissens- und Kompetenzfelder nicht gänzlich in die<br />
Tiefe gehen können 19 . <strong>Die</strong>se Schwierigkeit der Grenzziehung schlägt sich auf die Entwicklung<br />
eines sozialarbeiterischen Kompetenzprofils aus (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007:<br />
97f).<br />
Ein Ergebnis der Studie ist, dass die SozialarbeiterInnen scheinbar nicht genau wissen bzw.<br />
nicht formulieren können, was ihre spezifischen Aufgaben und <strong>Kompetenzen</strong> sind. In<br />
Anbetracht der Erarbeitung eines Kompetenzprofils für die Soziale Arbeit gilt es, herauszuarbeiten<br />
wo die Differenzen und Überschneidungen mit den Bezugswissenschaften sind,<br />
um die sozialarbeiterischen <strong>Kompetenzen</strong> in diesem Bereich benennen zu können (vgl.<br />
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 99f).<br />
18 Eine im Zeitraum <strong>von</strong> September 2005 bis Juli 2006 durchgeführte Studie in Wien setzte sich mit dem<br />
Wissens- und Kompetenzprofil <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen auseinander. <strong>Die</strong> Studie war ein Methodenmix,<br />
beinhaltete sowohl eine qualitative, als auch eine quantitative Erhebung. Qualitativ wurden mit 29 TeilnehmerInnen<br />
ExpertInneninterviews, als auch Gruppendiskussionen durchgeführt. Der quantitative Teil der<br />
Forschung bestand aus einer standardisierten Fragebogenerhebung (n=290). Vor allem aus dem qualitativen<br />
Studienteil konnten die ForscherInnen Kompetenzprofile <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen ableiten (vgl. Mayrhofer,<br />
Raab-Steiner 2007: 5f).<br />
19 In anderen Professionen und Berufsgruppen (z.B. MedizinerInnen und JuristInnen) kann in der Regel mehr<br />
in die Tiefe gegangen werden, da das Wissens- und Kompetenzspektrum nicht so breit gefächert ist, wie in<br />
der Sozialen Arbeit (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 97f).<br />
15
2.4.2. Allgemeines oder spezifisches Kompetenzprofil in der Sozialen Arbeit<br />
In der Sozialen Arbeit gibt es unterschiedliche Handlungsfelder (siehe 3.1.3). Es stellt sich<br />
die Frage, ob ein allgemeines oder ein spezifisches Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit<br />
erstellt werden soll. „Aktuell ist im Berufsfeld eine starke Fokussierung auf arbeitsfeldspezifische<br />
Unterschiede und weniger Bewusstsein für sozialarbeitsübergreifende<br />
Gemeinsamkeiten zu beobachten“ (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104). Demnach tendierten<br />
die meisten InterviewpartnerInnen dazu, nur Aussagen zum eigenen Handlungsfeld<br />
anstatt zur Sozialen Arbeit insgesamt zu treffen (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104f).<br />
<strong>Die</strong> spezialisierte Betrachtungsweise der unterschiedlichen Handlungsfelder unter dem<br />
Blickpunkt <strong>von</strong> Zielgruppen und Problemfelder der KlientInnen zeigten allerdings, dass<br />
doch einige Schnittpunkte festzustellen sind. <strong>Die</strong>s ist unter anderem darauf zurückzuführen,<br />
dass die KlientInnengruppe in einem Handlungsfeld heterogen ist und oftmals<br />
Multiproblemlagen aufweisen. Um diesen Multiproblemlagen gerecht zu werden, benötigen<br />
SozialarbeiterInnen ein breites Wissens- und Kompetenzspektrum, und das nicht nur<br />
im „eigenen“ Handlungsfeld (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104f). „Nichtsdestotrotz<br />
sind auch für einzelne Arbeitsschwerpunkte und Handlungsbereiche vertiefende <strong>Kompetenzen</strong><br />
notwendig und bleibt ein bereichsspezifisches Adaptieren des Wissens- und<br />
Kompetenzprofil erforderlich“ (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 105). Zusätzlich gibt es<br />
innerhalb eines Handlungsfeldes ein breites Spektrum an sozialen <strong>Die</strong>nstleistungen, die<br />
angeboten werden, welche wiederum unterschiedliche <strong>Kompetenzen</strong> der SozialarbeiterInnen<br />
voraussetzen. Insofern gilt es, ein spezifisches Kompetenzmodell für jede einzelne<br />
soziale Institution zu erstellen (vgl. Dubois, Singh 2009: 2f).<br />
<strong>Die</strong> Frage, ob ein allgemeines oder ein spezifisches Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit<br />
erstellt werden soll, beantworteten die TeilnehmerInnen wie folgt. 83% der befragten<br />
SozialarbeiterInnen (n=183) und 79,1% der befragten Personen auf Leitungsebene (n=100)<br />
sprachen sich für ein breites und vielfältiges sozialarbeiterisches Kompetenzprofil aus. Für<br />
ein spezialisierteres, sozialarbeiterisches Kompetenzprofil stimmten 48,9% der SozialarbeiterInnen<br />
(n=183) und 52,1% der Personen auf Leitungsebene (n=97). Gemäß dieser<br />
Statistik ist ein allgemeines Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit erstrebenswert.<br />
2.4.3. Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit<br />
In der Sozialen Arbeit gibt es unterschiedliche Schlüsselkompetenzen. Deren Darstellung<br />
ist Gegenstand dieses Unterkapitels.<br />
16
2.4.3.1. Professionelle Handlungskompetenz<br />
<strong>Die</strong> „professionelle Handlungskompetenz“ wird aus der Verzahnung <strong>von</strong> Theorien und<br />
Praxiserfahrungen gebildet. In Bezug auf die Praxiserfahrung ist eine regelmäßige, fundierte<br />
Reflexion unabdingbar (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 107f). Eine weitere<br />
essentielle Kompetenz für SozialarbeiterInnen stellen die „Sozialkompetenzen“ dar, welche<br />
zugleich eine fachspezifische Kompetenz sind und dem Kompetenzfeld „direkte<br />
KlientInnenarbeit“ zugeordnet werden können. Das Kompetenzfeld „direkte KlientInnenarbeit“<br />
implementiert unter anderem folgende <strong>Kompetenzen</strong>: „Zielklärung und<br />
Zielorientierung“, „Rollendefinition und Handlungs-formen“, „Beziehungsarbeit“, „Materielle<br />
Ressourcenbeschaffung“, „Informations-weitergabe“, „Betreuung“, „Vertretung“ und<br />
„Vernetzungsarbeit“ (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 121f). Zum Kompetenzfeld<br />
„direkte KlientInnenarbeit“ zählen auch die sozialarbeiterischen Methodenkompetenzen,<br />
wie „[…] soziale Einzelfallhilfe […], Gruppenarbeit und Gemeinwesenarbeit […]“ (Mayrhofer,<br />
Raab-Steiner 2007: 152).<br />
2.4.3.2. Organisationsbezogene <strong>Kompetenzen</strong><br />
Als weitere Schlüsselkompetenz gelten „organisationsbezogene <strong>Kompetenzen</strong>“. <strong>Die</strong>se<br />
beinhalten unter anderem „organisationsspezifisches Wissen“, „<strong>Kompetenzen</strong> im Umgang<br />
mit materiellen Ressourcen“, „Leitungskompetenz“, „Projektarbeit“, „Dokumentation“ und<br />
„Zusammenarbeit im Team“. Bei der Kompetenz „Dokumentation“ haben die InterviewpartnerInnen<br />
mehrmals auf notwendige EDV-Kenntnisse hingewiesen 20 (vgl.<br />
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 163f).<br />
2.4.3.3. Weitere Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit<br />
„Spezielle <strong>Kompetenzen</strong> für bestimmte Handlungsfelder“, „Personale <strong>Kompetenzen</strong>“,<br />
„<strong>Kompetenzen</strong> in der Arbeitsorganisation“, „<strong>Kompetenzen</strong> in Bezug auf Politik, Sozialraum<br />
und Gesellschaft“ und „bezugswissenschaftliche <strong>Kompetenzen</strong>“ zählen zu den<br />
weiteren Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit 21 (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007:<br />
20 <strong>Die</strong>s scheint in Anbetracht der Forschungsfrage <strong>von</strong> besonderer Relevanz.<br />
21 An dieser Stelle sei noch auf die Berufsethik als Orientierungsgrundlage im sozialarbeiterischen Handeln<br />
hinzuweisen. <strong>Die</strong> Ethik ist zwar keine Kompetenz, aber sie spielt im Berufsalltag eine wesentliche Rolle (vgl.<br />
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 112f). Ein ethisches Prinzip in der Sozialen Arbeit lautet „Social workers<br />
recognize the central importance of human relationships“ (Perron, Taylor et al. 2010: 71). Informations- und<br />
Kommunikationstechnologien spielen in den zwischenmenschlichen Beziehungen eine wesentliche Rolle.<br />
<strong>Die</strong>se Tatsache gilt es für d. SozialarbeiterIn zu berücksichtigen und in der Arbeit auch zu nutzen (vgl.<br />
Perron, Taylor et al. 2010: 71f). <strong>Die</strong> National Association of Social Workers (NASW) und die Association of<br />
Social Work Boards (ASWB) hat 2005 Standards für Technologie und Praxis Sozialer Arbeit herausgegeben<br />
(Abrufbar unter: http://www.socialworkers.org/practice/standards/naswtechnologystandards.pdf).<br />
17
194f). Folgende Abbildung zeigt die <strong>Bedeutung</strong> der Wissens- und Kompetenzbereiche (n=<br />
zwischen 271 und 285, bestehend aus SozialarbeiterInnen und Leitungspersonen):<br />
Abbildung 4: <strong>Bedeutung</strong> der Wissens- und Kompetenzbereiche im Überblick<br />
(Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 231)<br />
Bis auf den Wissens- und Kompetenzbereich „Theorie, Forschung, theoriegeleitete Reflexion“<br />
sind stets mehr als die Hälfte der Befragten der Auffassung, dass dieser Bereich<br />
zumindest wichtig ist. 92,3% der befragten Personen finden „<strong>Kompetenzen</strong> für die direkte<br />
Arbeit mit KlientInnen“ sehr wichtig (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 231).<br />
<strong>Die</strong> unterschiedlichen Wissens- und Kompetenzbereiche, wie zum Beispiel „Arbeitsorganisation,<br />
Arbeitsstrukturierung und Verwaltung“, nutzen <strong>IT</strong>-Anwendungen (vgl.<br />
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 112f). Insofern benötigen <strong>Fach</strong>kräfte und Führungskräfte<br />
der Sozialen Arbeit auch <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. Welche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> notwendig sind, ist<br />
Gegenstand der empirischen Untersuchung (4. Kapitel).<br />
18
3. Grundlagen zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit: Begriffe und Definitionen<br />
<strong>Die</strong>ses Kapitel widmet sich den in der Forschungsfrage enthaltenen Begrifflichkeiten<br />
„Soziale Arbeit“ und „<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“. Zur Beschreibung des Begriffes „<strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong>“ wird eine kurze Einführung in die Sozialinformatik gegeben. „Informationstechnologie<br />
in sozialen Organisationen“ und „<strong>IT</strong>-Nutzung in der Sozialen Arbeit“<br />
runden dieses Kapitel ab.<br />
3.1. Soziale Arbeit<br />
<strong>Die</strong>ses Kapitel bietet einen Einblick in die Soziale Arbeit, um zu gewährleisten, dass auch<br />
fachfremde Personen diese Masterarbeit lesen und verstehen können. Zuerst wird eine<br />
Definition <strong>von</strong> „Sozialer Arbeit“ 22 gegeben. Danach wird die soziale <strong>Die</strong>nstleistung beschrieben,<br />
welches die Leistung der Sozialen Arbeit darstellt. Abschließend werden die<br />
verschiedenen Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich erläutert.<br />
3.1.1. Definition <strong>von</strong> Sozialer Arbeit<br />
Der internationale Berufsverband der Sozialen Arbeit 23 definiert Soziale Arbeit wie folgt:<br />
„The social work profession promotes social change, problem solving in human relationships<br />
and the empowerment and liberation of people to enhance well-being.<br />
Utilising theories of human behaviour and social systems, social work intervenes at<br />
the points where people interact with their environments. Principles of human rights<br />
and social justice are fundamental to social work” (IFSW 2012: 1).<br />
Soziale Arbeit ist demnach die Profession, die den sozialen Wandel fördert und die Menschen<br />
dazu befähigt – in freier Entscheidung – ihr Leben besser zu gestalten. Grundlage<br />
der sozialarbeiterischen Tätigkeiten bilden wissenschaftliche Erkenntnisse über das<br />
menschliche Verhalten und soziale Systeme. <strong>Die</strong> Definition des IFSWs implementiert<br />
Staub-Bernasconis Theorieansatz: „Soziale Arbeit ist eine Menschenrechtsprofession“<br />
(Staub-Bernasconi 2005: 254).<br />
3.1.2. Soziale <strong>Die</strong>nstleistung<br />
„Einrichtungen der Sozialen Arbeit erzeugen […] ‚soziale <strong>Die</strong>nstleistungen‘ “ (Merchel<br />
2009: 46). Soziale <strong>Die</strong>nstleistungen sind Wirtschaftsgüter, welche nicht materiell und<br />
dadurch auch nicht lagerfähig sind (vgl. Finis-Siegler 2009: 27f). Sie werden direkt an<br />
Personen erbracht, was zu einer Standortgebundenheit führt. <strong>Die</strong> sozialen <strong>Die</strong>nstleistungen<br />
22 In der <strong>Fach</strong>literatur ist sowohl die Schreibweise „Soziale Arbeit“, als auch „Sozialarbeit“ zu finden. In<br />
dieser Masterarbeit werden diese Begriffe je nach Quelle verwendet und sind als Synonyme zu verstehen.<br />
23 International Federation of Social Workers (IFSW)<br />
19
weisen drei weitere wesentliche Charakteristika auf. Zum einen handelt es sich hierbei um<br />
„Vertrauensgüter“, da die KundInnen 24 im Vorfeld der Beanspruchung dieser <strong>Die</strong>nstleistung<br />
nicht wissen können, was auf sie zukommt. Zum anderen fallen Produktion und<br />
Konsum der <strong>Die</strong>nstleistung zusammen - KundInnen und SozialarbeiterIn erstellen gemeinsam<br />
die <strong>Die</strong>nstleistung. <strong>Die</strong>s wird „uno-actu Prinzip“ genannt. Drittens sind die Leistungen<br />
nur bedingt standardisierbar, da sie an die individuellen Bedürfnisse der KundInnen angepasst<br />
werden müssen (vgl. Schellberg 2007: 45f).<br />
3.1.3. Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich<br />
Der Österreichische Berufsverband der SozialarbeiterInnen (OBDS) definiert acht Handlungsfelder<br />
25 der Sozialen Arbeit in Österreich. Unterscheidungsmerkmale der<br />
unterschiedlichen Handlungsfelder sind die Ziele, die Zielgruppe, die Aufgaben und die<br />
spezifischen Methoden (vgl. OBDS 2004: 3). <strong>Die</strong> acht Handlungsfelder lauten: „Kinder,<br />
Jugendliche und Familie“, „Alte Menschen“, „Materielle Absicherung“, „Gesundheit“,<br />
Straffälligkeit“, „Beruf und Bildung“, „Migration und Integration“ und „Internationale<br />
Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“.<br />
3.2. Sozialinformatik<br />
<strong>Die</strong> Sozialinformatik setzt sich mit <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit auseinander,<br />
daher wird in diesem Kapitel darauf eingegangen. Zuerst wird Sozialinformatik definiert,<br />
gefolgt <strong>von</strong> dem Unterpunkt „Bezugspunkte der Sozialinformatik“, danach geht es um die<br />
Ebenen und zum Abschluss werden einige <strong>IT</strong>-Anwendungen genannt.<br />
3.2.1. Definition <strong>von</strong> Sozialinformatik<br />
Im deutschsprachigen Raum hat Wendt (vgl. 2000: 20) als erster eine ausführliche Definition<br />
<strong>von</strong> Sozialinformatik geliefert. Definition nach Wendt (2000: 20):<br />
„<strong>Die</strong> Sozialinformatik hat Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft<br />
und der Sozialen Arbeit zum Gegenstand. Sie befasst sich mit der<br />
systematischen Verarbeitung <strong>von</strong> Informationen im Sozialwesen in ihrer technischen<br />
Konzipierung, Ausführungen und Evaluationen, und sie geht damit verbunden den<br />
24 In der Sozialen Arbeit gibt es verschiedene Bezeichnungen für die Person, welche eine soziale <strong>Die</strong>nstleistung<br />
in Anspruch nimmt (u.a. KundIn, KlientIn, NutzerIn). In dieser Arbeit wird der Begriff „KundIn“<br />
forciert, da dies die selbstbestimmte Nutzung der <strong>Die</strong>nstleistung am besten beschreibt.<br />
25 Eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit in Österreich ist für<br />
vorliegende Masterthesis aus folgenden Gründen wichtig. Erstens soll es dadurch fachfremden LeserInnen<br />
möglich sein die Arbeit zu verstehen. Zweitens wird das Feld der Sozialen Arbeit in Österreich beforscht und<br />
dafür ist es wichtig zu wissen, in welche Handlungsfelder sich die Soziale Arbeit gliedert. Drittens gibt es in<br />
der Datenerhebung die Variabel „Handlungsfeld“ (welches operationalisiert werden muss), um etwaige<br />
Unterschiede der <strong>IT</strong>-Kompetenzprofile <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen je nach Handlungsfeld aufzeigen zu können.<br />
Eine detaillierte Beschreibung der unterschiedlichen Handlungsfelder ist im Anhang zu finden.<br />
20
Bedingungen, Wirkungen und sozialen Begleiterscheinungen des Technologieeinsatzes<br />
nach. Kurz: <strong>Die</strong> Sozialinformatik nimmt fachliche Verantwortung für den Produk-<br />
Produktionsfaktor Information im System sozialer <strong>Die</strong>nstleistungen und ihrem Umfeld<br />
wahr“.<br />
Kreidenweis (vgl. 2012 a : 19f) übernimmt diese Definition und erläutert deren Bestandteile<br />
wie folgt 26 : Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft und<br />
Sozialen Arbeit sind digitale elektronische Geräte, inklusive der dazugehörigen Software.<br />
<strong>Die</strong>s können stationäre oder mobile Computer, als auch Anwendungsprogramme – wie E-<br />
Mail, Web-Anwendungen und Textverarbeitung 27 – sein. Es gibt auch zahlreiche speziell<br />
für die Sozialwirtschaft und für die Soziale Arbeit entwickelte Anwendungen (vgl. Kreidenweis<br />
2012 a : 19f). „<strong>Die</strong>s [sind unter anderem Softwareprogramme] für die Planung und<br />
Dokumentation <strong>von</strong> Hilfen, für die Abrechnung <strong>von</strong> Pflegeleistungen, für das betriebliche<br />
Controlling oder webgestützte Auskunftssysteme zu den Sozialen <strong>Die</strong>nsten einer Region“<br />
(Kreidenweis 2012 a : 20).<br />
Mit dem Satz „Sie [die Sozialinformatik] befasst sich mit der systematischen Verarbeitung<br />
<strong>von</strong> Informationen im Sozialwesen […]“ (Wendt 2000: 20) implementiert Wendt<br />
„[…] die europäische Tradition der Informatik“ (Kreidenweis 2012 a : 20), welche den<br />
Gesamtprozess der Informationsverarbeitung, inklusive den Anteil der menschlichen AkteurInnen<br />
und dem sozialen System als Gegenstand hat 28 .<br />
Des Weiteren spricht Wendt drei Handlungsebenen an. Zuerst die „technische Konzipierung“,<br />
welche aus der „[…] konzeptionellen Entwicklung und der fachlich-inhaltlichen<br />
Ausgestaltung der Anwendungsprogramme […]“ (Kreidenweis 2012 a : 20), sowie der<br />
Programmierung besteht. <strong>Die</strong> zweite Handlungsebene stellt die Ausführung dar. „<strong>Die</strong><br />
‚Ausführung‘ beinhaltet die eigentliche Anwendung der Software und ihre Einbettung in<br />
die Arbeitsprozesse der Organisationen“ (Kreidenweis 2012 a : 20). „<strong>Die</strong> Evaluation<br />
schließlich umfasst die sozialwissenschaftliche Analyse <strong>von</strong> Wirkungen des <strong>IT</strong>-Einsatzes<br />
in sozialen <strong>Die</strong>nstleistungssystemen“ (Kreidenweis 2012 a : 20).<br />
26 Anm. d. Verf.: Um den Lesefluss zu erleichtern, sind die Textteile aus dem Zitat nach Wendt, welche <strong>von</strong><br />
Kreidenweis genauer erläutert werden, ‚fett‘ geschrieben.<br />
27<br />
Das weit verbreitetste Textverarbeitungsprogramm ist Word <strong>von</strong> Microsoft.<br />
28 „<strong>Die</strong> Informatik und die Organisationssoziologie bezeichnen diese Gesamtheit als ‚sozio-technisches<br />
System‘“ (Kreidenweis 2012 a : 20).<br />
21
In weiterer Folge spricht Wendt auch die Sozialverträglichkeit <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen an.<br />
Nebst den Vorteilen durch ihren Einsatz gilt es auch zu bedenken, dass die Teilhabe an der<br />
Informationsgesellschaft eventuell sozial benachteiligten Menschen verwehrt bleibt (vgl.<br />
Wendt 2000: 15f). <strong>Die</strong>s besagt unter anderem auch eine Studie der „National Telecommunications<br />
and Information Administration (NTIA)“, in welcher der Breitbandinternetzugang<br />
der US-Bevölkerung gegliedert nach Einkommen und Bildungsschicht<br />
analysiert wurde (vgl. NTIA 2010: 42) 29 . Hier muss die Sozialinformatik Verantwortung<br />
übernehmen (vgl. Wendt 2000: 15f).<br />
3.2.2. Bezugspunkte der Sozialinformatik<br />
<strong>Die</strong> Sozialinformatik ist ein neuer Bereich in der <strong>Fach</strong>informatik. Andere Professionen und<br />
Branchen, wie zum Beispiel die Rechtsinformatik, die Wirtschaftsinformatik und die Medizinische<br />
Informatik, sind schon länger etabliert (vgl. Wendt 2000: 21f). <strong>Die</strong> Frage nach<br />
der Verortung der Sozialinformatik ist – wie in der Problemstellung erörtert – noch nicht<br />
geklärt. Kreidenweis hat nach Auseinandersetzung mit der aktuell vorhandenen Literatur<br />
folgende Bezugspunkte der Sozialinformatik festgemacht (vgl. Kreidenweis 2012 a : 25f):<br />
Bezugspunkte der Sozialinformatik sind demnach die Soziale Arbeit (Theorie und Praxis),<br />
die Sozialwirtschaft (Theorie und Praxis), die Kern-Informatik (vor allem die Angewandte<br />
Informatik) und andere <strong>Fach</strong>informatiken (u.a. Wirtschafts-, Rechts- und Verwaltungsinformatik).<br />
Somit ist die Sozialinformatik <strong>von</strong> Interdisziplinarität gekennzeichnet, wie die<br />
Soziale Arbeit selber auch (vgl. Kreidenweis 2012 a : 26f).<br />
29 Auch in Österreich gibt es Studien zur Internetnutzung mit ähnlichen Ergebnissen. <strong>Die</strong>s geht aus dem<br />
Bericht „IKT-Einsatz in Haushalten 2012“, herausgegeben <strong>von</strong> der Statistik Austria, hervor (vgl. Statistik<br />
Austria 2012: 31f).<br />
22
Abbildung 5: Bezugspunkte der Sozialinformatik (Kreidenweis 2012 a : 27)<br />
„Primäre ‚Kristallisationspunkte der Sozialinformatik‘ sind […] Wissenschaft und<br />
Praxis der Sozialen Arbeit sowie des Managements und der Administration sozialer<br />
Organisationen. Aus ihnen bezieht die Sozialinformatik ihre Fragestellungen und in<br />
ihrem theoretischen und praktischen Bezugsrahmen versucht sie Antworten zu finden“<br />
(Kreidenweis 2012 a : 26).<br />
Aus der Kern-Informatik spielt vor allem die Angewandte Informatik eine wichtige Rolle,<br />
indem sie unter anderem ihre Erkenntnisse und Methoden zur „nutzerInnen-freundlichen<br />
Gestaltung <strong>von</strong> Softwarefunktionen und BenutzerInnenoberflächen“ einbringt (vgl. Kreidenweis<br />
2012 a : 26f). Aber auch andere <strong>Fach</strong>informatiken, wie die Wirtschaftsinformatik<br />
und die Verwaltungsinformatik, liefern nutzbare Analyse- und Gestaltungswerkzeuge für<br />
die Sozialinformatik (vgl. Wendt 2000: 21f).<br />
3.2.3. Ebenen der Sozialinformatik<br />
In diesem Unterkapitel werden die zwei Ebenen der Sozialinformatik – Institutionelle und<br />
AdressatInnen Ebene – dargestellt. Beide Ebenen wirken im Wechselspiel aufeinander ein<br />
(vgl. Kreidenweis 2012 a : 22f).<br />
3.2.3.1. Institutionelle Ebene der Sozialinformatik<br />
Der Einsatz <strong>von</strong> Techniken zur Verbesserung oder Erleichterung der Aufgaben der Organisation,<br />
wie Managementprozesse und Verwaltungsprozesse, sind auf der Institutionellen<br />
Ebene zu finden. Dazu gehört auch das <strong>IT</strong>-Management, welches dafür Sorge trägt, dass<br />
23
die <strong>IT</strong>-Anwendungen zur Verfügung stehen und betrieben werden können (vgl. Kreidenweis<br />
2012 a : 22f).<br />
Abbildung 6: Institutionelle Ebene der Sozialinformatik (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis<br />
2012 a : 22)<br />
<strong>IT</strong>-Management in sozialen<br />
Organisationen<br />
<strong>IT</strong> in Sozialmanagement<br />
und Administration<br />
<strong>IT</strong> in der Handlungspraxis<br />
Sozialer Arbeit<br />
3.2.3.2. AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik<br />
Auf der AdressatInnen-Ebene hingegen werden <strong>IT</strong>-Anwendungen für die Erbringung der<br />
sozialen <strong>Die</strong>nstleistung eingesetzt. <strong>Die</strong>s sind Assistenztechnologien, <strong>IT</strong>-Anwendungen für<br />
die Kommunikation und <strong>IT</strong> in der Lebenswelt der AdressatInnen (vgl. Kreidenweis 2012 a :<br />
22f).<br />
Abbildung 7: AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis<br />
2012 a : 22)<br />
<strong>IT</strong> in der Informationsgesellschaft und<br />
Lebenswelt der AdressatInnen<br />
Assistenz-Technologien<br />
für AdressatInnen<br />
<strong>IT</strong> in der AdressatInnen-<br />
Kommunikation<br />
24
3.2.4. <strong>IT</strong>-Anwendungsformen<br />
<strong>Die</strong> in Kapitel 3.2.3. dargestellten Ebenen der Sozialinformatik enthalten diverse <strong>IT</strong>-<br />
Anwendungsformen und Ausprägungen. In der folgenden Tabelle werden diese beispielhaft<br />
aufgezählt:<br />
Tabelle 1: <strong>IT</strong>-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen (Darstellung<br />
adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 23)<br />
<strong>IT</strong>-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen<br />
<strong>IT</strong>-Management in sozialen Organisationen<br />
<strong>IT</strong> in Sozialmanagement und<br />
Administration<br />
<strong>IT</strong> in Handlungspraxis Sozialer<br />
Arbeit<br />
<strong>IT</strong>-gestützte AdressatInnen-<br />
Kommunikation<br />
Assistenz-Technologien für AdressatInnen<br />
<strong>IT</strong> in der Informationsgesellschaft<br />
und Lebenswelt der AdressatInnen<br />
<strong>IT</strong>-Strategie-Entwicklung, Einführung neuer<br />
Systeme, Organisation der AnwenderInnen-<br />
Unterstützung, Gewährleistung der <strong>IT</strong>-<br />
Sicherheit.<br />
Nutzung <strong>von</strong> Standard- und <strong>Fach</strong>software für<br />
Statistik, Controlling, Qualitätssicherung, Planung<br />
und Steuerung. Einsatz <strong>von</strong> Software zur<br />
Stammdatenverwaltung <strong>von</strong> AdressatInnen und<br />
MitarbeiterInnen, zur Erfassung und Abrechnung<br />
<strong>von</strong> Leistungen oder der <strong>Die</strong>nstplanung.<br />
Anwendung <strong>von</strong> Standard- und <strong>Fach</strong>software<br />
für Hilfeplanung, Beantragung <strong>von</strong> Hilfen und<br />
Berichterstattung an Kostenträger, Falldokumentation<br />
und Aktenführung. Nutzung <strong>von</strong><br />
Auskunftssystemen mit juristischen Informationen,<br />
sozialen <strong>Die</strong>nstleistungsangeboten oder<br />
<strong>Fach</strong>informationen.<br />
Nutzung <strong>von</strong> Online-Medien (Web, E-Mail,<br />
Social Media usw.) für Online-Beratung,<br />
Selbsthilfe-Förderung, Partizipation und bürgerschaftliches<br />
Engagement im Gemeinwesen etc.<br />
Mikroelektronisch gesteuerte Produkte und<br />
damit verbundene <strong>Die</strong>nstleistungen wie Video-<br />
Kommunikation, Sturzmeldesysteme, Tele-<br />
Überwachung <strong>von</strong> Vitalwerten, elektronische<br />
Haushaltshilfen u.v.m.<br />
Reflexion des Zusammenhangs <strong>von</strong> technologischer<br />
Entwicklung, Informations- und<br />
Wissensgesellschaft sowie daraus resultierender<br />
gesellschaftlicher Problemlagen und Aufgabenstellungen.<br />
25
Es gibt noch weitere Bereiche der Sozialen Arbeit, in denen Informationstechnologien<br />
genutzt werden. Einer <strong>von</strong> diesen ist die Medienpädagogik, die vor allem in den Handlungsfeldern<br />
„Kinder, Jugendliche & Familie“, „Alte Menschen“ und „Gesundheit“<br />
eingesetzt wird (vgl. Kreidenweis 2012 a : 23f), um die Medienkompetenzen der AdressatInnen<br />
zu stärken (vgl. Hoffmann 2010: 55).<br />
3.3. Softwarearten in sozialen Organisationen<br />
<strong>Die</strong>ser Abschnitt widmet sich der Thematik rund um „Informationstechnologien in sozialen<br />
Organisationen“. <strong>Die</strong> Entwicklung <strong>von</strong> Informationstechnologien wurde bereits in der<br />
Problemstellung erörtert. Somit beginnt dieses Unterkapitel mit den Vor- und Nachteilen<br />
<strong>von</strong> Informationstechnologien in sozialen Organisationen. Danach werden unterschiedliche<br />
Anwendungssoftwares <strong>von</strong> sozialen Organisationen beschrieben.<br />
3.3.1. Informationstechnologie aus der Perspektive des Managements sozialer Organisationen<br />
Der Einsatz <strong>von</strong> Informationstechnologien in der Sozialwirtschaft bringt für soziale Organisationen<br />
Vorteile als auch Nachteile. Deren Ausprägungen sind genau so vielfältig, wie<br />
die <strong>IT</strong>-Anwendungen selber. Als Vorteil wird häufig die Zeitersparnis – unter anderem<br />
durch schnelles Auffinden oder die Mehrfachnutzung <strong>von</strong> Daten – genannt. Des Weiteren<br />
dienen <strong>IT</strong>-Anwendungen der Qualitätssicherung, der verbesserten Teamarbeit, der Transparenz<br />
und der Erstellung <strong>von</strong> Statistiken (vgl. Kreidenweis 2012 a : 91f). Folgende Tabelle<br />
listet beispielhaft einige Vorteile auf:<br />
Tabelle 2: Vorteile der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Organisation<br />
(Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 91f)<br />
Vorteile<br />
Einfacheres und schnelleres Auffinden <strong>von</strong> Informationen jeglicher Art<br />
Zeitersparnis durch Mehrfachnutzung einmal erfasster Daten (z.B. Briefe, Formulare,<br />
Abrechnungen, Falldokumentationen)<br />
Beschleunigung <strong>von</strong> Arbeitsabläufen durch automatisierte Bearbeitungsroutinen<br />
Verbesserung der Teamarbeit durch gemeinsamen, arbeitsplatzunabhängigen Datenzugriff<br />
Erstellung aussagekräftiger Statistiken ohne oder mit nur geringem Mehraufwand<br />
Qualitätssicherung durch Standardisierung <strong>von</strong> Hilfeplanung, Dokumentation und<br />
Berichtwesen<br />
Transparenz und Vergleichbarkeit der geleisteten Arbeit als Basis für fachliche Reflexion<br />
und gesellschaftliche Akzeptanz<br />
26
Den Vorteilen stehen einige Nachteile beziehungsweise Gefahren gegenüber. Dazu gehören<br />
unter anderem die Gefahr des Datenverlustes oder des Datenmissbrauches. Des<br />
Weiteren birgt der Einsatz <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen die Gefahr, dass die AdressatInnen der<br />
sozialen <strong>Die</strong>nstleistung durch die dauerhafte Speicherung standardisierter Merkmale stigmatisiert<br />
werden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 91f). <strong>Die</strong>se und weitere Gefahren sind in<br />
Tabelle 3 aufgelistet.<br />
Tabelle 3: Nachteile der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Organisation<br />
(Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012 a : 91f)<br />
Nachteile / Gefahren<br />
Datenverlust bei schweren Technik-Fehlern oder unprofessioneller Datensicherung<br />
Stigmatisierung <strong>von</strong> AdressatInnen durch dauerhafte Speicherung standardisierter<br />
Merkmale<br />
Schematisierung komplexer Lebenswelten bzw. Aneignung der fachlichen Perspektive<br />
auf messbare Problembeschreibungs- und Lösungsschemata, die in der Software vorgegeben<br />
sind<br />
Datenmissbrauch durch unsachgemäße Handhabung oder technische Systemfehler<br />
Hohe Abhängigkeit vom Funktionieren der Hardware, der Netzwerke und der Software<br />
Fehlinterpretation automatisch generierter Statistiken<br />
3.3.2. Anwendungssoftware sozialer Organisationen<br />
<strong>Die</strong> Anwendungssoftware <strong>von</strong> sozialen Organisationen kann in vier Teilbereiche gegliedert<br />
werden: in „Standard-Software“, „betriebswirtschaftliche Software“, „<strong>Fach</strong>software“ und<br />
„Management-Informationssysteme“, welche nachfolgend beschrieben werden.<br />
3.3.2.1. Standard-Software<br />
98% der PCs auf Arbeitsplätzen in sozialen Organisationen haben das Betriebssystem<br />
Windows <strong>von</strong> Microsoft in den verschiedenen Versionen. Daher gehört das Office-<br />
Programm <strong>von</strong> Microsoft zur Standard-Software (vgl. Kreidenweis 2012 a : 72), wie zum<br />
Beispiel das Textverarbeitungsprogramm „Word“, das Tabellenkalkulationsprogramm<br />
„Excel“ und das Präsentationsprogramm „PowerPoint“ (vgl. Köhler, Kirchmann 2007:<br />
169f). Des Weiteren gelten Kommunikations- und Internet-Software – als auch das Intranet<br />
30 – zu der Standard-Software in sozialen Organisationen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 72).<br />
30 Definition: „Auf Internettechnologien basierendes unternehmensinternes zugangsgeschütztes Netz. Kern<br />
der Intranetanwendungen sind WWW-<strong>Die</strong>nstangebote“ (Köhler, Kirchmann 2007: 121).<br />
27
3.3.2.2. Betriebswirtschaftliche Software<br />
Betriebswirtschaftliche Softwareprogramme dienen vor allem dem Rechnungswesen. Hier<br />
gibt es <strong>IT</strong>-Anwendungen zur Finanzbuchhaltung, Kostenrechnung, Kassaführung, Anlagenbuchhaltung<br />
und Lohn- und Gehaltsabrechnung (vgl. Kreidenweis 2012 a : 75). Am <strong>IT</strong>-<br />
Markt steht eine Vielzahl an unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Softwareprogrammen<br />
zur Verfügung. Dabei gilt es, die für das Unternehmen passendste Software zu<br />
wählen. Kriterien für die Auswahl sind unter anderem die Kosten (Anschaffung und Implementierung),<br />
die Zeitersparnis durch das Programm 31 und die Vielfältigkeit der<br />
Software 32 (vgl. Eagan 2001: 26f).<br />
3.3.2.3. <strong>Fach</strong>software <strong>von</strong> sozialen Organisationen<br />
<strong>Fach</strong>softwares bestehen häufig aus einem Paket <strong>von</strong> diversen Programmen mit den Funktionen<br />
„Stammdaten- und Adressverwaltung“, „Abrechnung <strong>von</strong> Leistungen“,<br />
„Stundenerfassung der MitarbeiterInnen“ und „Dokumentation und Planung <strong>von</strong> Hilfeprozessen“.<br />
Der Aufbau und die Bedienung dieser unterschiedlichen Programme sind variabel.<br />
Manche weisen viele vordefinierte Auswahlfelder, andere wiederum viele offene Textformen<br />
auf. Für die <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit ist vor allem die Funktion<br />
„Dokumentation und Planung <strong>von</strong> Hilfeprozessen“ <strong>von</strong> <strong>Bedeutung</strong>. Kernaufgaben dieser<br />
<strong>Fach</strong>softwareprogramme sind die Schritte des Hilfeprozesses (vgl. Kreidenweis 2012 a :<br />
100f). Dazu zählen die „[…] vielfältige Bestandsaufnahme zur sozialen und gesundheitlichen<br />
Situation […]“ (Meinhold 2005: 516), „[…] die Erfassung <strong>von</strong> Problemen und<br />
Ressourcen der Adressaten und ihrem sozialen Umfeld […]“ (Kreidenweis 2012 a : 101),<br />
die Hilfeplanung, die Dokumentation des Fallverlaufes, die Dokumentation der Leistungserbringung<br />
und eine abschließende Evaluierung des Hilfeprozesses (vgl. Kreidenweis<br />
2012 a : 100f). <strong>Die</strong>se Dokumentationen, entsprechend den verschiedenen Schritten im Hilfeprozess,<br />
lassen sich in drei Ebenen einteilen. <strong>Die</strong> erste Ebene besteht aus dem Sammeln<br />
<strong>von</strong> KlientInneninformationen und deren Fortschritte 33 . Auf der zweiten Ebene werden<br />
Informationen über die Leistungserbringung Sozialer Arbeit („input“) erfasst. <strong>Die</strong> Wirkung<br />
Sozialer Arbeit – also die Beobachtung, was nach einer sozialarbeiterischen Tätigkeit<br />
herauskommt – ist Gegenstand der dritten Ebene 34 (vgl. Axhausen 2000: 88f).<br />
31 <strong>Die</strong>s soll die Arbeitszeit vor dem Computer kürzen.<br />
32 <strong>Die</strong> Software soll den unterschiedlichen Anforderungen und Aufgaben des Unternehmens entsprechen.<br />
33 <strong>Die</strong>s kann später Informationen über den „output“ oder „outcome“ Sozialer Arbeit liefern.<br />
34 <strong>Die</strong> Wirkung einer sozialarbeiterischen Tätigkeit zu messen ist sehr schwierig, da sie <strong>von</strong> unterschiedlichen<br />
Faktoren abhängt – wie zum Beispiel vom Mitwirken des/der KlientIn (siehe „uno-actu Prinzip“,<br />
Kapitel 3.1.2.).<br />
28
Es gibt auch <strong>Fach</strong>software, welche für einen breiteren Einsatzbereich konzipiert sind.<br />
Dabei gilt, je weiter der Einsatzbereich, desto flexibler muss die <strong>Fach</strong>software sein (vgl.<br />
Kreidenweis 2012 a : 77). Bei solch einer Software „[…] muss in der Einführungsphase eine<br />
organisationsspezifische Anpassung, das sogenannte ,Customizing oder Tayloring‘ […]<br />
erfolgen“ (Kreidenweis 2012 a : 77).<br />
„Aus fachlicher Perspektive ist für den Nutzwert solcher Programme entscheidend,<br />
in wie weit sie die konzeptionelle Ausrichtung der jeweiligen Einrichtung widerspiegeln<br />
und ob dies auf einem fachlichen Niveau geschieht, das dem aktuellen<br />
Stand des Wissens entspricht“ (Kreidenweis 2012 a : 101). 35<br />
3.3.2.4. Management-Informationssysteme<br />
<strong>Die</strong> Management-Informationssysteme bestehen aus der Gesamtheit der anderen drei<br />
Softwarearten (vgl. Kreidenweis 2012 a : 72). Somit ist es „[…] das gesamte informationsverarbeitende<br />
und informationsspeichernde Teilsystem in einer Einrichtung“<br />
(Ammenwerth, Haux 2005: 8). Häufig werden zum Beispiel aus der <strong>Fach</strong>software Statistiken<br />
und Kennzahlen entnommen, die dem Management dienen (vgl. Kreidenweis 2012 a :<br />
73). Management-Informationssysteme werden mit dem Ziel eingesetzt, dass dadurch die<br />
Unternehmensführung erleichtert wird. <strong>Die</strong> unterschiedlichen Softwarearten sollen bei der<br />
Bewerkstelligung der Aufgaben und Anforderungen an das Management behilflich sein.<br />
Dadurch soll eine effiziente, effektive und gesetzeskonforme Unternehmensführung ermöglicht<br />
werden (vgl. Ammenwerth, Haux 2005: 14f).<br />
3.4. <strong>IT</strong>-Nutzung in der Sozialen Arbeit<br />
In diesem Unterkapitel wird ein Fokus auf die Softwarenutzung in der Sozialen Arbeit<br />
gelegt 36 . Für die Nutzung <strong>von</strong> Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit ist es unabdingbar<br />
die Charakteristika sozialer <strong>Die</strong>nstleistungen zu berücksichtigen. Wie bereits in<br />
Kapitel 3.1.2. Soziale <strong>Die</strong>nstleistung beschrieben, sind dies folgende spezielle Eigenschaften:<br />
Soziale <strong>Die</strong>nstleistungen sind „nicht lagerfähig“, „standortgebunden“,<br />
„Vertrauensgüter“, eine <strong>Die</strong>nstleistung bei der „Produktion und Konsum zusammen fallen“<br />
und die soziale <strong>Die</strong>nstleistung ist „nur bedingt standardisierbar“. Vor allem die „bedingte<br />
Standardisierbarkeit sozialer <strong>Die</strong>nstleistungen“ stellt für <strong>IT</strong>-Anwendungen eine Schwierig-<br />
35 Eine Studie aus Deutschland besagt, dass soziale Organisationen in Deutschland zu 85% <strong>Fach</strong>software<br />
benutzen (vgl. Kreidenweis, Halfar 2008: 38f). Eine vergleichbare Studie in Österreich ist dem Verfasser<br />
nicht bekannt.<br />
36 Anm. d. Verf.: <strong>Die</strong>s dient zum einen der Vertiefung der bereits erwähnten Aspekte in der Einleitung und<br />
zum anderen der Ausarbeitung der Unterschiede zwischen Führungskräfte und <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen<br />
Arbeit.<br />
29
keit dar. <strong>Die</strong>se Problematik ist Gegenstand des Unterkapitels 3.4.1. Bedingte Standardisierbarkeit<br />
Sozialer Arbeit. Des Weiteren werden die unterschiedlichen Formen der <strong>IT</strong>-<br />
Nutzung dargestellt, Zukunftstrends erläutert und Chancen als auch Risiken der <strong>IT</strong>-<br />
Nutzung, aus der Perspektive der <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit, beleuchtet.<br />
3.4.1. Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit<br />
Eine Vollstandardisierung der Handlungsschritte und Tätigkeiten in der Sozialen Arbeit ist<br />
nicht möglich (vgl. Kreidenweis 2012 a : 96f), da – so die Methode der Lebensweltorientierten<br />
Individualhilfe – die individuelle Lebenswelt der KlientInnen den wesentlichsten<br />
Eckpfeiler für die soziale <strong>Die</strong>nstleistung darstellt (vgl. Pantucek 1998: 100f). In der Sozialen<br />
Arbeit gibt es Methoden, wie zum Beispiel das Case Management, welche teilweiße<br />
standardisierte Vorgänge enthalten (vgl. Kreidenweis 2012 a : 97). Im Fall des Case Managements<br />
sind dies die Handlungsschritte: „Vorfeldklärung“, „Assessment“, „Vermittlung<br />
der <strong>Die</strong>nstleistung“, „Durchführung der <strong>Die</strong>nstleistung“, „Entpflichtung“ und „Evaluation“<br />
(vgl. Meinhold 2005: 515f). Nebst den Methoden mit einer Teilstandardisierung sind auch<br />
fachliche Standards in der Sozialen Arbeit vorhanden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 97). Hier<br />
gibt es handlungsfeldspezifische Standards (u.a. Qualitätshandbuch der Offenen Jugendarbeit<br />
37 ), als auch allgemein gültige Standards (u.a. „Code of Ethics“) (vgl. Von Spiegel<br />
2005: 595f). <strong>Die</strong>se Gegebenheiten in der Sozialen Arbeit finden Einklang in den <strong>Fach</strong>softwares.<br />
So sind die <strong>IT</strong>-Programme überwiegend teilstandardisiert und offen gestaltet. <strong>Die</strong>s<br />
bedeutet, dass es häufig Freitextfelder gibt, in denen wesentliche Einschätzungen und<br />
Beobachtungen eingetragen werden können. Somit wird dem nicht standardisierbaren Teil<br />
Sozialer Arbeit Tribut gezollt (vgl. Kreidenweis 2012 a : 96f).<br />
Neben den <strong>IT</strong>-Anwendungen zur Planung und Dokumentation gibt es auch solche zur<br />
Informationsbeschaffung oder Recherche (u.a. Datenbanken <strong>von</strong> Einrichtungen der Sozialwirtschaft<br />
und Suchmaschinen). Hierbei spielt das Standardisierungsdilemma der<br />
Sozialen Arbeit allerdings keine Rolle (vgl. Kreidenweis 2012 a : 97f).<br />
3.4.2. Formen der <strong>IT</strong>-Nutzung<br />
<strong>Die</strong> Formen der <strong>IT</strong>-Nutzung sind vielfältig und können entsprechend den ProfiteurInnen<br />
zugeteilt werden. Für die AdressatInnen sozialer <strong>Die</strong>nstleistungen sind folgende <strong>IT</strong>-<br />
37 BOJA (2011): Qualität in der Offenen Jugendarbeit in Österreich. Leitlinien, Hilfestellungen und Anregungen<br />
für Qualitätsmanagement in der Offenen Jugendarbeit. Wien: Bundesweites Netzwerk Offener<br />
Jugendarbeit. 1.Auflage.<br />
30
Einsatzbereiche zu nennen: Selbsthilfeforen, Soziale Netzwerke 38 , Online-Beratungen,<br />
internetgestützte Informationssysteme und Newsletter. <strong>Fach</strong>kräfte können <strong>IT</strong>-<br />
Anwendungen wie ExpertInnenforen, fachspezifische Wikis, <strong>Fach</strong>softwares und Intranet<br />
nutzen (vgl. Kreidenweis 2012 a : 99f). „Social workers also need ICT competencies in<br />
order to effectively lead different types of social change initiatives or collaborate with<br />
professionals of other disciplines who are using ICTs as part of existing strategies” (Perron,<br />
Taylor et al. 2010: 67). <strong>Die</strong> Organisation kann unter anderem auf Websites,<br />
Anfrageportale, Belegungsportale und elektronische Abrechnungsportale zurückgreifen<br />
(vgl. Kreidenweis 2012 a : 99f).<br />
Beispielhaft werden nun folgende zwei Formen der <strong>IT</strong>-Nutzung näher beschrieben: die<br />
„soziale Beratung im Internet“ und die „Internetgestützten Informationssysteme“.<br />
3.4.2.1. Soziale Beratung im Internet<br />
Soziale Beratung im Internet, auch Onlineberatung genannt, ist eine der <strong>IT</strong>-Formen in<br />
sozialen Organisationen und zugleich eine Angebotsform Sozialer Arbeit. Erste Formen<br />
der Onlineberatung gab es bereits vor dem Jahr 2000. Im deutschsprachigen Raum ist eine<br />
Steigerung der Online-Beratungsangebote seit 2004 festzustellen (vgl. Gehrmann 2010:<br />
107f). Es gibt verschiedene Arten der sozialen Beratung im Internet. So werden unter<br />
anderem die Technologien „E-Mail“, „Foren“, „Chats“ und „Video-Telefonie“ dafür genutzt<br />
(vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f). 39<br />
3.4.2.2. Internetgestützte Informationssysteme<br />
Das Internet ermöglicht es, weltweit und kostengünstig Informationen jeglicher Art zu<br />
finden. <strong>Die</strong> Aufbereitung der Informationen hat sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt.<br />
Anfangs waren sie meist in Textform zu finden, mittlerweile sind Bilder, Tonspuren und<br />
Videos vorhanden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 107). Des Weiteren entwickelten sich in den<br />
letzten Jahren die sogenannten sozialen Netzwerke – „Social Media“ (u.a. Facebook, Y-<br />
ouTube und Twitter). <strong>Die</strong>se sozialen Netzwerke sind interaktiv aufgebaut und somit<br />
„lebendiger“ als die klassischen Websites (vgl. Zollondz 2012: 1f). Solche interaktiven<br />
Internetangebote werden „Web 2.0“ genannt und dienen unter anderem dem Wissensaus-<br />
38 <strong>Die</strong> Nutzung <strong>von</strong> Sozialen Netzwerken dient den SozialarbeiterInnen nicht nur, um in Kontakt mit den<br />
NutzerInnen treten zu können, sondern auch, um sich mit anderen SozialarbeiterInnen zu vernetzen und<br />
auszutauschen (vgl. Chakradhar, Raj et al. 2009: 157f).<br />
39 <strong>Die</strong>se Technologien können in zwei Gruppen eingeteilt werden, die asynchrone (=zeitversetzte Kommunikation,<br />
z.B. E-Mail und Foren) und die synchrone (=Echtzeit-Kommunikation, z.B. Chat und Videotelefonie)<br />
Technik (vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f).<br />
31
tausch (vgl. Matschke et al. 2011: 215). Um an Informationen heranzukommen, kann man<br />
internetbasierende Informationstechnologien nutzen, wie zum Beispiel allgemeine Suchmaschinen<br />
(u.a. Google und Bing). Hier können die NutzerInnen durch Eingabe <strong>von</strong><br />
Begriffen in einem Suchfenster schnell zu den passenden Websites und Dokumenten<br />
kommen. Es gibt auch spezifische Suchmaschinen wie Google Scholar, welche die Suche<br />
auf wissenschaftliche Literatur beschränkt.<br />
Außerdem sind über das Internet themenspezifische Portale 40 aufzurufen. So gibt es spezifische<br />
Portale für die Soziale Arbeit, welche unter anderem <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>verbänden 41 und<br />
Wohlfahrtsverbänden angeboten werden (vgl. Kreidenweis 2012 a : 107f).<br />
3.4.3. Informationstechnologie aus der Perspektive der <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit<br />
SozialarbeiterInnen sind kritisch, was den Einsatz <strong>von</strong> Informations- und Kommunikationstechnologien<br />
betrifft (vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f). Nebst den Gefahren<br />
beziehungsweise Risiken gibt es auch Vorteile, die die <strong>IT</strong>-Nutzung mit sich bringt. Teilweise<br />
überschneiden sich die Chancen und Risiken aus der Perspektive der <strong>Fach</strong>kräfte<br />
Sozialer Arbeit mit denen der Organisation (siehe 3.3.1.). Daher werden im Folgenden nur<br />
mehr die ergänzenden Faktoren erwähnt. <strong>IT</strong>-Anwendungen haben den Vorteil, dass sie<br />
meist niederschwellig, anonym, behindertengerecht, effizient, effektiv und kommunikationsfördernd<br />
sind (vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f).<br />
Tabelle 4: Vorteile der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit<br />
(eigene Darstellung) 42<br />
Vorteile<br />
<strong>IT</strong> basierende Angebote sind häufig sehr niederschwellig und meist anonym<br />
<strong>IT</strong> basierende Angebote sind in den meisten Fällen behindertengerecht<br />
<strong>IT</strong> basierende Anwendungen dienen dem Beziehungsaufbau mit den KlientInnen und<br />
können zu face-to-face Beratungsgespräche führen<br />
Effizienz und Effektivität wird dadurch gesteigert (u.a. personalwirtschaftliche Vorteile,<br />
Nutzen <strong>von</strong> Leerzeiten)<br />
Austausch mit KollegInnen und anderen Professionen wird erleichtert<br />
Sozialer Wandel/soziale Initiativen können mittels dem Internet leichter umgesetzt<br />
werden<br />
Absicherung des Arbeitsplatzes für SozialarbeiterInnen 43<br />
40 <strong>Die</strong>s sind Websites die viele Informationen über mindestens ein Themengebiet zur Verfügung stellen.<br />
41 Z.B.: www.ifsw.org (International Federation of Social Work)<br />
42 vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f; vgl. Kreidenweis 2012 b : 7f; vgl. NASW 2013:<br />
10f; Perron, Taylor et al. 2010: 67f<br />
32
<strong>Die</strong> Gefahren der <strong>IT</strong>-Nutzung aus der Sicht der Sozialen Arbeit sind unter anderem die<br />
Entpersonalisierung Sozialer Arbeit. SozialarbeiterInnen befürchten dadurch den Verlust<br />
der „face-to-face“-Kontakte mit ihren KlientInnen (vgl. Kreidenweis 2012 b : 7). Des Weiteren<br />
besteht die Gefahr, dass das Management die Technik zur Kontrolle der MitarbeiterIn-<br />
MitarbeiterInnen einsetzt. <strong>Die</strong> Steigerung der Dokumentationspflichten durch den Einsatz<br />
<strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen und der damit verbundene zeitliche Mehraufwand sind ein weiteres<br />
Argument der <strong>IT</strong>-GegnerInnen in der Sozialen Arbeit (vgl. Gehrmann 2010: 109f).<br />
Tabelle 5: Nachteile bzw. Gefahren der <strong>IT</strong>-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit<br />
(eigene Darstellung) 44<br />
Nachteile / Gefahren<br />
<strong>Die</strong> Standardisierung <strong>von</strong> Handlungsschritten in <strong>Fach</strong>softwares führt zu einer Abstrahierung<br />
der Realität und verändert somit diese<br />
Technik wird zur Kontrolle der MitarbeiterInnen eingesetzt<br />
Dokumentationspflichten steigen dadurch<br />
Entpersonalisierung Sozialer Arbeit<br />
43 <strong>Die</strong> NASW hat ein Richtlinienpapier zum Thema „Social Worker Safety in the Workplace“ herausgegeben.<br />
Darin werden unter anderem Empfehlungen für die Gestaltung eines sicheren Arbeitsplatzes für<br />
SozialarbeiterInnen abgegeben. (<strong>Die</strong>s ist wichtig, da SozialarbeiterInnen auch mit gewaltbereiten KlientInnen<br />
arbeiten). Hierfür können Informationstechnologien genützt werden (vgl. NASW 2013: 13f).<br />
44 vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a : 104f; vgl. Kreidenweis 2012 b : 7f<br />
33
4. Untersuchung zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit<br />
Das 4. Kapitel beschreibt die Untersuchung zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit und<br />
stellt den Kern dieser Masterarbeit dar. Darin wird zuerst die Forschungsstrategie geschildert.<br />
Im Anschluss daran werden die Vorstudie und die Hauptstudie beschrieben, gefolgt<br />
<strong>von</strong> der Auswertung, der Darstellung der Ergebnisse und der Diskussion der Ergebnisse. 45<br />
4.1. Forschungsdesign<br />
Das Forschungsdesign der vorliegenden Untersuchung orientierte sich am Modell für<br />
quantitative empirische Untersuchungen nach Denz. Zuerst entstand aus dem Eigeninteresse,<br />
der Umwelt und dem Vorwissen (Wissenschaften und Alltagswissen) eine<br />
Problemstellung. 46 Danach wurde die Literatur zum Thema durchgearbeitet und ExpertInneninformationen<br />
eingeholt. <strong>Die</strong>s diente der Exploration und der wissenschaftlichen<br />
Formulierung der Problemstellung (vgl. Denz 2005: 38f). 47 Danach galt es, ein „Theoretisches<br />
Modell der Variablen und Annahmen über ihre Zusammenhänge“ (Denz 2005: 38)<br />
aufzustellen. 48 Im Anschluss daran wurden thematisch ähnliche Untersuchungen analysiert<br />
und eine explorative Forschung durchgeführt (vgl. Denz 2005: 38f). <strong>Die</strong> explorative Forschung<br />
– in weiterer Folge auch Vorstudie genannt – wurde <strong>von</strong> Juli bis September 2012<br />
durchgeführt. <strong>Die</strong> Vorstudie diente der Generierung <strong>von</strong> Variablen und dem Testen der<br />
unterschiedlichen Online-Jobbörsen 49 . Außerdem galt es abzuklären, ob diese Erhebungsmethode<br />
für die vorliegende Forschungsfrage geeignet ist.<br />
Nachfolgend wurden die relevanten Variablen definiert, die Erhebungsmethode und das<br />
Erhebungsdesign festgelegt, die relevanten Variablen operationalisiert und ein Pretest<br />
durchgeführt (vgl. Denz 2005: 39). 50 <strong>Die</strong> Datenerhebung, die Auswertung und die Analyse<br />
schließen den vollständigen Ablauf der quantitativen Untersuchung ab (vgl. Denz 2005:<br />
39). 51<br />
45 <strong>Die</strong>ses Kapitel ist sehr ausführlich beschrieben, damit bei Bedarf die Untersuchung wiederholt werden<br />
kann (dies dient zur Überprüfung der Reliabilität).<br />
46 Siehe Kapitel „Einleitung“<br />
47 Siehe Kapitel „Problemstellung“<br />
48 Siehe unter anderem Kapitel „Forschungsfrage und Forschungsziel“ und das 3. und 2. Kapitel.<br />
49 Näheres im Kapitel „Vorstudie“<br />
50 Näheres im Kapitel „Hauptstudie“<br />
51 Näheres in den Kapiteln „Hauptstudie“, „Vorgehen bei der Auswertung“, „Darstellung der Ergebnisse“<br />
und „Diskussion der Ergebnisse“<br />
34
4.2. Vorstudie<br />
Aus den oben genannten Gründen wurde <strong>von</strong> Juli bis September 2012 eine Vorstudie<br />
durchgeführt. In dieser Vorstudie wurden Jobinserate für SozialarbeiterInnen in Wien<br />
analysiert.<br />
4.2.1. Vorstudie: Variablen<br />
Bei der Erhebung der Jobinserate wurden unterschiedliche Daten und Variablen 52 erhoben.<br />
<strong>Die</strong> erste Variable lautete „Fallnummer“. Dabei wurde jedes einzelne Jobinserat mit der<br />
laufenden Fallnummer versehen und digital abgespeichert. <strong>Die</strong>s gewährleistete die Zuordnung<br />
der Jobinserate zu den erhobenen Daten.<br />
<strong>Die</strong> Variable „Quelle“ beinhaltete die unterschiedlichen Online-Jobbörsen. Eine genaue<br />
Auflistung ist im Unterkapitel 4.2.2. zu finden.<br />
Des Weiteren wurde die Institution erfasst. Jede neu genannte Institution stellte eine Ausprägung<br />
dar. <strong>Die</strong>s bedeutete eine fortlaufende Ergänzung der Ausprägungen.<br />
Eine weitere Variable stellte das Handlungsfeld dar. Hier wurde in zehn Handlungsfelder<br />
eingeteilt. <strong>Die</strong>se lauteten „Gesundheit“, „Sucht“, „Familie und Kinder“, „Sozialpädagogik“,<br />
„Ältere Menschen“, „Beruf und Bildung“, „Straffälligkeit“, „Menschen mit<br />
besonderen Bedürfnissen“, „Interkulturelle“ Soziale Arbeit“, „Stadt- und Regionalentwicklung“.<br />
53<br />
<strong>Die</strong> Positionsart mit den Ausprägungen „<strong>Fach</strong>kraft“ und „Führungskraft“ war eine weitere<br />
Variable. Als Führungskraft galten Personen, welche mindestens einem/einer SozialarbeiterIn<br />
vorgesetzt sind.<br />
<strong>Die</strong> Jobbezeichnung wurde in drei unterschiedlichen Ausprägungen eingeteilt. <strong>Die</strong>se waren<br />
Soziale Arbeit, Sozialpädagogik und andere Professionen. Bei der Angabe <strong>von</strong> anderen<br />
Professionen wurde das Jobinserat dahingehend geprüft, ob sich für diese Stelle SozialarbeiterInnen<br />
bewerben können.<br />
52 „Eine Variable bezeichnet ein Merkmal oder eine Eigenschaft <strong>von</strong> Personen, Gruppen, Organisationen<br />
oder anderen Merkmalsträgern“ (<strong>Die</strong>kmann 2006: 100).<br />
53 <strong>Die</strong>se Einteilung beruhte auf eine veraltete Einteilung der Handlungsfelder. In der Hauptstudie wurde die<br />
aktuell gültige Einteilung nach dem OBDS verwendet (siehe Hauptstudie).<br />
35
Das „Stundenausmaß“ war eine weitere Variable. <strong>Die</strong> Angaben der Arbeitswochenstunden<br />
wurden in Intervalle (siehe Tabelle 6) erfasst.<br />
<strong>Die</strong> letzte erhobene Variable lautete „<strong>IT</strong>-Fähigkeiten“. Hier wurden die Ausprägungen<br />
laufend bei Nennung ergänzt. Tabelle 6 listetet alle Variablen und deren Ausprägungen für<br />
die Vorstudie noch einmal auf:<br />
Tabelle 6: Variablen und Ausprägungen für die Vorstudie (eigene Darstellung)<br />
Variable<br />
Fallnummer<br />
Quelle<br />
Institution (Verein/Organisation/Firma)<br />
Handlungsfeld<br />
Position (=Positionsart)<br />
Job-/ Berufsbezeichnung<br />
Stundenausmaß<br />
<strong>IT</strong>-Fähigkeiten<br />
Ausprägung<br />
Fortlaufende Fallnummer<br />
Unterschiedliche Online-Jobbörsen<br />
Fortlaufende Ergänzung der Institutionen<br />
Gesundheit, Sucht, Familie und Kinder, Sozialpädagogik,<br />
Ältere Menschen, Beruf und Bildung, Straffälligkeit, Menschen<br />
mit besonderen Bedürfnissen, Interkulturelle Soziale<br />
Arbeit, Stadt- und Regionalentwicklung<br />
Führungskraft (=Leitung) oder <strong>Fach</strong>kraft (=Basis)<br />
Soziale Arbeit, Sozialpädagogik, Anderes<br />
Keine Angaben, bis 20, 20,01 bis 25, 25,01 bis 30,01 bis<br />
35, 35,01 bis 40 und 40,01 bis ?<br />
u.a. PC-Kenntnisse, MS-Office, Windows, Word, Excel,<br />
PowerPoint und Internet (auch hier wurden die Ausprägungen<br />
laufend ergänzt).<br />
4.2.2. Vorstudie: Auswahl der Jobbörsen<br />
<strong>Die</strong> ausgewählten Internet-Jobbörsen mussten folgende Kriterien erfüllen: kostenloser<br />
Zugriff, keine Anmeldung oder Registrierung notwendig, detaillierte Stellenbeschreibung,<br />
Wien-weite Suche möglich, einfach zu bedienende BenutzerInnenoberfläche und die Suchergebnisse<br />
müssen mit einem Datum versehen sein. Es gab einige Online-Jobbörsen,<br />
welche dieses Anforderungsprofil erfüllten. Da im Falle einer Nutzung aller Online-<br />
Jobbörsen mit Dubletten (doppelte oder mehrfache Auffindung <strong>von</strong> ein und demselben<br />
Jobinserat) zu rechnen gewesen wäre, musste eine Auswahl der zugänglichen Jobbörsen<br />
getroffen werden. <strong>Die</strong>se Auswahl orientierte sich an bereits durchgeführten Forschungen<br />
zu Jobinseraten 54 . Somit fiel die Entscheidung auf folgende Online-Jobbörsen:<br />
54 Zum Beispiel: Kraus Sonja „<strong>Die</strong> Entwicklung des Stellenmarkts im Informationstechnologiesektor in<br />
Österreich und Deutschland“ aus dem Jahr 2009.<br />
36
Tabelle 7: Online-Jobbörsen für die Vorstudie (eigene Darstellung)<br />
AnbieterIn<br />
Link<br />
AMS<br />
Campus Netzwerk<br />
Career-Jet<br />
Job is Job Österreich<br />
JOBkralle<br />
Karriere.at<br />
META-Job<br />
OBDS Wien<br />
https://jobroom.ams.or.at/jobsuche/FreieSuche.jsp?type=facetsearch&f<br />
acetfield=bundesland&facet=Wien<br />
https://www.campusnetzwerk.ac.at/<br />
http://www.careerjet.at/sozialarbeit-jobs/wien-59904.html<br />
http://www.jobisjob.at/wien/sozialarbeiter/jobs#what=sozialarbeiter&<br />
where=wien&order=date<br />
http://www.jobkralle.at/-sozialarbeiter-wien<br />
http://www.karriere.at/jobs#extended=0;source=1;selects=0;keywords<br />
=sozialarbeit;locations=wien;sort=showDate<br />
http://www.metajob.at/sozialarbeiter-wien<br />
http://www.wien-sozialarbeit.at/archives/category/box/stellenangebote<br />
Standard<br />
Uni-Wegweiser<br />
http://derstandard.at/anzeiger/derjob/ResultList.aspx?Options=59%2c1<br />
7&decode=1<br />
http://www.wegweiser.ac.at/topjobs/?stdg_code=70®ion=1<br />
In den drei Monaten wurden insgesamt 150 Stellenanzeigen analysiert (ohne Dubletten).<br />
<strong>Die</strong> Anzahl der Dubletten wurde dabei nicht erhoben.<br />
4.2.3. Vorstudie: Datenerfassung mit Excel<br />
<strong>Die</strong> Datenerfassung wurde mittels des Programmes „Excel“ <strong>von</strong> Microsoft durchgeführt.<br />
Bei Nennung einer Ausprägung wurde der Wert „1“ in Excel eingetragen. Das bedeutet:<br />
wenn zum Beispiel im 20. Jobinserat Internetkompetenzen angegeben wurden, dann stand<br />
in der Zeile Laufnummer 20 und der Spalte „Internetkompetenz“ eine „1“. Somit konnten<br />
in der Auswertung die Nennungen addiert werden. Zusätzlich wurde eine Spalte für qualitative<br />
Informationen eingefügt, um genauere Beschreibungen einer Ausprägung abbilden<br />
zu können (z.B. sehr gute Internetkompetenzen).<br />
4.2.4. Vorstudie: Erkenntnisse für die Hauptstudie<br />
<strong>Die</strong> Vorstudie hat gezeigt, dass nicht alle der ausgewählten Online-Jobbörsen für die Erhebung<br />
<strong>von</strong> Relevanz sind (u.a. geringe Anzahl an Treffern oder die Online-Jobbörse liefert<br />
ausschließlich schon bekannte Treffer). Mit 150 Fällen in drei Monaten lieferte diese Erhebungsmethode<br />
auch ausreichend viele Treffer, um Aussagen über die Signifikanz <strong>von</strong><br />
den Ergebnissen machen zu können. 55<br />
55 An dieser Stelle sei noch einmal darauf hingewiesen, dass in der Vorstudie nur Jobinserate aus Wien<br />
untersucht wurden.<br />
37
<strong>Die</strong> Datenerhebung betreffend der Variable „Handlungsfeld“ erwies sich als ungeeignet.<br />
<strong>Die</strong>s lag daran, dass die im Vorfeld festgelegten Ausprägungen dieser Variable, nicht mit<br />
der Einteilung gemäß dem Österreichischen Berufsverband für SozialarbeiterInnen übereinstimmte.<br />
<strong>Die</strong> Variable „Position“ in den Ausprägungen „Führungskraft“ und „<strong>Fach</strong>kraft“ war einfach<br />
zu erheben. <strong>Die</strong> Jobinserate beinhalteten jedoch unterschiedliche Ausprägungen <strong>von</strong><br />
„Leitung“ und „Basis“, welche so nicht miterhoben werden konnten. Ein ähnliches Problem<br />
gab es bei der Variable „Berufsbezeichnung“, auch hier konnte der Vielfalt nicht<br />
Rechnung getragen werden.<br />
In Bezug auf die <strong>IT</strong>-Fähigkeiten bewehrte sich die Vorgehensweise der laufenden Ergänzung<br />
der Ausprägungen bei der Nennung. Hier gab es dennoch Verbesserungspotenzial. Es<br />
fehlte die Möglichkeit eine genauere Beschreibung der <strong>IT</strong>-Kompetenz festzuhalten (z.B.<br />
sehr gute oder gute EDV-Kenntnisse).<br />
Bei der Auswertung der Ergebnisse stellte sich heraus, dass das Programm „Excel“ bei<br />
weitem nicht so benutzerInnenfreundlich ist, wie das Programm „SPSS“ <strong>von</strong> IBM. Außerdem<br />
liefert das Programm „SPSS“ auch die Möglichkeit, die Ausprägung <strong>von</strong> Variablen<br />
leichter einzutragen als Excel. Daher wurde in der Hauptstudie mit „SPSS“ gearbeitet.<br />
4.3. Hauptstudie<br />
Das Kapitel „Hauptstudie“ besteht aus den Ebenen „Hauptstudie: Methode der quantitativen<br />
Inhaltsanalyse“, „Hauptstudie: Kategoriensystem“, „Hauptstudie: Auswahl der<br />
Jobbörsen“, „Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS“, „Hauptstudie: Pretest“ und<br />
„Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe“. <strong>Die</strong>se Unterkapitel sollen es ermöglichen,<br />
dass die Vorgehensweise der Untersuchung nachvollzogen und gegebenenfalls wiederholt<br />
werden kann.<br />
4.3.1. Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse<br />
<strong>Die</strong> angewandte Methode in der Hauptstudie ist die quantitative Inhaltsanalyse, welche zu<br />
der Methode der Dokumentenanalyse gehört (vgl. Denz 2005: 70). <strong>Die</strong> Inhaltsanalyse ist<br />
ein „wenig reaktives“ Verfahren, da sie auf keine Interaktion zwischen Menschen beruht<br />
(vgl. Geis 1992: 8f). Außerdem ist das Analysieren <strong>von</strong> Texten zeit- und raumunabhängig.<br />
Es ist festzustellen, dass bei der Inhaltsanalyse der/die ForscherIn aufgrund der vorge-<br />
38
nommenen Codierung 56 einen Einfluss auf die Ergebnisse hat. Insofern wird die Inhaltsanalyse<br />
als ein „wenig reaktives“ Verfahren in der Forschungsliteratur bezeichnet und nicht<br />
als non-reaktives Verfahren (vgl. Merten 1995: 92f). Aufgrund der Tatsache, dass die<br />
vorgenommene Codierung durch den/die ForscherIn die Ergebnisse der Forschung beeinflussen,<br />
wird der Codierungsplan, welcher die Kategorien und Variablen definiert, im<br />
Kapitel „Hauptstudie: Kategorien und Variablen“ genauestens beschrieben. <strong>Die</strong>s soll die<br />
Validität des Untersuchungsinstrumentes gewährleisten.<br />
Bei der Inhaltsanalyse geht es unter anderem um die Darstellung sozialer Wirklichkeit.<br />
Hier gibt es zwei Modelle: das Repräsentationsmodell und das Instrumentalmodell. Der<br />
große Unterschied zwischen diesen Modellen liegt darin, dass bei Ersterem da<strong>von</strong> ausgegangen<br />
wird, dass der Inhalt wahr ist und nicht verzehrt wurde. Nach dem<br />
Instrumentalmodell ist da<strong>von</strong> auszugehen, dass die Inhalte nicht wahr sein müssen und<br />
möglicherweise verzehrt sind (vgl. Luzar 2004. 133f). In diesem Fall ist eine externe Validierung<br />
notwendig (vgl. Krippendorff 1980: 156f). In vorliegender Forschung kann das<br />
Repräsentationsmodell herangezogen werden, da da<strong>von</strong> auszugehen ist, dass die Inhalte<br />
der Jobinserate wahr und nicht verzehrt sind. Eine falsche und/oder verzehrte Angabe <strong>von</strong><br />
Kompetenzanforderungen in Jobinseraten würde nur dem/der InserataufgeberIn schaden<br />
und kann somit ausgeschlossen werden.<br />
„<strong>Die</strong> quantitative Inhaltsanalyse erfasst einzelne Merkmale <strong>von</strong> Texten, indem sie Textteile<br />
in Kategorien einordnet, die Operationalisierungen der interessierenden Merkmale darstellen“<br />
(Bortz, Döring 2006: 149). Dabei wird die Häufigkeit der Nennung der einzelnen<br />
Kategorien und Merkmalsausprägungen gezählt. Dadurch lassen sich bestimmte inhaltliche<br />
Aspekte quantifizieren (vgl. Bortz, Döring 2006: 149). <strong>Die</strong>se inhaltlichen Aspekte sind in<br />
der vorliegenden Forschung Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für den jeweiligen ausgeschriebenen<br />
Job. 57<br />
„Prinzipiell sind quantitative Inhaltsanalysen immer dann indiziert, wenn es darum geht,<br />
ausgewählte Einzelaspekte <strong>von</strong> Texten oder eng umrissene Fragestellungen systematisch<br />
und u.U. hypothesengeleitet zu untersuchen“ (Bortz, Döring 2006: 151). Demzufolge ist<br />
56 Je nach Quelle ist auch die Schreibform „Kodierung“ zu finden.<br />
57 <strong>Die</strong> genaue Vorgangsweise wird in den Kapiteln „Hauptstudie: und „Hauptstudie: Datenerfassung mit<br />
SPSS“ beschrieben.<br />
39
die Untersuchungsmethode der quantitativen Inhaltsanalyse prädestiniert für die vorliegende<br />
Problemstellung und das Forschungsinteresse.<br />
4.3.2. Hauptstudie: Kategoriensystem<br />
In diesem Unterkapitel wird zunächst auf Basis der gegebenen Literatur ein Kategoriensystem<br />
beschrieben. In weiterer Folge werden die in der Hauptstudie verwendeten Variablen<br />
und Kategorien erläutert.<br />
4.3.2.1. Hauptstudie: Beschreibung des Kategoriensystems<br />
Für die quantitative Inhaltsanalyse muss ein Kategoriensystem entwickelt werden, um zu<br />
bestimmen, welche Aspekte des Textes gezählt werden sollen. Dabei kann deduktiv (theoriegeleitet)<br />
oder induktiv (nach Sichtung des Textmaterials) vorgegangen werden (vgl.<br />
Bortz, Döring 2006: 151).<br />
Der Zugang in der vorliegenden Untersuchung war eine Mischform aus Induktion und<br />
Deduktion. Zuerst wurde induktiv vorgegangen (siehe Vorstudie), gefolgt vom Einbau <strong>von</strong><br />
Theorien (deduktiv). In weiterer Folge wurde bei der Erhebung wieder induktiv gearbeitet,<br />
da kontinuierlich bei einer Nennung <strong>von</strong> neuen Kategorien diese hinzugefügt wurden.<br />
<strong>Die</strong>se Vorgehensweise bewehrte sich bereits in der Vorstudie.<br />
„Durch die Art des Kategoriensystems wird bereits die Zielrichtung der späteren Auswertung<br />
vorweggenommen“ (Bortz, Döring 2006: 151). Dabei sind drei unterschiedliche<br />
Auswertungsstrategien (Häufigkeitsanalyse, Kontingenzanalyse und Valenz- und Intensitätsanalyse)<br />
möglich (vgl. Mayring 1993: 209). 58 In dieser Forschung geht es darum, ob in<br />
Jobinseraten <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen gefordert werden oder nicht. Demzufolge<br />
führt das Kategoriensystem zu einer Häufigkeitsanalyse. 59<br />
4.3.2.2. Hauptstudie: Kategorien und Variablen<br />
Das Kategoriensystem für die Erhebung der Jobinserate enthält folgende Kategorien:<br />
Fallzahl, Teil der Stichprobe, Quelle, Institution, Arbeitsort, Handlungsfeld, Positionsbezeichnung,<br />
Beschäftigungsausmaß, Bruttogehalt und Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>.<br />
Jedes Jobinserat wird einzeln in ein Word beziehungsweise eine PDF-Datei gespeichert<br />
und mit der laufenden Fallnummer versehen. <strong>Die</strong>s ist für ein gewissenhaftes Forschungsvorgehen<br />
unumgänglich. Dadurch kann nämlich die Codierung jedes einzelnen<br />
58 Hierbei handelt es sich um Auswertungsstrategien für qualitative Inhaltsanalysen, welche sich jedoch auch<br />
auf quantitative Inhaltsanalysen anwenden lassen.<br />
59 Näheres dazu im Kapitel „Vorgehen bei der Auswertung“<br />
40
Jobinserates kontrolliert werden. Außerdem erleichtert dies auch das Auffinden <strong>von</strong> Dubletten<br />
60 .<br />
<strong>Die</strong> nächste Kategorie lautet „Teil der Stichprobe“. Hier gibt es die Variablen „Ja“ und<br />
„Nein“, wobei bei „Nein“ die Ausprägungen „bereits erhoben“ (=Dublette), „nicht Forschungsgegenstand“<br />
(z.B. Jobinserat in Deutschland) und „keine Soziale Arbeit“<br />
(SozialarbeiterInnen können sich nicht auf diesen Job bewerben) vorhanden sind.<br />
<strong>Die</strong> „Quelle“ bildet eine weitere Kategorie. <strong>Die</strong> Variablen sind hier die diversen Online-<br />
Jobportale 61 , eine SozialarbeiterInnen-Jobmailing-Liste und gezielte Institutionen, welche<br />
zur Erreichung der Repräsentativität 62 der Stichprobe ausgewählt wurden.<br />
<strong>Die</strong> Datenerhebung beinhaltet auch die Kategorien „Institution“, „Arbeitsort“ (Einteilung<br />
in Bundesländer) und „Handlungsfeld“ (Einteilung in acht Handlungsfelder der Sozialen<br />
Arbeit gemäß dem OBDS) 63 . <strong>Die</strong> Erhebung dieser drei Kategorien ist wichtig für den<br />
Nachweis der Repräsentativität der Stichprobe. Außerdem lassen sich in der Auswertung<br />
eventuell spezifischere Aussagen über das <strong>IT</strong>-Kompetenzprofil <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen, je<br />
nach Handlungsfeld und Arbeitsort treffen.<br />
<strong>Die</strong> nächste Kategorie lautet „Jobbezeichnung“ und dient der Beantwortung der Forschungsfrage<br />
„Welche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> werden in Österreich <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und<br />
Führungskräfte der Sozialen Arbeit verlangt und in welchem Ausmaß unterscheidet sich<br />
das (berufliche) <strong>IT</strong>-Kompetenz-Anforderungsprofil <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften <strong>von</strong> jenem <strong>von</strong> Führungskräften<br />
der Sozialen Arbeit?“ <strong>Die</strong> „Positionsbezeichnung“ besteht aus den Variablen<br />
„<strong>Fach</strong>kraft“ und „Führungskraft“. <strong>Die</strong> Variable „Führungskraft“ weist unterschiedliche<br />
Ausprägungen auf, welche induktiv gewonnen wurden. Wobei als Kennzeichen für Führungskraft<br />
folgendes gilt: Eine Führungskraft hat mindestens einen/eine SozialarbeiterIn<br />
der/die ihm/ihr gegenüber weisungsgebunden ist, wobei dies auch nur auf eine bestimmte<br />
Projektperiode zutreffen muss.<br />
60 Als Dubletten werden Jobinserate bezeichnet, die bereits erhoben wurden. Dubletten entstehen aus zwei<br />
Gründen. Erstens weil die Online-Jobbörsen ein Jobinserat öfters schalten und zweitens weil die verschiedenen<br />
Online-Jobbörsen teilweise die gleichen Jobinserate anzeigen.<br />
61 Näheres dazu im Kapitel „Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen“<br />
62 Näheres dazu im Kapitel „Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe“<br />
63 Siehe Kapitel „Soziale Arbeit“<br />
41
Das „Beschäftigungsausmaß“ (Vollzeit oder Teilzeit) und das „Bruttogehalt“ sind zwei<br />
weitere Kategorien und dienen ebenfalls dazu, einen möglichen Zusammenhang mit dem<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenzprofil <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen herzustellen.<br />
4.3.2.3. Hauptstudie: <strong>IT</strong>-bezogene Kategorien und Variablen<br />
<strong>Die</strong>ses Kapitel beschreibt die in drei Ebenen zu untergliedernden <strong>IT</strong>-bezogenen Kategorien<br />
und die dazugehörigen Variablen. <strong>Die</strong> drei Ebenen lauten „Allgemeine Angaben über <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong>“, „Direkte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> 64 “ und „Indirekte Abgaben über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ und werden im Folgenden näher erläutert.<br />
4.3.2.3.1. Hauptstudie: Kategorie: Allgemeine Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Bei den „Allgemeinen Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ gibt es die Variablen „Nein“ und<br />
„Ja“. „Ja“ hat in diesem Fall die Ausprägungen „Direkte Angaben“, „Indirekte Angaben“<br />
und „Direkte und indirekte Angaben“. <strong>Die</strong>se Ausprägungen wurden aufgrund der Analyse<br />
der Vorstudie ergänzt. In dieser wurden direkte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> erfasst,<br />
indirekte Angaben jedoch nicht. Dadurch wurden wichtige Informationen verloren. Um<br />
diese Inhalte nicht zu verlieren, wurden in der Hauptstudie die Kategorien „Direkte Angaben<br />
über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ und „Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ hinzugefügt.<br />
4.3.2.3.2. Hauptstudie: Kategorie: Direkte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
In der Kategorie „Direkte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ sind etliche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>,<br />
wie <strong>Fach</strong>software Kenntnisse, <strong>IT</strong>-Kompetenz, EDV-Kompetenz, Internetkenntnisse, PC-<br />
Kenntnisse, MS-Office Kenntnisse, Word Kenntnisse, Excel Kenntnisse, Windows Kenntnisse,<br />
Photoshop Kenntnisse, Kenntnisse über Neue Medien, Online-<br />
Kommunikationskenntnisse, Soziale Medien Kenntnisse, Datenbank Kenntnisse, Server<br />
Kenntnisse, SQL Kenntnisse, Hardware Kenntnisse, Webpage Kenntnisse, Soziale Netzwerke,<br />
Kenntnisse zur Newslettererstellung, Kenntnisse in der Online-Werbung, Erfahrung<br />
in der Online-Beratung und Kenntnisse über Suchmaschinen oder auch notwendige Zertifikate,<br />
wie das ECDL-Zertifikat, enthalten. <strong>Die</strong>se Variablen wurden induktiv als auch<br />
deduktiv gewonnen und haben unterschiedliche Ausprägungen, siehe Tabelle 8. 65<br />
64 Hierzu zählt auch die Angabe <strong>von</strong> Computer-Zertifikaten.<br />
65 <strong>Die</strong> Relevanz der Variablen für die Soziale Arbeit zeigen u.a. „Social Work on the internet: An introduction“<br />
und „Information and Communication Technologies in Social Work“.<br />
42
Tabelle 8: Kategorien, Variablen und Ausprägungen der Hauptstudie (eigene Darstellung)<br />
Kategoriensystem der Hauptstudie<br />
Kategorie Variable Ausprägungen<br />
Fallzahl Laufnummer Laufende Nummer der Stellenanzeigen<br />
Teil der Stichprobe Ja -<br />
Nein<br />
Bereits erhoben (Dublette)<br />
Nicht Forschungsgegenstand (z.B.<br />
Deutschland)<br />
Keine Soziale Arbeit<br />
Quelle Onlineportale Verschiedene Jobportale 66<br />
Mailingliste<br />
sozialarbeit.job@netbridge.at<br />
Nachfassaktion Gewählte Organisation zur Erreichung<br />
der Repräsentativität 67<br />
Institution Namen der Institution Offen für jede genannte Institution<br />
Arbeitsort<br />
Arbeitsort nach<br />
Bundesland<br />
Burgenland<br />
Kärnten<br />
Niederösterreich<br />
Oberösterreich<br />
Salzburg<br />
Steiermark<br />
Tirol<br />
Vorarlberg<br />
Wien<br />
Handlungsfeld<br />
Handlungsfeld der<br />
Sozialen Arbeit<br />
Alte Menschen<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Internationale Soziale Arbeit<br />
Kinder und Jugendwohlfahrt<br />
Materielle Grundsicherung<br />
Migration und Integration<br />
Straffälligkeit<br />
Positionsbezeichnung Führungskraft Assistenz der Geschäftsführung<br />
BereichsleiterIn<br />
Betriebsstellenleitung<br />
Einrichtungsleitung<br />
Freiwilligen- und SpendenmanagerIn<br />
Geschäftsführung<br />
Gruppenleitung<br />
JugendmanagerIn<br />
66 Näheres im Kapitel „Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen“<br />
67 Näheres im Kapitel „Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe“<br />
43
Junior HR-Mitarbeiter<br />
Leitung<br />
PersonalentwicklerIn<br />
SozialmanagerIn<br />
Teamleitung<br />
<strong>Fach</strong>kraft -<br />
Beschäftigungsausmaß Vollzeit<br />
Skalenwert ab/über 35 h/Woche<br />
Teilzeit<br />
Skalenwert <strong>von</strong> 0 – 34,5 h/Woche<br />
Gehalt Gehalt auf Vollzeitbasis Skalenwert in €<br />
Allgemeine Angaben<br />
über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Direkte Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Keine Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
<strong>Fach</strong>software<br />
Kenntnisse<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenz<br />
EDV-Kompetenz<br />
EDV-<br />
AnwenderInnenkompetenz<br />
EDV-Grundkenntnisse<br />
44<br />
Direkte Angaben<br />
Indirekte Angaben<br />
Direkte und indirekte Angaben<br />
-<br />
Keine näheren Angaben<br />
KlientInnendokumentationsprogramm<br />
Medium-Donors SpenderInnenbindungsprogramm<br />
Pflegedokumentationsprogramm<br />
VM-ware<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
<strong>IT</strong>-Grundlagen<br />
Verantwortung<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Ausgezeichnete<br />
Sehr gute umfangreiche<br />
Solide<br />
Verantwortung<br />
Voraussetzung<br />
Wünschenswert<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Anwendungserfahrung<br />
Grundlegende Kenntnisse EDV-<br />
Anwendungen<br />
Verantwortung<br />
Keine näheren Angaben
Internetkenntnisse<br />
PC-Kenntnisse<br />
MS-Office Kenntnisse<br />
Word Kenntnisse<br />
Excel Kenntnisse<br />
PowerPoint Kenntnisse<br />
MS-Access Kenntnisse<br />
Windows Kenntnisse<br />
Photoshop Kenntnisse<br />
Neue Medien<br />
Kenntnisse<br />
45<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Anwenderkenntnisse<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Anwenderkenntnisse<br />
Ausgezeichnete<br />
Grundlegende<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
fundierte<br />
Anwenderkenntnisse<br />
Beherrschung üblicher MS-Office<br />
Kenntnisse<br />
Praxis<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Verstehen<br />
Wünschenswert
Online-<br />
Kommunikationskenntnisse<br />
Social Media<br />
Kenntnisse<br />
Datenbank Kenntnisse<br />
Magento Kenntnisse<br />
Server Kenntnisse<br />
Typo 3 Kenntnisse<br />
46<br />
Zielorientierte Einsetzung<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Verstehen<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Verstehen<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Betreuung<br />
CRM-Datenbank<br />
Erfahrung im Umgang<br />
Kontrolle der Datenbank<br />
SpenderInnendatenbankverwaltung<br />
Wartung<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Share Server Kenntnisse Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Active Director<br />
Kenntnisse<br />
SQL Kenntnisse<br />
VMware Kenntnisse<br />
Hardware Kenntnisse<br />
DPVW8 Kenntnisse<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben
Webpage Kenntnisse<br />
Soziale Netzwerke<br />
Kenntnisse<br />
Kenntnisse zur Newslettererstellung<br />
Online-Kampagnen<br />
umsetzen<br />
Online-Werbung<br />
Kenntnisse<br />
Online-Beratung<br />
Kenntnisse über Suchmaschinen<br />
Groupwise Kenntnisse<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Betreuung der Homepage<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Versiert im Umgang<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Planung und Umsetzung<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Webcam und Chat<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
Keine näheren Angaben<br />
Sehr gute<br />
Gute<br />
ECDL Zertifikat -<br />
ECo-C Zertifikat -<br />
4.3.2.3.3. Hauptstudie: Kategorie: Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Bei der Kategorie „Direkte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ ist die Feststellung <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> einfach, da es explizit angeschrieben steht (wie z.B. Excel-Kenntnisse).<br />
Außerdem lässt sich die <strong>IT</strong>-Kompetenz eindeutig definieren. Schwieriger verläuft die<br />
Variablenbildung in der Kategorie „Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-Fähigkeiten“, denn hier<br />
muss jede einzelne Variable begründet werden. Bevor der Zusammenhang der Variablen<br />
47
mit <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> erläutert wird, ist nachfolgend die Kategorie „Indirekte Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-Fähigkeiten“ – mit deren Variablen und Ausprägungen – abgebildet:<br />
Tabelle 9: Kategorie "Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>" (eigene Darstellung)<br />
Kategorie Variable 68 Ausprägungen<br />
Aufgabengebiete in denen<br />
<strong>IT</strong>-Anwendungen<br />
notwendig erscheinen<br />
Indirekte Angaben<br />
über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Qualifikationen in denen<br />
<strong>IT</strong>-Anwendungen<br />
notwendig erscheinen<br />
<strong>Die</strong>nstplanerstellung<br />
Öffentlichkeitsarbeit<br />
Administration/Verwaltung<br />
Erstellung <strong>von</strong> Statistiken<br />
Dokumentation<br />
Berichtwesen<br />
Fundraisingstrategien<br />
Sponsoringstrategien<br />
Mails schreiben<br />
Briefe schreiben<br />
Kassabuch<br />
Bestellwesen<br />
Marketingkampagnen<br />
Artikel schreiben<br />
KundInnenzufriedenheit erheben<br />
Qualitätssicherung<br />
Datenerhebung/Datenpflege<br />
Organisatorisches<br />
Betriebswirtschaftliches oder<br />
Kaufmännisches<br />
Verwaltungstätigkeiten<br />
Das „Aufgabengebiet <strong>Die</strong>nstplanerstellung“ ist in kleinen Organisationen sicherlich handgeschrieben<br />
möglich, doch ab einer gewissen Anzahl an MitarbeiterInnen ist dies mit<br />
einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Es gibt etliche <strong>IT</strong>-Programme, die die<br />
<strong>Die</strong>nstplanerstellung erleichtern würden. So zum Beispiel die Programme „Excel“ und<br />
„Word“ <strong>von</strong> Microsoft, welche kostengünstig zu erwerben und einfach zu bedienen sind.<br />
In der Öffentlichkeitsarbeit <strong>von</strong> sozialwirtschaftlichen Unternehmen finden diverse Kommunikationsmöglichkeiten<br />
und somit Informationstechnologien ihre Anwendung. Genutzt<br />
werden unter anderem das Internet (z.B. Homepage, Newsletter oder soziale Netzwerke),<br />
die Presse (die Presse informiert über die eigenen Tätigkeiten, dies geschieht auch per<br />
68 <strong>Die</strong> Aufteilung in Aufgabengebiete und Qualifikationen wurde aufgrund der Jobinserate gewählt. <strong>Die</strong><br />
Zuteilung der Ausprägungen zu diesen Variablenarten entspricht der „Mehrheitsregel“.<br />
48
Mail) und Werbung (u.a. TV oder Plakate) (vgl. Schürmann 2010: 8f). Demzufolge ist eine<br />
professionelle Öffentlichkeitsarbeit nur mittels Einsatz <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen möglich. In<br />
diesem Zusammenhang ist auch die Variable „Erstellung <strong>von</strong> Marketingkampagnen“ zu<br />
erwähnen, da diese Teil der Öffentlichkeitsarbeit ist. <strong>Die</strong> Wichtigkeit der Öffentlichkeitsarbeit<br />
für eine Organisation der Sozialen Arbeit zeigt die Auseinandersetzung der NASW<br />
mit diesem Thema in der Publikation „Media Toolkit“. Darin wird die Funktionsweise der<br />
Medienlandschaft beschrieben, Empfehlungen werden abgegeben und Handlungsschritte<br />
dargestellt, wie die Soziale Arbeit diese für ihre Anliegen und die Positionierung ihrer<br />
Profession in der Gesellschaft nützen kann (vgl. NASW 2008: 3f).<br />
Administrative Aufgaben, Verwaltungsaufgaben und organisatorische Aufgaben sind eng<br />
mit Tätigkeiten am Computer verbunden. <strong>Die</strong>s zeigt eine Erhebung <strong>von</strong> Kreidenweis.<br />
Beinahe allen Arbeitskräften im Sekretariat und in der Verwaltung <strong>von</strong> sozialen Organisationen<br />
steht ein eigener Computer zur Verfügung (vgl. Kreidenweis 2012 a : 71).<br />
Weitere Variablen für die Kategorie „Indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ sind „die<br />
Erstellung <strong>von</strong> Statistiken“, „Datenerhebung/Datenpflege“ und „KundInnenzufriedenheit<br />
erheben“. Bei der Erstellung <strong>von</strong> Statistiken sind speziell dafür geeignete Programme zu<br />
empfehlen. Im Internet sind etliche kostenlose Programme zu finden, wobei auch das<br />
Programm Excel dafür geeignet ist. Auch bei der Datenerhebung und der Erhebung der<br />
KundInnenzufriedenheit ist der Einsatz <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Anwendungen indiziert. So wird bei der<br />
Erstellung eines Fragebogens ein Textverarbeitungsprogramm benötigt. In weiterer Folge<br />
muss der Fragebogen zu den KundInnen gelangen, was häufig durch E-Mail versandt und<br />
Online-Befragungen passiert (vgl. Denz 2005: 44f). Danach werden die Daten ausgewertet.<br />
Auch dazu werden <strong>IT</strong>-Anwendungen, wie SPSS, benutzt (vgl. Schwetz, Swoboda et al.<br />
2010: 59f).<br />
Bei den Aufgabengebieten „Dokumentation“, „Berichtwesen“, „Mails schreiben“, „Briefe<br />
schreiben“ und „Artikel schreiben“ ist die Benutzung <strong>von</strong> einem Textverarbeitungsprogramm<br />
naheliegend, wie auch die Studie <strong>von</strong> Mayrhofer und Raab-Steiner zeigt (vgl.<br />
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 163f). <strong>Die</strong>s ist in den meisten Fällen das Programm Word<br />
(vgl. Siddel 2011: 37f).<br />
49
<strong>Die</strong> Aufgabengebiete „Kassabuch“, „Bestellwesen“ und „Betriebswirtschaftliches oder<br />
Kaufmännisches“ 69 stellen drei weitere Variable dar. Hierbei handelt es sich um Finanzaufgaben,<br />
welche im Regelfall <strong>IT</strong>-gestützt erledigt werden (z.B. ERP-Software <strong>von</strong> SAP<br />
oder Microsoft Excel) (vgl. Wagenhofer 2010: 192).<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> werden auch benötigt, wenn „Fundraisingstrategien“ und „Sponsoringstrategien“<br />
geplant und umgesetzt werden sollen. Übliche Strategien sind unter<br />
anderem Online-Portale, Mailingversand, Newsletterversand und Telefon-Fundraising. Es<br />
gibt auch nicht-<strong>IT</strong>-basierte Strategien, wie das Organisieren <strong>von</strong> Charity-Events, wobei<br />
hier wieder diverse <strong>IT</strong>-Anwendungen zur Bewerbung solcher Events genutzt werden (vgl.<br />
Sievert 2010: 257f).<br />
Eine weitere Variable ist das Aufgabengebiet „Qualitätsmanagement“ 70 . Das Qualitätsmanagement<br />
ist – wie das Controlling, das Marketing, die organisationsbezogene Steuerung<br />
und die mitarbeiterInnenbezogene Steuerung – eine der fünf Steuerungsbereiche in sozialen<br />
Organisationen. Es hat die Steuerung der administrativen und fachlichen Prozesse und<br />
dessen Leistungsqualität als Gegenstand (vgl. Merchel 2010: 12f). Beim Qualitätsmanagement<br />
gibt es eine Vielzahl an möglichen Vorgehensweisen, wobei hier einige <strong>IT</strong>-<br />
Anwendungen benutzt werden. So zum Beispiel beim Erstellen, Auswerten und Analysieren<br />
<strong>von</strong> Fragebögen, bei der Veröffentlichung <strong>von</strong> Ergebnissen und beim Erstellen <strong>von</strong><br />
Statistiken (vgl. Merchel 2010: 63f).<br />
4.3.3. Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen<br />
<strong>Die</strong>ses Kapitel setzt sich mit der Auswahl der Jobbörsen in der Hauptstudie auseinander. In<br />
4.3.3.1. wird die Auswahl der Jobbörsen allgemein beschrieben. <strong>Die</strong> weiteren Unterkapitel<br />
stellen die ausgewählten Jobbörsen dar.<br />
4.3.3.1. Hauptstudie: Allgemeine Beschreibung der Auswahl der Jobbörsen<br />
Wie in der Vorstudie gab es folgende Kriterien zur Auswahl der Online-Jobbörsen: kostenloser<br />
Zugriff, keine Anmeldung oder Registrierung notwendig, detaillierte<br />
Stellenbeschreibung, österreichweite Suche möglich, einfach zu bedienende BenutzerInnenoberfläche<br />
und die Suchergebnisse mussten mit einem Datum versehen sein. Aufgrund<br />
der Erfahrungen (keine gewünschten Ergebnisse bzw. ausschließliche Lieferung <strong>von</strong> Dub-<br />
69 Siehe 3.3.2.2. Betriebswirtschaftliche Software<br />
70 Siehe Tabelle 2<br />
50
letten) aus der Vorstudie wurden die Jobbörsen <strong>von</strong> Career-Jet, Job is Job Österreich und<br />
Uni-Wegweiser für die Hauptstudie nicht übernommen.<br />
Aufgrund der Tatsache, dass sich der Forschungsbereich <strong>von</strong> Wien auf ganz Österreich<br />
ausgeweitet hat, wurden noch einige Online-Jobbörsen hinzugefügt. Da in der Vorstudie<br />
der OBDS Landesverband Wien eine nützliche Quelle war, wurden die Stellenausschreibung<br />
auf den Homepages der anderen OBDS Landesverbände hinzugenommen<br />
(ausgenommen vom Burgenland und Tirol 71 ).<br />
Des Weiteren hat sich auch die Jobbörse vom Campus Netzwerk (Wien) bewährt. Daher<br />
wurde auch bei den anderen Ausbildungsstätten der Sozialen Arbeit in Österreich nach<br />
Jobbörsen gesucht. <strong>Die</strong>s brachte keinen Erfolg, da keine Jobbörse „brauchbare“ 72 und ohne<br />
Registrierung zugängliche Jobinserate lieferte. <strong>Die</strong> Liste der Online-Jobbörsen wurde –<br />
aufgrund <strong>von</strong> Empfehlungen im Masterarbeitsseminar – um http://www.willhaben.at erweitert.<br />
Tabelle 10 listet die Online-Jobbörsen für die Hauptstudie auf.<br />
Tabelle 10: Online-Jobbörsen für die Hauptstudie (eigene Darstellung)<br />
AnbieterIn<br />
Link<br />
AMS<br />
Campus Netzwerk<br />
JOBkralle<br />
Karriere.at<br />
META-Job<br />
OBDS Österreich<br />
OBDS Kärnten<br />
OBDS Niederösterreich<br />
OBDS Oberösterreich<br />
OBDS Salzburg<br />
OBDS Steiermark<br />
OBDS Vorarlberg<br />
OBDS Wien<br />
Standard<br />
Willhaben.at<br />
https://jobroom.ams.or.at/jobsuche/FreieSuche.jsp?type=facetsea<br />
rch&facetfield=bundesland&facet=Wien<br />
https://www.campusnetzwerk.ac.at/<br />
http://www.jobkralle.at/-sozialarbeiter-wien<br />
http://www.karriere.at/jobs#extended=0;source=1;selects=0;key<br />
words=sozialarbeit;locations=wien;sort=showDate<br />
http://www.metajob.at/sozialarbeiter-wien<br />
http://www.sozialarbeit.at<br />
http://www.kaernten-sozialarbeit.at<br />
http://www.niederoesterreich-sozialarbeit.at<br />
http://www.oberoesterreich-sozialarbeit.at<br />
http://www.salzburg-sozialarbeit.at<br />
http://www.steiermark-sozialarbeit.at<br />
http://www.vorarlberg-sozialarbeit.at<br />
http://www.wiensozialarbeit.at/archives/category/box/stellenangebote<br />
http://derstandard.at/anzeiger/derjob/ResultList.aspx?Options=59<br />
%2c17&decode=1<br />
http://www.willhaben.at<br />
71 Auf den Homepages der OBDS Landesverbände Burgenland und Tirol gibt es leider keine Rubrik „Stellenangebote“<br />
(Stand: Dezember 2012 und Jänner 2013).<br />
72 Mit „brauchbaren“ Jobinseraten sind solche für SozialarbeiterInnen in Österreich gemeint.<br />
51
In den nachfolgenden Unterkapiteln werden der Aufbau und vor allem die Suchkriterien<br />
der einzelnen Jobbörsen beschrieben, da die Suchergebnisse <strong>von</strong> den eingegebenen Suchkriterien<br />
abhängen. Somit ist eine genaue Beschreibung dieser notwendig, um die<br />
Reliabilität der Untersuchung zu gewährleisten.<br />
4.3.3.2. AMS<br />
Das Arbeitsmarktservice Österreich bietet auf seiner Homepage, http://www.ams.at, bereits<br />
auf der Startseite eine Suchfunktion für Stellenangebote – e Job-Room genannt – an (siehe<br />
Anhang). In der Suchmaske wird angeboten, nach einem Beruf, Ort oder Firmennamen zu<br />
suchen. Es wurden verschiedene Begriffe wie „Soziale Arbeit“, „Sozialarbeit“, „SozialarbeiterInnen“<br />
ausprobiert und nach Analyse der Ergebnisse in weiterer Folge nur mehr mit<br />
dem Suchbegriff „SozialarbeiterIn“ gesucht. <strong>Die</strong> Ergebnisansicht zeigt alle offenen Stellenangebote<br />
für „SozialarbeiterIn“ und bietet an, einen Ausschnitt der Suchergebnisse zu<br />
wählen. <strong>Die</strong>se Ausschnitte beziehen sich auf folgende Kategorien: Arbeitszeit, <strong>Die</strong>nstverhältnis,<br />
Ausbildung, Beruf, Arbeitsort, Bundesland und Aktualität. Hier wurde der<br />
Ausschnitt Aktualität mit der Rubrik „im letzten Monat“ gewählt. <strong>Die</strong> Suche auf ams.at<br />
wurde am 31.12.2012 und am 31.01.2013 (eben für die Monate Dezember 2012 und Jänner<br />
2013) durchgeführt.<br />
Abbildung 8: AMS.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: www.ams.at)<br />
4.3.3.3. Campus Netzwerk Wien<br />
<strong>Die</strong> Homepage vom Campus Netzwerk (https://www.campusnetzwerk.ac.at) ist ein Angebot<br />
des FH Campus Wien für Studierende, ehemalige Studierende, Lehrende und<br />
Interessenten. Sie bietet auch nicht registrierten NutzerInnen eine Jobsuchfunktion an. <strong>Die</strong><br />
52
Suchmaske (siehe Abbildung 9) beinhaltet die Eingabemöglichkeit für „Bereich“, „Branche“,<br />
„Beschäftigungsart“, „Berufspraxis“, „Ort“, „Firma“ und „Suchbegriff“. Hier<br />
beschränkte sich die Eingabe auf den „Bereich“, in dem „Soziales“ gewählt wurde. <strong>Die</strong><br />
Kategorie „Soziales“ besteht aus vier Unterkategorien, welche allesamt angeklickt wurden.<br />
<strong>Die</strong> Suchergebnisse werden nach Datum geordnet.<br />
Abbildung 9: CampusNetzwerk.ac.at (Screenshot, Quelle: www.campusnetzwerk.ac.at)<br />
4.3.3.4. JOBkralle.at<br />
JOBkralle (http://www.jobkralle.at) ist eine Meta-Suchmaschine 73 für Stellenangebote. In<br />
dieser Suchmaschine wurde nach folgenden Kriterien gesucht: Stelleangebote in Österreich<br />
(durch Anklicken der österreichischen Fahne), Beruf als Sozialarbeiterinnen/ Sozialarbeiter/in<br />
(die Suchmaschine bietet Berufsbezeichnungen an) und Arbeitsformen (Vollzeit,<br />
Teilzeit, Freelancer) (siehe Abbildung 10).<br />
73 <strong>Die</strong>s ist eine Suchmaschine, die andere Suchmaschinen durchsucht und auch deren Ergebnisse anzeigt. In<br />
der Regel werden dabei Dubletten nicht angezeigt.<br />
53
Abbildung 10: JOBkralle.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: www.jobkralle.at)<br />
4.3.3.5. Karriere.at<br />
Karriere.at (http://www.karriere.at) ist eine Jobsuchmaschine. Deren Suchmaske enthält<br />
die Kategorien „Beruf“, „Ort“ und „Berufsfeld“. Hier lauteten die Angaben: „Sozialarbeit“<br />
(Bezeichnung <strong>von</strong> der Suchmaschine vorgeschlagen) und Österreich (alle Bundesländer)<br />
(siehe Abbildung 11).<br />
Abbildung 11: Karriere.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: www.karriere.at)<br />
4.3.3.6. Metajob.at<br />
Metajob (http://www.metajob.at) ist eine Meta-Suchmaschine für die Jobsuche in Österreich.<br />
Neben der einfachen Suche ist auch eine Detailsuche möglich (siehe Abbildung 12).<br />
Gesucht wurde nach „Sozialarbeit“ (Vorschlag <strong>von</strong> der Suchmaschine) in „Österreich“ und<br />
den Berufsfeldern „<strong>IT</strong>/Telekommunikation“, „Management/Organisation“, „Gesundheit/Pflege/Soziales“,<br />
„Marketing/PR/Medien/Verlag“, „Rechnungswesen/Controlling/<br />
Steuern“ und „Personalwesen“. <strong>Die</strong> Suche wurde bewusst um die unterschiedlichen Be-<br />
54
ufsfelder erweitert, um auch spezifischere Jobinserate für SozialarbeiterInnen zu erhalten.<br />
<strong>Die</strong>s hatte auch den Nachteil, dass „unpassende“ Jobinserate gefunden wurden 74 .<br />
Abbildung 12: Metajob.at (Screenshot, Quelle: www.metajob.at)<br />
4.3.3.7. OBDS<br />
Der Berufsverband der SozialarbeiterInnen hat eine österreichweite Homepage<br />
(http://www.sozialarbeit.at) und eigene Webseiten für die einzelnen Bundesländer. Auf den<br />
Homepages <strong>von</strong> Burgenland und Tirol gibt es keine Stellenangebote. <strong>Die</strong> Quellen der<br />
Webseiten sind in Tabelle 10 ersichtlich. Auf diesen Webseiten gibt es jeweils im Menü<br />
die Buttons „Stellenangebote“ oder „Jobsuche“. Nach Auswahl (durch Anklicken) dieser<br />
sind die offenen Stellenangebote – inklusive Datum – zu sehen.<br />
4.3.3.8. Standard.at<br />
<strong>Die</strong> österreichweite Tageszeitung „Der Standard“ bietet eine Online-Jobsuche unter dem<br />
Link „http://derstandard.at/anzeiger/derjob/SearchForm.aspx“ an. <strong>Die</strong> Suchkriterien sind<br />
„Berufsfeld“, „<strong>Die</strong>nstort“, „Berufspraxis“, „Beschäftigungsart“, „Branche“ und die Möglichkeit<br />
der Suche nach Firmen und Stichwörter. 75 Tabelle 11 zeigt die Suchkriterien.<br />
74 Näheres dazu im Kapitel „Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS“<br />
75 Einen Screenshot der standard.at Suchmaske finden Sie im Anhang.<br />
55
Tabelle 11: Suchkriterien für standard.at (eigene Darstellung)<br />
Suchkriterien<br />
Berufsfeld 76<br />
<strong>Die</strong>nstort<br />
Berufspraxis<br />
Beschäftigungsart<br />
Branche<br />
Vorgenommene Auswahl<br />
Soziale Berufe, Bildung/Pädagogik/Training, Marketing/<br />
Werbung/PR/Produktmanagement, Administration/ Organisation/<br />
Verwaltung, Geschäftsführung,<br />
Grafik/Design/Gestaltung, HR/ Personalwesen, <strong>IT</strong>-<br />
Administration, <strong>IT</strong>-Datenbanken, <strong>IT</strong>-Internet/Multimedia,<br />
<strong>IT</strong>-Netzwerktechnik/Hardware, <strong>IT</strong>-SAP/ERP, <strong>IT</strong>-Software,<br />
<strong>IT</strong>-Sonstiges, Prozess-/Qualitätsmanagement<br />
Österreich<br />
Keine Einschränkung<br />
Freelancer/Selbstständig, Teilzeit, Vollzeit<br />
NGO/NPO/Vereine/Soziale Einrichtungen<br />
4.3.3.9. Willhaben.at<br />
Willhaben.at ist eine weitere Webseite (http://www.willhaben.at/jobs) zum Suchen <strong>von</strong><br />
Jobinseraten. Es gibt eine Schnell- und eine Detailsuche. Beim Testen beider Arten erwies<br />
sich die Schnellsuche als vorteilhafter, da mit dem Begriff „Soziale Arbeit“ (welches <strong>von</strong><br />
der Suchmaschine nicht vorgeschlagen wird) die meisten Treffer angezeigt wurden. Somit<br />
wurde diese Suchweise gewählt.<br />
Abbildung 13: Willhaben.at (Screenshot, Quelle: www.willhaben.at)<br />
4.3.3.10. Mailingliste für SozialarbeiterInnen in Österreich<br />
Neben den Online-Jobportalen lieferte auch die Mailingliste für SozialarbeiterInnen einige<br />
Jobinserate. Mit einer E-Mail an „sozialarbeit.job@netbridge.at“ und der Bitte um Aufnahme<br />
in dem Jobverteiler erhält man per E-Mail Jobangebote für SozialarbeiterInnen.<br />
76 <strong>Die</strong> Auswahl der Berufsfelder wurde hier bewusst weitläufig gefasst, wie bei der Suche bei Metajob, was<br />
wiederum einige „unpassende“ Jobinserate lieferte.<br />
56
4.3.4. Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS<br />
<strong>Die</strong> Datenerhebung und -erfassung dauerte <strong>von</strong> Dezember 2012 bis Februar 2013. Aufgrund<br />
der Erfahrungen aus der Vorstudie wurde die Datenerfassung mit dem Programm<br />
SPSS durchgeführt. 77<br />
Für die Studie wurde eine SPSS Datei angelegt und das Kategoriensystem mit den Variablen<br />
eingetragen 78 , dieser Vorgang wird in der Literatur „Kodierung“ genannt und gehört<br />
zur 1. Phase der Datenauswertung mittels SPSS (vgl. <strong>Die</strong>kmann 2006: 547).<br />
Durch die Nutzung der zuvor beschriebenen Online-Suchmaschinen wurden die Jobinserate<br />
gefunden. <strong>Die</strong>se wurden in weiterer Folge einzeln als Dokument abgespeichert und mit<br />
der laufenden Fallnummer versehrt. Entsprechend dem Kategoriensystem wurden im SPSS<br />
die Laufnummer und die Quelle eingetragen. In weiterer Folge wurden die Stellenbeschreibungen<br />
durchgelesen und überprüft, ob sich auf diese Stelle ein/eine SozialarbeiterIn<br />
bewerben konnte. War dies der Fall, wurde kontrolliert, ob es sich hierbei um ein noch<br />
nicht ausgewertetes Jobinserat handelte. <strong>Die</strong> Hereinnahme ein und desselben Inserates<br />
(Dublette genannt) würde die Ergebnisse verfälschen, da dieses Inserat eine doppelte Gewichtung<br />
hätte. Um Dubletten ausschließen zu können, wurden die Variablen „Institution“,<br />
„Arbeitsort“, „Handlungsfeld“ und falls notwendig weitere Variablen verglichen. <strong>Die</strong>s<br />
wurde mit der Suchfunktion in SPSS durchgeführt. Stellte sich heraus, dass das Stellengesuch<br />
eine Dublette ist, wurde es für die weiteren Erhebungen ausgeschlossen und als<br />
Dublette vermerkt.<br />
Bei der Erhebung der weiteren Variablen gab es im Grunde zwei Arten. <strong>Die</strong> eine Gruppe<br />
sind die Variablen, welche sich aus der präzisen Nennung im Jobinserat ergaben (z.B.<br />
Professionsbezeichnung, <strong>IT</strong>-Kenntnisse und MS-Office-Kenntnisse). <strong>Die</strong> anderen sind<br />
jene, die aufgrund der Beschreibung (z.B. Bestimmung des Handlungsfeldes oder Führungskraft/<strong>Fach</strong>kraft)<br />
oder indirekten Angaben (z.B. Stundenausmaß/-art) zu bestimmen<br />
waren. <strong>Die</strong> Erfassung der ersten Gruppe ist somit nachvollziehbar, aber die Bestimmung<br />
der zweiten Gruppe bedarf einer genaueren Beschreibung der Vorgehensweise.<br />
77 SPSS ist ein Programm zur statistischen Datenanalyse und aufgrund der einfach und übersichtlich gestalteten<br />
Oberflächen sehr benutzerInnenfreundlich (vgl. Raab-Steiner, Benesch 2010: 64f).<br />
78 Siehe „Hauptstudie: Kategoriensystem“<br />
57
<strong>Die</strong> Bestimmung des „Handlungsfeldes“ benötigte unterschiedliche Einteilungsschemen.<br />
Zum einen wurde die vom OBDS vorgeschlagene Einteilung in acht Handlungsfelder der<br />
Sozialen Arbeit genutzt 79 . <strong>Die</strong>ses Schema alleine reichte jedoch nicht aus, da häufig zwei<br />
Handlungsfelder zutreffend waren (z.B. „Beruf und Bildung“ und „Materielle Sicherung“<br />
oder „Kinder, Jugend und Familie“ und „Migration und Integration“). Daher wurde zusätzlich<br />
die Tätigkeitsbeschreibung, um den Hauptaugenmerk der sozialen <strong>Die</strong>nstleistung<br />
herauszufiltern, analysiert. Entsprechend der Kernaufgabe wurde das Handlungsfeld eingetragen.<br />
<strong>Die</strong> Datenerfassung betreffend die Variable „Führungskraft“ und „<strong>Fach</strong>kraft“ erfolgt, wenn<br />
nicht direkt angegeben, über die folgende Definition: Eine Führungskraft hat mindestens<br />
einen/eine SozialarbeiterIn, der/die ihm/ihr gegenüber Weisungsgebunden ist, wobei dies<br />
auch nur auf eine bestimmte Projektperiode zutreffen muss. Falls keine Informationen über<br />
die Jobbeschreibung angegeben wurden, wurde <strong>Fach</strong>kraft eingetragen.<br />
<strong>Die</strong> Variable „Stundenart“ ergibt sich, falls nicht ohnehin direkt angegeben, aus der Angabe<br />
der Arbeitswochenstunden. Bis acht Arbeitsstunden pro Woche wurde „geringfügig“,<br />
über acht bis 34,5 Stunden „Teilzeit“ und ab 35 Wochenarbeitsstunden „Vollzeit“ eingetragen.<br />
80<br />
<strong>Die</strong> Angaben über das „Gehalt“ wurden immer auf Vollzeitbasis (gemäß dem Kollektivvertrag<br />
für Sozialberufe: 38 Wochenstunden) umgerechnet. Das Gehalt wurde als<br />
Zahlenwert in € eingetragen.<br />
4.3.5. Hauptstudie: Pretest<br />
Bevor die Hauptstudie startete, wurde ein Pretest durchgeführt. <strong>Die</strong>ser diente der Überprüfung<br />
des Kategoriensystems im SPSS. Dafür wurden 20 Fälle aus der Vorstudie zufällig<br />
ausgewählt und im SPSS eingetragen. Danach wurden die Kritikpunkte aus der Vorstudie<br />
an die Datenerfassungsmethode mit der neuen Methode verglichen. <strong>Die</strong> Analyse ergab,<br />
dass die neue Datenerfassungsmethode anwendbar ist. Des Weiteren wertete eine Kollegin<br />
dieselben 20 Fälle aus, um im Anschluss daran zu überprüfen, ob es Unterschiede im<br />
Datensatz gab. <strong>Die</strong>s war nicht der Fall und somit wurde mit der Durchführung der Hauptstudie<br />
begonnen.<br />
79 Siehe im Anhang „Handlungsfelder der Sozialen Arbeit“<br />
80 In der Sozialarbeitspraxis gelten in vielen Handlungsfeldern 35 Wochenstunden als „Vollzeit“-Anstellung.<br />
58
4.3.6. Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe<br />
<strong>Die</strong>ses Kapitel widmet sich der Frage nach der Repräsentativität der Stichprobe. Zur Beantwortung<br />
dieser dienen die Unterkapitel „Beschreibung der Repräsentativität <strong>von</strong><br />
Stichproben“, „Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe“ und<br />
„Ergänzung der Stichprobe“.<br />
4.3.6.1. Hauptstudie: Beschreibung der Repräsentativität <strong>von</strong> Stichproben<br />
<strong>Die</strong> Repräsentativität einer Stichprobe ist gegeben, wenn sie es zulässt, dass Aussagen über<br />
die Grundgesamtheit getroffen werden können. Dazu ist es auch notwendig zu wissen, wie<br />
die Grundgesamtheit aussieht. Zur Erreichung einer repräsentativen Stichprobe können<br />
unterschiedliche Formen der Zufallsstichprobe oder Quotenstichprobe gewählt werden.<br />
<strong>Die</strong> Wahl, nach welchen Kriterien die Stichprobe gezogen werden soll, gilt es in jeweiliger<br />
empirischen Untersuchung individuell festzulegen (vgl. Denz 2005: 27f).<br />
4.3.6.2. Hauptstudie: Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe<br />
Um die Repräsentativität der Stichprobe zu gewährleisten, wurden die bereits erhobenen<br />
Jobinserate um weitere Inserate ergänzt. Dafür wurde gezielt auf Homepages <strong>von</strong> sozialen<br />
Institutionen gesucht. Folgende Kriterien bestimmten die Ergänzungen um weitere Jobinserate:<br />
Aus jedem Bundesland müssen mindestens ein, im Optimalfall drei, Jobinserate pro Handlungsfeld<br />
enthalten sein. Hier gibt es zwei Ausnahmen: Erstens das Handlungsfeld<br />
„Straffälligkeit“, denn in Österreich gibt es quasi nur den Verein „Neustart“ und das Justizministerium<br />
als Arbeitgeber und zweitens das Handlungsfeld „Internationale Soziale<br />
Arbeit“, welches aktuell ein stark vernachlässigtes Handlungsfeld der Sozialen Arbeit<br />
darstellt. <strong>Die</strong> drei Jobinserate sollten im Optimalfall <strong>von</strong> unterschiedlich großen sozialen<br />
Organisationen sein (maximal fünf MitarbeiterInnen, maximal 20 MitarbeiterInnen und<br />
mehr als 20 MitarbeiterInnen in der Institution – nicht in der Einrichtung). Zum Auffinden<br />
<strong>von</strong> passenden Institutionen wurde das Handbuch „Österreich Sozial“ aus dem Jahr<br />
2007/2008 genutzt. Außerdem wurden unterschiedliche Jobsuchmaschinen und Tageszeitungen<br />
aus den Bundesländern verwendet. Des Weiteren wurden E-Mails an alle<br />
Ausbildungsstätten für Soziale Arbeit in Österreich geschrieben. Inhalt dieser E-Mails 81<br />
war die Bitte, Stellenbeschreibungen für die vorliegende Forschung zukommen zu lassen<br />
sowie diese Bitte auch an die Studierenden weiterzuleiten. In weiterer Folge wurden auch<br />
81 Siehe Anhang (E-Mail an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich)<br />
59
soziale Einrichtungen angeschrieben 82 , mit der Bitte um Übersendung <strong>von</strong> Jobinseraten 83 .<br />
Zusätzlich wurden auch die OBDS-Landesgruppen mit der Bitte um Verteilung der E-Mail<br />
an deren Mitglieder kontaktiert.<br />
4.3.6.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe<br />
In diesem Unterkapitel werden die Ergänzungen der Stichprobe, gegliedert nach Bundesländern,<br />
aufgelistet. In den Bundesländern Oberösterreich und Wien war keine Ergänzung<br />
notwendig, da bereits nach der Erhebung durch die Jobbörsen genügend Jobinserate vorhanden<br />
waren.<br />
4.3.6.3.1. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe im Burgenland<br />
Im Burgenland gibt es keine Stellen für SozialarbeiterInnen im Bereich „Alte Menschen“.<br />
In diesem Handlungsfeld sind nur ehrenamtliche MitarbeiterInnen tätig 84 . Leider schlug<br />
auch die Suche nach weiteren Inseraten im Bereich „Materielle Sicherung“ fehl.<br />
Tabelle 12: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten im Burgenland (eigene Darstellung)<br />
Burgenland<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Materielle Sicherung<br />
Migration und Integration<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
2getthere<br />
Vamos<br />
4.3.6.3.2. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Kärnten<br />
<strong>Die</strong> Diakonie de La Tour stellt SozialarbeiterInnen nur in den Bereichen „Jugendwohlfahrt“<br />
und „Gesundheit“ ein. Im Handlungsfeld „Alte Menschen“ werden lediglich<br />
Ausbildungspraktika im Rahmen des FH-Studiums in Feldkirchen angeboten. 85 Im Bereich<br />
„Migration und Integration“ gibt es in Kärnten keine tätigen SozialarbeiterInnen 86 .<br />
82 Siehe Anhang (E-Mail an soziale Organisationen)<br />
83 Durch die Antwort <strong>von</strong> einem Angestellten des Vereins Neustart im Burgenland konnte in Erfahrung<br />
gebracht werden, dass die Jobinserate im Verein Neustart österreichweit identisch sind.<br />
84 Information <strong>von</strong> einer Mitarbeiterin der Volkshilfe Burgenland (E-Mailverkehr gespeichert)<br />
85 <strong>Die</strong>se Information stammt aus einer E-Mail vom Personalmanagement der Diakonie de La Tour Kärnten.<br />
86 Information vom OBDS-Kärnten (E-Mailverkehr gespeichert).<br />
60
Tabelle 13: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Kärnten (eigene Darstellung)<br />
Kärnten<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen<br />
Anderes Haus<br />
des Alterns<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Materielle Sicherung<br />
Migration und Integration<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
4.3.6.3.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Niederösterreich<br />
Im Bundesland Niederösterreich fehlten nach der ersten Erhebung lediglich fünf Inserate.<br />
Drei da<strong>von</strong> konnten in der Nacherhebung ergänzt werden. Im Handlungsfeld „Alte Menschen“<br />
konnte die Mindestanforderung <strong>von</strong> einem Inserat erfüllt werden.<br />
Tabelle 14: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Niederösterreich (eigene Darstellung)<br />
Niederösterreich<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Materielle Sicherung<br />
Migration und Integration<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
ORS Service<br />
4.3.6.3.4. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Salzburg<br />
PVA<br />
Caritas<br />
<strong>Die</strong> Vorsitzende der OBDS-Landesgruppe Salzburg, Mag. a (FH) Ruth Kiechle, schrieb per<br />
E-Mail, dass das Handlungsfeld „Alte Menschen“ in Salzburg geringe <strong>Bedeutung</strong> hat. Ihr<br />
waren nur zwei KollegInnen bekannt, die in diesem Feld tätig sind. Deren Stellenbeschreibungen<br />
sind in der Analyse enthalten 87 .<br />
87 Der E-Mailverkehr mit Frau Mag. a (FH) Ruth Kiechle wurde gespeichert.<br />
61
Tabelle 15: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Salzburg (eigene Darstellung)<br />
Salzburg<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen Sachwalterschaft 88 Diakonie Hilfswerk<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Krankenhaus in<br />
Schwarzach<br />
Materielle Sicherung Schuldnerberatung Caritas<br />
Migration und Integration<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
4.3.6.3.5. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in der Steiermark<br />
In der Steiermark waren bereits nach der Ersterhebung Jobinserate aus jedem Handlungsfeld<br />
vorhanden. <strong>Die</strong>se konnte durch die Nacherhebung um vier Inserate ergänzt werden.<br />
Tabelle 16: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in der Steiermark (eigene Darstellung)<br />
Steiermark<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Materielle Sicherung<br />
Migration und Integration<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
Marienkrankenhaus<br />
Humanitas<br />
ISGS Kapfenberg<br />
Lebenshilfe<br />
4.3.6.3.6. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Tirol<br />
<strong>Die</strong> Nacherhebung verlief auch in Tirol erfolgreich. Hier konnten vier der sechs ausständigen<br />
Jobinserate noch zur Untersuchung ergänzt werden. Ausständig blieben je ein Inserat<br />
im Handlungsfeld „Alte Menschen“ und „Migration und Integration“.<br />
88 <strong>Die</strong> Sachwalterschaft passt auch zu den Handlungsfeldern „Gesundheit“ und „Materielle Sicherung“.<br />
62
Tabelle 17: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Tirol (eigene Darstellung)<br />
Tirol<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen<br />
Beruf und Bildung<br />
Gesundheit<br />
Materielle Sicherung<br />
Migration und Integration<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
Kaos Bildungsservice<br />
Landeskrankenhaus<br />
Innsbruck<br />
<strong>Die</strong> Berater<br />
ZeMiT<br />
4.3.6.3.7. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Vorarlberg<br />
In Vorarlberg fehlten nach der Ersterhebung acht Jobinserate. Im Handlungsfeld „Alte<br />
Menschen“ war nach der Ersterhebung keine passende Stellenbeschreibung vorhanden.<br />
<strong>Die</strong>se Lücken konnten durch die vorgenommenen Ergänzungen fast vollständig gefüllt<br />
werden (siehe Tabelle 18).<br />
Tabelle 18: Ergänzungen <strong>von</strong> Jobinseraten in Vorarlberg (eigene Darstellung)<br />
Vorarlberg<br />
Handlungsfeld bis fünf MA sechs bis 20 MA über 20 MA<br />
Alte Menschen Jesuheim Marktgemeinde<br />
Beruf und Bildung Caritas Caritas<br />
Gesundheit<br />
Materielle Sicherung<br />
Marktgemeinde<br />
Migration und Integration ZeMiT Caritas<br />
Kinder, Jugend<br />
und Familie<br />
4.4. Vorgehen bei der Auswertung<br />
Wie bereits erläutert, wurde zur Auswertung das Programm SPSS 20 verwendet. Bei der<br />
Datenauswertung sind vier Phasen zu berücksichtigen. <strong>Die</strong> erste Phase besteht aus dem<br />
Kodieren und der Datenübertragung (vgl. <strong>Die</strong>kmann 2006: 547f). <strong>Die</strong> Durchführung der<br />
Kodierung und Datenübertragung in der vorliegenden Untersuchung wurde bereits ausführlich<br />
im Kapitel 4.3.4. geschildert.<br />
63
In der zweiten Phase sollten eine Fehlerkontrolle und eine notwendige Fehlerbereinigung<br />
durchgeführt werden (vgl. <strong>Die</strong>kmann 2006: 547f). <strong>Die</strong> Datenkontrolle wurde mittels Häufigkeitsauszählungen,<br />
Kreuztabellen und zwei Statistikprozeduren gemacht (vgl.<br />
Hatzinger, Nagel 2009: 56). Dadurch konnten fehlende Werte als auch ungültige Werte im<br />
Datensatz identifiziert und bereinigt werden. Fehler waren unter anderem das Auslassen<br />
<strong>von</strong> Variablen oder die Nennung <strong>von</strong> ungültigen Variablen (z.B. Variablenwerte bis zwei<br />
möglich, aber der Wert 22 war eingetragen).<br />
Das Umformulieren <strong>von</strong> Variablen (Rekodierung) und das Neubilden <strong>von</strong> Variablen stellen<br />
die dritte Phase dar. <strong>Die</strong>s soll die Auswertung der Daten vereinfachen (vgl. <strong>Die</strong>kmann<br />
2006: 547f). Solche Rekodierungen wurden im Rahmen der vorliegenden Untersuchung<br />
zur Einteilung <strong>von</strong> Gruppierungen vorgenommen. Zum Beispiel wurde die Variable „Position“<br />
mit 16 Ausprägungen in die Variable „<strong>Fach</strong>-/ Führungskraft“ mit zwei Ausprägungen<br />
umcodiert.<br />
Zum Abschluss, in der vierte Phase, wurden eine statistische Analyse <strong>von</strong> Verteilungen<br />
und Zusammenhängen vorgenommen (vgl. <strong>Die</strong>kmann 2006: 547f). Dabei wurden die<br />
Daten mit uni- und bivariaten Methoden analysiert (vgl. Hatzinger, Nagel 2009: 296). Für<br />
die Analyse wurden deskriptive Verfahren wie Häufigkeitsanalysen und Kreuztabellen<br />
sowie Berechnung <strong>von</strong> Lage- und Streuungsparametern, Zusammenhangsmaße wie Kontingenzkoeffizient<br />
sowie Chi-Quadrat-Test nach Pearson, Kolmogorov-Smirnov-Test bei<br />
zwei Stichproben, T-Test für unabhängige Stichproben und die Varianzanalyse angewandt.<br />
<strong>Die</strong> Analyseverfahren wurden mit der SPSS-Programmsprache SYNTAX durchgeführt. Im<br />
SYNTAX können Kommandos geschrieben werden, wie zum Beispiel zur Erstellung einer<br />
Häufigkeitstabelle 89 . <strong>Die</strong>se Befehle werden in einer Datei gespeichert und sind jederzeit<br />
wieder durchführbar. Werden in der Zwischenzeit Daten verändert oder neu eingefügt,<br />
werden diese bei der neuerlichen Anzeige des Befehls berücksichtigt (vgl. Hatzinger,<br />
Nagel 2009: 87).<br />
89 Befehl für die Häufigkeitstabelle: FREQUENCIES VARIABLES=xxx/ORDER=ANALYSIS.<br />
64
Quelle des Jobinserates<br />
4.5. Darstellung der Ergebnisse<br />
<strong>Die</strong> Ergebnisse der Untersuchung werden in drei Unterkapitel gegliedert dargestellt. <strong>Die</strong>se<br />
lauten „Beschreibung der Stichprobe“, „<strong>IT</strong>–<strong>Kompetenzen</strong> “ und „Vergleiche zwischen<br />
<strong>Fach</strong>- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit“.<br />
4.5.1. Beschreibung der Stichprobe<br />
<strong>Die</strong> Stichprobe lässt sich gemäß unterschiedlicher Kriterien beschreiben. <strong>Die</strong> Darstellung<br />
der diversen Beschreibungen ist Gegenstand dieses Kapitels.<br />
4.5.1.1. Allgemeine Beschreibung der Stichprobe<br />
Insgesamt sind 835 Jobinserate Gegenstand der Untersuchung. <strong>Die</strong> Aufteilung nach Quellen<br />
ist in Abbildung 14 zu sehen. <strong>Die</strong> Quelle „OBDS insgesamt“ beinhaltet die Homepages<br />
der OBDS Landesverbände und die Homepage des OBDS Dachverbandes.<br />
Abbildung 14: Quellen der Jobinserate (eigene Darstellung)<br />
willhaben.at<br />
E-Mail Antworten<br />
Suche auf Organisations-Homepages<br />
karriere.at<br />
sozialarbeit.job@netbridge.at<br />
OBDS insgesamt<br />
campusnetzwerk.ac.at<br />
jobkralle.at<br />
ams.at<br />
standard.at<br />
metajob.at<br />
17<br />
18<br />
25<br />
29<br />
33<br />
43<br />
59<br />
85<br />
94<br />
139<br />
293<br />
0 50 100 150 200 250 300<br />
n = 835<br />
Anzahl der Jobinserate<br />
<strong>Die</strong> Stichprobengröße reduziert sich um die Dubletten (n=339) und die Jobinserate, die<br />
nicht Forschungsgegenstand sind (n=115), wie zum Beispiel Jobs außerhalb <strong>von</strong> Österreich<br />
oder für SozialarbeiterInnen ungeeignete Stellen. Somit besteht die Stichprobe aus 381<br />
Fällen.<br />
65
Tabelle 19: Stichprobengröße (eigene Darstellung)<br />
Anzahl<br />
Anteil in Prozent<br />
Stichprobengröße 381 45,63%<br />
Dubletten 339 40,60%<br />
Nicht Forschungsgegenstand 115 13,77%<br />
Summe insgesamt 835 100%<br />
4.5.1.2. Stichprobenverteilung nach Bundesländern<br />
<strong>Die</strong> Aufteilung der Stichproben nach Bundesländern ist in Abbildung 15 ersichtlich. Wien<br />
hat mit knapp einem Viertel (24,9%) aller Jobinserate den größten Anteil, gefolgt <strong>von</strong><br />
Oberösterreich (19,4%) und Niederösterreich (18,9%). Mit größerem Abstand folgen die<br />
Steiermark (10%), Vorarlberg (7,1%), Tirol (6,3%), Salzburg (5,2%), das Burgenland<br />
(4,5%) und Kärnten (3,7%).<br />
Abbildung 15: Stichprobenverteilung nach Bundesländern (eigene Darstellung)<br />
24<br />
27<br />
38<br />
N = 381<br />
20 17 14 Wien<br />
95<br />
Oberösterreich<br />
Niederösterreich<br />
Steiermark<br />
Vorarlberg<br />
74<br />
Tirol<br />
72<br />
Salzburg<br />
Burgenland<br />
Kärnten<br />
Es gibt keine vergleichbaren Daten über die Aufteilung <strong>von</strong> sozialen Einrichtungen nach<br />
Bundesländern. Ein Vergleich mit der Bevölkerungsverteilung scheint jedoch möglich, da<br />
anzunehmen ist, dass die Anzahl an sozialen Einrichtungen mit der Bevölkerungszahl<br />
korreliert.<br />
Des Weiteren lässt sich die Stichprobenverteilung mit der Verteilung der OBDS Mitglieder<br />
vergleichen (siehe Tabelle 20). Im Vergleich der Stichprobenverteilung mit der Bevölkerungsverteilung<br />
beträgt die größte Differenz 4,84% (in Wien), bei einer durchschnittlichen<br />
66
Abweichung <strong>von</strong> 2,47%. Der Vergleich Stichprobenverteilung und OBDS Mitgliedszahlen<br />
weist eine maximale Differenz <strong>von</strong> 6,0% im Bundesland Oberösterreich auf, bei einer<br />
durchschnittlichen Abweichung <strong>von</strong> 2,16%.<br />
Tabelle 20: Vergleich Stichprobenverteilung nach Bundesländern mit der Bevölkerung und<br />
OBDS-Mitgliederzahl (eigene Darstellung) 90<br />
Bundesländer<br />
Stichproben- Bevölkerungs-<br />
Verteilung<br />
verteilung verteilung Diff. OBDS Diff.<br />
in % (2006) in % in % Mitglieder in % in %<br />
Burgenland 4,50% 3,38% 1,12% 3,70% 0,80%<br />
Kärnten 3,70% 6,76% -3,06% 3,80% -0,10%<br />
Niederösterreich 18,90% 19,17% -0,27% 16,70% 2,20%<br />
Oberösterreich 19,40% 16,95% 2,45% 13,40% 6,00%<br />
Salzburg 5,20% 6,35% -1,15% 7,10% -1,90%<br />
Steiermark 10% 14,53% -4,53% 9,30% 0,70%<br />
Tirol 6,30% 8,41% -2,11% 11,00% -4,70%<br />
Vorarlberg 7,10% 4,39% 2,71% 7,40% -0,30%<br />
Wien 24,90% 20,06% 4,84% 27,60% -2,70%<br />
4.5.1.3. Stichprobenverteilung nach Handlungsfelder<br />
<strong>Die</strong> Verteilung der Handlungsfelder 91 ist in Abbildung 16 zu sehen. Das Handlungsfeld<br />
„Kinder, Jugendliche und Familie“ ist mit mehr als ein Drittel (36%) aller Stichproben am<br />
häufigsten vertreten. Mit 22,6% steht das Handlungsfeld „Gesundheit“ an zweiter Stelle.<br />
Somit bilden diese zwei Handlungsfelder mehr als die Hälfte aller Stichproben. „Beruf und<br />
Bildung“ (13,9%), „Materielle Grundsicherung“ (9,2%), „Migration und Integration“<br />
(8,4%), „Alte Menschen“ (5,5%), Straffälligkeit (3,4%) und „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“<br />
(1%) sind die weiteren Handlungsfelder.<br />
90 Quellen: vgl. Statistik Austria 2008: 1; OBDS-Daten (Stand: Feber 2013) aus einer E-Mail vom Sekretariat<br />
des OBDS Dachverbandes (E-Mail gespeichert).<br />
91 Siehe im Anhang „Beschreibung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit“<br />
67
Abbildung 16: Stichprobenverteilung nach Handlungsfeld (eigene Darstellung)<br />
35<br />
32<br />
21 13 4 Kinder, Jugendliche und Familie<br />
Gesundheit<br />
137<br />
Beruf und Bildung<br />
Materielle Grundsicherung<br />
Migration und Integration<br />
N = 381<br />
53<br />
86<br />
Alte Menschen<br />
Straffälligkeit<br />
Internationale<br />
Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit<br />
Eine vergleichbare Statistik ist nicht zu finden, doch es gibt einige quantitativ vorliegende<br />
Informationen, die Auskunft über die Repräsentativität dieser Stichprobenaufteilung nach<br />
Handlungsfeldern geben. Das Handlungsfeld „Kinder, Jugend und Familie“ ist das größte,<br />
was der Stichprobe entspricht. An zweiter Stelle steht, wenig überraschend, das Handlungsfeld<br />
“Gesundheit“, welches aufgrund der großen Bandbreite viele Angebote umfasst<br />
<strong>Die</strong> Handlungsfelder „Beruf und Bildung“, „Materielle Grundsicherung“ und „Migration<br />
und Integration“ sind in der Stichprobe im Mittelfeld und weisen in der Literatur keine<br />
besonders große, aber auch keine besonders geringe <strong>Bedeutung</strong> auf. Im Handlungsfeld<br />
„Alte Menschen“ sind aktuell noch wenige SozialarbeiterInnen beschäftigt 92 , dies spiegelt<br />
auch die Stichprobe wieder. SozialarbeiterInnen im Handlungsfeld „Straffälligkeit“ sind<br />
entweder beim Verein Neustart oder bei der Justizagentur angestellt, insofern waren auch<br />
hier nicht mehr Jobinserate zu erwarten. Das Handlungsfeld „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“<br />
ist das jüngste und noch unterrepräsentierteste Feld der Sozialen<br />
Arbeit und hat überwiegend die EU als Auftraggeber. Dementsprechend ist es auch mit<br />
einer verschwindend kleinen Anzahl in der Untersuchung vertreten. Der Chi-Quadrat-Test<br />
nach Pearson für „Handlungsfeld x Arbeitsort“ zeigt einen hoch signifikanten Zusammenhang<br />
zwischen Handlungsfeld und Arbeitsort an (χ²=88,768, p=0,003). Das bedeutet, es<br />
gibt eine bundeslandspezifische Verteilung der Handlungsfelder 93 .<br />
92 So gibt es zum Beispiel im Burgenland keine SozialarbeiterInnen im Bereich „Alte Menschen“ (siehe<br />
4.3.6.3.1.).<br />
93 <strong>Die</strong>s gilt es später zu bedenken, wenn es darum gehen wird, Unterschiede zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte<br />
auszuarbeiten.<br />
68
4.5.1.4. Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen<br />
Abbildung 17 zeigt die Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen. Caritas hat mit<br />
12,1% aller Jobinserate den größten Anteil in der Stichprobe. <strong>Die</strong> Diakonie (4,7%), SOS<br />
Kinderdorf (3,4%), Pro Mente (2,9%), Lebenshilfe (2,9%) und das Hilfswerk (2,9%) sind<br />
die weiteren ArbeitgeberInnen bei über zehn Jobinseraten in der Stichprobe. <strong>Die</strong> übrigen<br />
271 Inserate (71%) sind auf 174 unterschiedliche ArbeitgeberInnen aufgeteilt.<br />
Abbildung 17: Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberIn (eigene Darstellung)<br />
N = 381<br />
271<br />
11 11 11 13<br />
18<br />
46<br />
Hilfswerk<br />
Lebenshilfe<br />
Pro Mente<br />
SOS Kinderdorf<br />
Diakonie<br />
Caritas<br />
Sonstige<br />
<strong>Die</strong> unterschiedlichen ArbeitgeberInnen lassen sich in vier unterschiedliche Unternehmensformen<br />
einteilen: in Vereine, Gesellschaften (u.a. GmbH, gem.GmbH, AG),<br />
öffentliche Träger und Stiftungen. <strong>Die</strong> Vereine sind mit 59,8% am häufigsten vertreten,<br />
gefolgt <strong>von</strong> Gesellschaften, die ein Viertel aller Jobinserate liefern. Auf öffentliche Träger<br />
fallen 13,9% und auf Stiftungen 0,8% der Stellenbeschreibungen.<br />
Abbildung 18: Stichprobenverteilung nach Organisationsform (eigene Darstellung)<br />
0,8%<br />
13,9%<br />
Vereine<br />
25,5%<br />
Gesellschaften<br />
59,8%<br />
Öffentliche Träger<br />
Stiftungen<br />
N = 381<br />
4.5.1.5. Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung<br />
<strong>Die</strong> Professionsbezeichnung für die gesuchte Stelle ist in 84% aller Inserate „SozialarbeiterInnen“.<br />
In 9,7% lautet die Professionsbezeichnung „SozialpädagogInnen“ und in den<br />
69
Stichprobenverteilung<br />
in Prozent<br />
restlichen 6,3% sind andere Bezeichnungen zu finden, wie zum Beispiel SozialwissenschaftlerInnen<br />
oder SozialbetreuerIn 94 .<br />
Abbildung 19: Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung (eigene Darstellung)<br />
100%<br />
80%<br />
84%<br />
60%<br />
40%<br />
N = 381<br />
20%<br />
0%<br />
9,70% 6,30%<br />
SozialarbeiterInnen SozialpädagogInnen Sonstige<br />
Bezeichnungen<br />
Professionsbezeichnung<br />
4.5.1.6. Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß<br />
Abbildung 20 zeigt die Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß (n=360, da in<br />
21 Inseraten das Beschäftigungsausmaß nicht angegeben wird). Im überwiegenden Teil der<br />
ausgeschriebenen Stellen wird eine Teilzeitkraft (54,72%) gesucht. Vollzeitkräfte werden<br />
zu 44% und geringfügig Beschäftigte zu 0,83% benötigt. Der Mittelwert des Beschäftigungsausmaßes<br />
der gesuchten Stellen beträgt 30,16 Wochenstunden.<br />
Abbildung 20: Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß (eigene Darstellung)<br />
3 (0,83%)<br />
Vollzeit<br />
197<br />
(54,72%)<br />
160 (44%)<br />
Teilzeit<br />
Geringfügig<br />
n = 360<br />
Mittelwert = 30,16 h<br />
Median = 30 h<br />
94 Hier wurden nur sonstige Professionen berücksichtigt, wenn aus der Jobbeschreibung klar ersichtlich war,<br />
dass sich SozialarbeiterInnen dafür bewerben können.<br />
70
Anzahl der<br />
Angabe<br />
4.5.2. <strong>IT</strong>–<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen<br />
In diesem Unterkapitel werden die Ergebnisse der Untersuchung betreffend den <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen dargestellt. <strong>Die</strong>s dient der Beantwortung der 1.<br />
Hypothese.<br />
4.5.2.1. Notwendigkeit <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen<br />
In 216 Jobinseraten (N=381) für SozialarbeiterInnen werden <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> gefordert.<br />
<strong>Die</strong>s sind 56,7% aller Jobinserate.<br />
Abbildung 21: Angaben über die Notwendigkeit <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (eigene Darstellung)<br />
N = 381<br />
165<br />
216<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
notwendig<br />
Keine <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
notwendig<br />
4.5.2.2. Art der Angaben <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen<br />
<strong>Die</strong> 216 Inserate mit Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> können nach Art der Angabe aufgegliedert<br />
werden: in „direkte“, in „indirekte“ und in „direkte und indirekte“ Angaben. In<br />
74,1% der Fälle wurden indirekte und in 60,2% der Fälle direkte Angaben über notwendige<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen gemacht 95 .<br />
Abbildung 22: Art der Angabe <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (eigene Darstellung)<br />
100<br />
56<br />
86<br />
74<br />
50<br />
n = 216<br />
0<br />
direke Angabe<br />
indirekte<br />
Angabe<br />
direkte und<br />
indirekte<br />
Angabe<br />
Art der Angabe <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
95 In 34,3% der Fälle wurden direkte und indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> gemacht, daher ergibt die<br />
Summe beider mehr als 100%.<br />
71
Anzahl der direkten <strong>IT</strong>-<br />
Kompetenz-Angaben<br />
4.5.2.3. Anzahl <strong>von</strong> unterschiedlichen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen<br />
Aufgrund der Tatsache, dass in einem Jobinserat mehrere <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> verlangt werden<br />
können, ist die Anzahl dieser Angaben höher als die Stichprobengröße. Insgesamt<br />
wurden 697 Angaben zu <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> gemacht.<br />
130 Jobinserate enthalten direkte Angaben über geforderte <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. Dabei wurden<br />
62 mal (47,7%) EDV-Kenntnisse, 48 mal (36,9%) Excel-Kenntnisse, 46 mal (35,4%)<br />
Word-Kenntnisse, 39 mal (30%) Outlook-Kenntnisse und 37 mal (28,5%) PowerPoint-<br />
Kenntnisse verlangt. Des Weiteren haben EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse (n=26), PC-<br />
Kenntnisse (n=14) und Internet-Kenntnisse (n=11) mehr als zehn Nennungen.<br />
Abbildung 23: Beschreibung der direkten <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben (eigene Darstellung)<br />
70 62<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
48<br />
46 39 37<br />
26<br />
14<br />
11 9<br />
6 5 4 3 2 2<br />
n = 130<br />
Direkte <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angabe<br />
In 160 Jobinseraten wurden indirekte <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> angegeben. Hier wurden Dokumentation<br />
(n=77, 48,1%), Organisatorisches (n=65, 40,6%), Administration (n=55, 34,4%),<br />
Berichtwesen (n=40, 25%), Öffentlichkeitsarbeit (n=38, 23,8%), Kassabuch (n=20,<br />
12,5%), Betriebswirtschaftliches (n=16, 10%) und Qualitätsmanagement (n=16, 10%) am<br />
häufigsten genannt.<br />
72
Anzahl der indirekten<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben<br />
Dokumentation<br />
Organisatorisches<br />
Administration<br />
Berichtwesen<br />
Öffentlichkeitsarbeit<br />
Kassabuch<br />
Betriebswirtschaftliches<br />
Qualitätsmanagement<br />
<strong>Die</strong>nstplan erstellen<br />
Erstellen <strong>von</strong> Statistiken<br />
Marketingkampagnen<br />
Verwaltungstätigkeiten<br />
Artikel schreiben<br />
Fundraisingstrategien<br />
Datenpflege/-erhebung<br />
Kundenzufriedenheit erheben<br />
Mails schreiben<br />
Sponsoringstrategien<br />
Bestellwesen<br />
Abbildung 24: Beschreibung der indirekten <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben (eigene Darstellung)<br />
80<br />
70<br />
60<br />
50<br />
40<br />
30<br />
20<br />
10<br />
0<br />
77<br />
65<br />
55<br />
40 38<br />
20 16 16 11 11<br />
6 6 5 4 3 3 3 3 1<br />
n = 160<br />
Indirekte <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angabe<br />
4.5.2.4. Spezifische <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen<br />
Den indirekten <strong>IT</strong>-Angaben können, wie in „Hauptstudie: <strong>IT</strong>-bezogene Kategorien und<br />
Variablen“ beschrieben, direkte <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> zugewiesen werden. In der folgenden<br />
Abbildung wurden eben diese zusammengefasst. Word-Kenntnisse sind demnach in 69,4%<br />
der Fälle, in denen Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> gemacht wurden, angegeben. Outlook-<br />
Kenntnisse (35,2%), Excel-Kenntnisse (34,3%), PowerPoint-Kenntnisse (33,3%) und<br />
Social Media Kenntnisse (19,4%) sind weitere wichtige <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> für SozialarbeiterInnen.<br />
73
Angabe der <strong>IT</strong>-Kompetenz<br />
in Prozent<br />
Abbildung 25: <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: direkte und indirekte zusammengefasst (eigene Darstellung)<br />
70%<br />
69,4%<br />
60%<br />
50%<br />
40%<br />
34,3%<br />
35,2% 33,3%<br />
30%<br />
20%<br />
19,4%<br />
10%<br />
n = 216<br />
0%<br />
Excel Word Outlook PowerPoint Social<br />
Media<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenz<br />
4.5.3. Vergleiche zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit<br />
In diesem Unterkapitel werden die <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> der <strong>Fach</strong>- mit denen der Führungskräfte<br />
in der Sozialen Arbeit verglichen. Dazu werden zuerst allgemeine Vergleiche<br />
zwischen den zwei Positionsarten angestellt und im Anschluss daran die Unterschiede<br />
betreffend die <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> dargestellt. 96<br />
4.5.3.1. Vergleiche zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften<br />
Vergleiche zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit sind Thema dieses<br />
Unterkapitels. Dabei werden folgende Merkmale betrachtet: Stichprobenverteilung, Bruttogehalt<br />
und Beschäftigungsausmaß.<br />
4.5.3.1.1. Verteilung der Jobinserate nach <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft<br />
<strong>Die</strong> Verteilung der Jobinserate (N=381) nach Position im Unternehmen lautet: 332 <strong>Fach</strong>kräfte<br />
(87,1%) und 49 Führungskräfte (12,9%).<br />
Abbildung 26: Anzahl der <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte (eigene Darstellung)<br />
N = 381<br />
49<br />
332<br />
<strong>Fach</strong>kräfte<br />
Führungskräfte<br />
96 <strong>Die</strong>s zielt auf die Beantwortung der 2. Hypothese ab.<br />
74
Laut einer EUROSTAT-Studie aus dem Jahre 2007 waren in Österreich 14,5% der ArbeitnehmerInnen<br />
Führungskräfte (vgl. EUROCRADES 2009: 192). <strong>Die</strong>s bedeutet eine<br />
Differenz <strong>von</strong> 1,6%. <strong>Die</strong>ser Vergleichswert kann die Repräsentativität der Stichprobenverteilung<br />
nach Positionsart nicht beweisen, liefert aber dennoch einen Richtwert.<br />
4.5.3.1.2. Gehaltversgleich zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften<br />
Das Gehalt einer <strong>Fach</strong>kraft unterscheidet sich sehr signifikant <strong>von</strong> dem einer Führungskraft<br />
(F=61,324, p=0,0000) 97 . Das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt (bei 38,5 Stunden/Woche)<br />
einer <strong>Fach</strong>kraft (n=246) beträgt 2117,40€ und das einer Führungskraft (n=40)<br />
2554,10 €, was einen durchschnittlichen Gehaltsunterschied <strong>von</strong> über 20% bedeutet.<br />
Tabelle 21: <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft Gehaltsvergleich in Euro (eigene Darstellung)<br />
<strong>Fach</strong>- oder Führungskraft<br />
Gehalt<br />
Mittelwert in €<br />
Gehalt<br />
SD in €<br />
<strong>Fach</strong>kraft 2117,4039 206,63792<br />
Führungskraft 2554,1013 714,77275<br />
Insgesamt 2178,4805 360,05710<br />
4.5.3.1.3. Beschäftigungsausmaß <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften<br />
<strong>Die</strong> Analyse der Jobinserate ergibt ein durchschnittliches wöchentliches Beschäftigungsausmaß<br />
der <strong>Fach</strong>kräfte (n=240) <strong>von</strong> 29,75 Stunden und <strong>von</strong> 33,19 Stunden bei<br />
Führungskräften (n=32). Der Unterschied ist signifikant (F=5,027, p=0,026). 98<br />
Tabelle 22: <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß in Stunden (eigene Darstellung)<br />
<strong>Fach</strong>- oder Führungskraft<br />
Beschäftigungsausmaß<br />
Mittelwert in h<br />
Beschäftigungsausmaß<br />
SD in h<br />
<strong>Fach</strong>kraft 29,7517 8,22824<br />
Führungskraft 33,1875 7,45200<br />
Insgesamt 30,1559 8,20316<br />
97 Da die Homogenitätsüberprüfung der Varianzen ebenfalls einen sehr signifikanten (p=0,0000) Wert<br />
liefern, gilt es, den Welch-Test und den Brown-Forsythe-Test durchzuführen. <strong>Die</strong>se bestätigen die Signifikanz<br />
nach dem einfaktoriellen ANOVA-Test.<br />
98 Der Welch-Test (p=0,020) und der Brown-Forsythe-Test (p=0,020) bestätigen die Signifikanz.<br />
75
4.5.3.2. Vergleich der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften<br />
In diesem Unterkapitel geht es um den Vergleich der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und<br />
Führungskräften der Sozialen Arbeit. Bevor mögliche Unterschiede dargestellt werden<br />
können, werden in Kapitel 4.5.3.2.1. etwaige Einflussfaktoren analysiert.<br />
4.5.3.2.1. Analyse <strong>von</strong> möglichen Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften<br />
Bevor die Unterschiede des <strong>IT</strong>-Anforderungsprofils für <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte der<br />
Sozialen Arbeit ausgearbeitet werden können, gilt es zu prüfen, ob andere Faktoren ausschlaggebend<br />
für mögliche Differenzen sind. Demnach muss getestet werden, ob die<br />
Stichprobenverteilung nach Positionsart im Zusammenhang mit dem Standort oder dem<br />
Handlungsfeld die Ergebnisse signifikant beeinflussen könnte. Der Chi-Quadrat-Test für<br />
Positionsart und Standort ergibt einen χ² <strong>von</strong> 8,925 bei einem p <strong>von</strong> 0,349. Somit beeinflusst<br />
dieser Faktor mögliche Unterschiede der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und<br />
Führungskräften nicht.<br />
Der Chi-Quadrat-Test für Positionsart und Handlungsfeld ergibt einen χ² <strong>von</strong> 18,500 bei<br />
einem p <strong>von</strong> 0,010 und ist somit sehr signifikant. <strong>Die</strong> Signifikanz wird dabei <strong>von</strong> den<br />
Handlungsfeldern „Alte Menschen“, „Beruf und Bildung“, „Migration und Integration“<br />
und „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ getragen. 99 Das bedeutet, dass in<br />
diesen vier Handlungsfeldern die Aufteilung der Jobinserate in <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte<br />
signifikant <strong>von</strong> der Grundverteilung abweicht. Um diesen Faktor für spätere Aussagen über<br />
den Zusammenhang zwischen <strong>Fach</strong>- oder Führungskräften und <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ausschließen<br />
zu können, muss der Zusammenhang dieser Handlungsfelder mit den <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> näher betrachtet werden. Der Chi-Quadrat-Test für den Zusammenhang<br />
zwischen den Handlungsfeldern und den Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ergibt keine<br />
Signifikanz (χ²=8,916, p=0,259).<br />
Nichtsdestotrotz werden im Folgenden die Ausreißer noch genauer betrachtet. Im Handlungsfeld<br />
„Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ enthalten die Jobinserate (n=4)<br />
zu 100% Angaben über notwendige <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. Aufgrund des geringen Anteils<br />
dieses Handlungsfeldes an der Grundgesamtheit der Stichprobe (N=381) mit unter 1%, gilt<br />
dies als zu vernachlässigender Faktor. Eliminiert man in der Kreuztabelle „Handlungsfeld<br />
99 Nach Herausnahme dieser vier Handlungsfelder erhält man χ²=1,564 und p=0,668 (einen eindeutig nicht<br />
signifikanten Zusammenhang).<br />
76
x Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>“ die zwei größten Ausreißer „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“<br />
und „Straffälligkeit“, dann erhält man einen Chi-Quadrat-Wert<br />
<strong>von</strong> 3,460 und eine eindeutig nicht signifikante Irrtumswahrscheinlichkeit <strong>von</strong> 0,629. Des<br />
Weiteren stellen die Handlungsfelder „Alte Menschen“, „Beruf und Bildung“ und „Migration<br />
und Integration“ keine Ausreißer dar, somit sind diese Einflussfaktoren obsolet.<br />
Insofern sind mögliche Einflussfaktoren berücksichtigt. Dadurch können gültige Aussagen<br />
über den Zusammenhang zwischen Positionsart und <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> getroffen werden.<br />
4.5.3.2.2. Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft<br />
<strong>Fach</strong>- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit benötigen gemäß den Jobinseraten zu<br />
56,7% <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (siehe Abbildung 21). Folgende Tabelle zeigt den sehr signifikanten<br />
Zusammenhang zwischen Positionsart und notwendigen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (Z 100 =1,717,<br />
p=0,005). In 53,3% der Stellenbeschreibungen für <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit werden<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> gefordert. Im Vergleich dazu werden in 79,6% der Jobinserate für Führungskräfte<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Anforderungsprofil beschrieben.<br />
Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
Tabelle 23: Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Vergleich der Positionsart<br />
(eigene Darstellung)<br />
<strong>Fach</strong>- oder Führungskraft<br />
<strong>Fach</strong>kraft<br />
Führungskraft<br />
Gesamt<br />
Ja Anzahl 177 39 216<br />
% innerhalb <strong>von</strong> Angaben 81,9% 18,1% 100,0%<br />
über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
% innerhalb <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- 53,3% 79,6% 56,7%<br />
oder Führungskraft<br />
Nein Anzahl 155 10 165<br />
% innerhalb <strong>von</strong> Angaben 93,9% 6,1% 100,0%<br />
über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
% innerhalb <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>oder<br />
Führungskraft<br />
46,7% 20,4% 43,3%<br />
Gesamt Anzahl 332 49 381<br />
% innerhalb <strong>von</strong> Angaben 87,1% 12,9% 100,0%<br />
über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
% innerhalb <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>oder<br />
Führungskraft<br />
100,0% 100,0% 100,0%<br />
100 Z bezeichnet den Wert nach dem Kolmogorov-Smirnov-Test, welcher ein Omnibus-Test ist. <strong>Die</strong>ser Test<br />
prüft, ob sich zwei Gruppen betreffend Mittelwert, Streuung, Schiefe und Exzess gleichen (vgl. Bauer 1986:<br />
66).<br />
77
<strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben<br />
in Prozent<br />
4.5.3.2.3. Art der Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft<br />
<strong>Die</strong> Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> wurden kategorisiert in direkte und indirekte Angaben<br />
(siehe 4.3.2.3.). Abbildung 27 zeigt, um welche Art <strong>von</strong> Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> es<br />
sich handelt, wenn welche angegeben wurden (n=216), und einen Vergleich nach Positionsart.<br />
In Stellenbeschreibungen für <strong>Fach</strong>kräfte, in denen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> verlangt<br />
werden, sind zu 61% direkte und zu 70,1% indirekte Angaben gemacht worden. Bei den<br />
Führungskräften sind zu 56,4% direkt und zu 92,3% indirekt notwendige <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
angegeben. Außerdem enthalten die Stellenbeschreibungen für Führungskräfte fast zur<br />
Hälfte direkte und indirekte Angaben. <strong>Die</strong>ser Unterschied nach Positionsart ist nicht signifikant<br />
(Z=1,258, p=0,084).<br />
Abbildung 27: direkte oder indirekte Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Positionsartenvergleich<br />
(eigene Darstellung)<br />
50%<br />
40%<br />
30%<br />
20%<br />
10%<br />
0%<br />
n = 216<br />
29,9%<br />
nur direkte<br />
Angaben<br />
7,7%<br />
39,0%<br />
43,6%<br />
nur indirekte<br />
Angaben<br />
31,1%<br />
48,7%<br />
direkte und<br />
indirekte<br />
Angaben<br />
Art der Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
<strong>Fach</strong>kraft<br />
(n = 177)<br />
Führungskraft<br />
(n = 39)<br />
Z = 1,258<br />
p = 0,084<br />
4.5.3.2.4. Anzahl der <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft<br />
Nachdem bereits Unterschiede zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften im Vergleich der<br />
Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> und in der Art der Angaben festgestellt werden konnten,<br />
ist zu überprüfen, ob sich auch die Anzahl der verschiedenen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> unterscheidet.<br />
Der Mittelwert für die Anzahl der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> bei <strong>Fach</strong>kräften beträgt 2,84<br />
(n=177, SD=1,948) und bei Führungskräften 4,97 (n=39, SD=3,082). <strong>Die</strong>s bedeutet, dass<br />
Führungskräfte zu 75% mehr unterschiedliche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> benötigen als <strong>Fach</strong>kräfte.<br />
<strong>Die</strong> Differenz der Anzahl der Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Positionsartvergleich ist<br />
hoch signifikant (Z=1,749, p=0,004).<br />
78
Anzahl der Nennungen<br />
<strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Abbildung 28: Anzahl der Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Positionsartenvergleich<br />
(eigene Darstellung)<br />
5<br />
4<br />
3<br />
2<br />
1<br />
0<br />
n = 216<br />
4,97<br />
2,84<br />
3,082 3,23<br />
1,948<br />
2,337<br />
<strong>Fach</strong>kraft Führungskraft Insgesamt<br />
Positionsart<br />
Mittelwert<br />
SD<br />
Z = 1,749<br />
p = 0,004<br />
Um zu überprüfen, ob der sehr signifikante Unterschied auf sogenannte Ausreißer beruht,<br />
wird im Folgenden der Boxplot 101 dargestellt. <strong>Die</strong>ser weist den Fall mit der Laufnummer<br />
18 als Extremwert auf. Hierbei handelt es sich um ein Jobinserat für eine <strong>Fach</strong>kraft der<br />
Sozialen Arbeit. <strong>Die</strong> Normalverteilung für <strong>Fach</strong>kräfte toleriert Nennungen bis zu einer<br />
Anzahl <strong>von</strong> acht <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. Der Extremwert enthält zwölf Nennungen und liegt<br />
somit um vier Nennungen über der Toleranzgrenze.<br />
101 „Der Boxplot besteht aus einer Box, die 50% aller mittleren Daten umfasst und deren innere Linie den<br />
Median kennzeichnet. Ferner werden der kleinste und größte Wert angezeigt. Extremwerte, das sind Werte,<br />
die sich mehr als drei Kastenlängen außerhalb befinden, werden mit einem Stern gekennzeichnet. Ausreißer,<br />
das sind Werte, die zwischen eineinhalb und drei Kastenlängen außerhalb liegen, werden mit einem Kreis<br />
gekennzeichnet“ (Schwetz, Swoboda et al. 2010: 171).<br />
79
Abbildung 29: Boxplot: Positionsart und Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (eigene Darstellung)<br />
n = 216<br />
Nun gibt es zwei Möglichkeiten mit dieser Erkenntnis umzugehen. Zum einen kann der<br />
Fall 18 als Extremwert aus den weiteren Analysen herausgenommen werden oder er bleibt<br />
erhalten. Da es sich um einen Extremwert zu Gunsten der <strong>Fach</strong>kräfte handelt, was eine<br />
Verifizierung der Hypothese erschweren würde, bleibt das Jobinserat 18 erhalten 102 .<br />
4.5.3.2.5. Direkte <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft<br />
In Abbildung 30 werden die direkten <strong>IT</strong>-Angaben im Vergleich zur Positionsart dargestellt.<br />
Dabei werden lediglich jene aufgelistet, die insgesamt mehr als fünf Nennungen haben<br />
(n=130). Direkte <strong>IT</strong>-Angaben werden im Durchschnitt häufiger in Jobinseraten <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften<br />
als <strong>von</strong> Führungskräften gemacht (wie bereits in Abbildung 27 dargestellt). Am<br />
häufigsten werden EDV-Kenntnisse verlangt. <strong>Die</strong>se werden in 47,2% der Fälle <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften<br />
und 36,4% der Jobinserate <strong>von</strong> Führungskräften verlangt (χ²=0,869, p=0,351).<br />
Zählt man hierzu die EDV-Anwenderkenntnisse 103 , dann enthalten 67,7% der Jobinserate<br />
<strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften und 50% <strong>von</strong> Führungskräften die Anforderung „EDV“. Des Weiteren<br />
sind die MS-Office Programme häufig in Stellenbeschreibungen angegeben: Excel-<br />
102 Ich vertrete den Standpunkt, dass alle „Erschwernisse“ zur Verifizierung oder Beibehaltung einer Hypothese<br />
erhalten bleiben sollen, da sonst die Gefahr besteht, wünschenswerte Ergebnisse zu generieren.<br />
103 Nur jene Fälle, in denen EDV-Kenntnisse nicht auch angegeben wurden.<br />
80
Direkte <strong>IT</strong>-Angaben<br />
in Prozent<br />
Kenntnisse werden zu 38% bei <strong>Fach</strong>kräften und zu 31,8% bei Führungskräften (χ²=0,296,<br />
p=0,586) direkt verlangt, Word-Kenntnisse zu 36,1% und 31,8% (χ²=0,147, p=0,701),<br />
PowerPoint zu 27,8% und 31,8% (χ²=0,147, p=0,702) und Outlook zu 29,6% und 31,8%<br />
(χ²=0,042, p=0,838). Angaben zu PC-Kenntnissen sind bei <strong>Fach</strong>kräften in 9,3% und bei<br />
Führungskräften in 18,2% der Fälle zu finden (χ²=1,514, p=0,218). Auch bei den Internetkenntnissen<br />
(<strong>Fach</strong>kräfte: 8,3%, Führungskräfte: 9,1%, χ²=0,014, p=0,907) und Datenbank-<br />
Kenntnissen (<strong>Fach</strong>kräfte: 2,8%, Führungskräfte: 9,1%, χ²=1,970, p=0,160) ist der Prozentsatz<br />
bei <strong>Fach</strong>kräften geringer als bei Führungskräften. Wie die jeweiligen Chi-Quadrat-<br />
Test-Werte zeigen, ist keine Signifikanz im Unterschied der Positionsart festzustellen.<br />
Abbildung 30: direkte <strong>IT</strong>-Angaben im Vergleich zur Positionsart (eigene Darstellung)<br />
50%<br />
47%<br />
40%<br />
30%<br />
20%<br />
10%<br />
0%<br />
9%<br />
3%<br />
20%<br />
18%<br />
36%<br />
38%<br />
32% 32%<br />
30%<br />
18%<br />
9% 9%<br />
8%<br />
32%<br />
28%<br />
36%<br />
32%<br />
Fackraft<br />
(n=108)<br />
Führungskraft<br />
(n=22)<br />
n = 130<br />
Direkte <strong>IT</strong>-Angabe<br />
4.5.3.2.6. Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft<br />
<strong>Die</strong> nächsten zwei Abbildungen stellen die Angaben zu den Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> im Positionsartenvergleich dar. <strong>Die</strong> Ausprägungen sind „keine“, „grundlegende“,<br />
„gute“ und „sehr gute“ Kenntnisse im genannten Bereich. 104 Bei den allgemeinen<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (siehe Abbildung 31) sehen die Ausprägungen nach Positionsart wie folgt<br />
aus: bei EDV-AnwenderInnenkenntnissen (χ²=1,436, p=0,697) sollten <strong>Fach</strong>kräfte grundlegende<br />
bis gute und Führungskräfte grundlegende Kenntnisse haben, bei EDV-Kenntnissen<br />
104 <strong>Die</strong> Abbildungen zeigen den Median-Wert, wobei die Ausprägung „keine“ zur Berechnung herausgenommen<br />
wurde (bei über 5% an Nennungen), da aufgrund der hohen Anzahl der „keine“-Angaben der<br />
Median-Wert immer „keine“ gewesen wäre.<br />
81
Ausprägungen der<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
(χ²=10,810, p=0,013, signifikanter Unterschied) die <strong>Fach</strong>kräfte grundlegende und die<br />
Führungskräfte gute bis sehr gute und bei Internetkenntnissen (χ²=0,983, p=0,612) die<br />
<strong>Fach</strong>kräfte gute und die Führungskräfte gute bis sehr gute. <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> zur Umsetzung<br />
<strong>von</strong> Online-Kampagnen (χ²=10,147, p=0,006, hoch signifikanter Unterschied) werwerden<br />
für <strong>Fach</strong>kräfte keine und lediglich grundlegende für Führungskräfte verlangt. Des<br />
Weiteren benötigen beide Positionsarten gute PC-Kenntnisse (χ²=6,030, p=0,110).<br />
Abbildung 31: Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (allgemein) im Positionsartenvergleich<br />
(eigene Darstellung)<br />
sehr gute<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
gute<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
grundlegende<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
<strong>Fach</strong>kraft<br />
(n=108)<br />
Führungskraft<br />
(n=22)<br />
keine<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
n = 130<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenz<br />
Beim Vergleich der <strong>IT</strong>-Kompetenz-Ausprägungen betreffend Softwareprogramme nach<br />
Positionsart ist festzustellen, dass die Führungskräfte höhere Qualifikationen benötigen als<br />
die <strong>Fach</strong>kräfte. Datenbankkenntnisse (χ²=2,207, p=0,332) der <strong>Fach</strong>kräfte sollten gut und<br />
die der Führungskräfte gut bis sehr gut sein – falls verlangt. Betreffend die MS-Office<br />
Anwendungskompetenzen sind für <strong>Fach</strong>kräfte grundlegende und für Führungskräfte gute<br />
Kenntnisse notwendig. 105<br />
105<br />
<strong>Die</strong> einzelnen Chi-Quadrat-Tests ergeben keine signifikanten Zusammenhänge: Excel (χ²=1,818,<br />
p=0,611), Outlook (χ²=0,662, p=0,882), PowerPoint (χ²=0,645, p=0,886) und Word (χ²=1,930, p=0,587).<br />
82
Ausprägungen der<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
Abbildung 32: Ausprägungen der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> (Software) im Positionsartenvergleich<br />
(eigene Darstellung)<br />
sehr gute<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
gute<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
grundlegende<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
<strong>Fach</strong>kraft<br />
(n=108)<br />
Führungskraft<br />
(n=22)<br />
keine<br />
<strong>Kompetenzen</strong><br />
n = 130<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenz<br />
4.5.3.2.7. Indirekte <strong>IT</strong>-Kompetenz-Angaben: Vergleich <strong>Fach</strong>- und Führungskraft<br />
Wie bereits in Abbildung 27 dargestellt, sind in Jobinseraten für Führungskräfte prozentuell<br />
häufiger indirekte <strong>IT</strong>-Angaben enthalten. <strong>Die</strong> nachstehende Abbildung belegt diese<br />
Erkenntnis und stellt in weiterer Folge die unterschiedlichen indirekten <strong>IT</strong>-Angaben im<br />
Positionsartenvergleich dar. Administrative Tätigkeiten gehören zu 33,6% bei <strong>Fach</strong>kräften<br />
und zu 53,1% bei Führungskräften zum Aufgabenprofil (χ²=4,026, p=0,045, knapp signifikant).<br />
Ein hoch signifikanter Zusammenhang besteht bei den betriebswirtschaftlichen<br />
Qualifikationen (χ²=29,623, p=0,000), welche nur 0,9% der Jobinserate für <strong>Fach</strong>kräfte,<br />
aber 46,9% der Jobinserate für Führungskräfte enthalten. Auch bei der Erstellung <strong>von</strong><br />
<strong>Die</strong>nstplänen gibt es einen hoch signifikanten Zusammenhang (χ²=24,707, p=0,000, <strong>Fach</strong>kräfte:<br />
1,8%, Führungskräfte: 21,1%). Einen hoch signifikanten Unterschied, diesmal zu<br />
Gunsten der <strong>Fach</strong>kräfte, gibt es bei der Dokumentation. <strong>Die</strong>ses Aufgabenfeld muss, gemäß<br />
den Jobinseraten, <strong>von</strong> 63,7% der <strong>Fach</strong>kräfte und 15,6% der Führungskräfte erfüllt werden<br />
(χ²=23,160, p=0,000). Das Führen des Kassabuchs ist wiederum Domäne der Führungskräfte<br />
(40,6%), ein weiterer sehr signifikanter Zusammenhang (χ²=24,862, p=0,000,<br />
<strong>Fach</strong>kräfte: 6,2%). <strong>Die</strong> Durchführung <strong>von</strong> Marketingkampagnen ist tendenziell Sache der<br />
Führungskräfte (χ²=2,839, p=0,092, <strong>Fach</strong>kräfte: 2,7%, Führungskräfte: 9,4%), ähnlich wie<br />
das Erstellen <strong>von</strong> Statistiken (χ²=1,414, p=0,234, <strong>Fach</strong>kräfte: 6,2%, Führungskräfte:<br />
83
Indirekte <strong>IT</strong>-Angaben<br />
in Prozent<br />
12,5%). Fest in Händen der Führungskräfte ist die Öffentlichkeitsarbeit (χ²=23,359,<br />
p=0,000, hoch signifikant, <strong>Fach</strong>kräfte: 16,8%, Führungskräfte: 59,4%). <strong>Fach</strong>kräfte der<br />
Sozialen Arbeit benötigen laut den Jobinseraten vermehrt organisatorische Qualifikationen<br />
(χ²=4,192, p=0,041, signifikant, <strong>Fach</strong>kräfte: 38,9%, Führungskräfte: 6,3%). Der Zusammenhang<br />
zwischen Positionsart und Qualitätsmanagement ist hoch signifikant. In<br />
Stellenbeschreibungen für <strong>Fach</strong>kräfte wird dies nur in 0,9% der Fälle und bei Führungskräften<br />
zu 46,9% verlangt (χ²=53,730, p=0,000). Verwaltungstätigkeiten gehören auch eher<br />
ins Aufgabenprofil <strong>von</strong> Führungskräften (χ²=2,649, p=0,104, <strong>Fach</strong>kräfte: 1,8%, Führungskräfte:<br />
12,5%). Annähernd identisch sind die Tätigkeitsbereiche Artikel erstellen<br />
(χ²=0,013, p=0,910) und Berichtwesen (χ²=0,006, p=0,938).<br />
Abbildung 33: indirekte <strong>IT</strong>-Angaben im Vergleich zu Positionsart (eigene Darstellung)<br />
70%<br />
60%<br />
50%<br />
40%<br />
30%<br />
20%<br />
10%<br />
0%<br />
53%<br />
47%<br />
34%<br />
28%<br />
27%<br />
21%<br />
3%<br />
4% 1% 2%<br />
64%<br />
59%<br />
47%<br />
41% 39%<br />
16% 17%<br />
13% 13%<br />
9%<br />
6% 6% 6%<br />
3% 1% 2%<br />
<strong>Fach</strong>kraft<br />
(n=113)<br />
Führungskraft<br />
(n=32)<br />
n = 145<br />
Indirekte <strong>IT</strong>-Angaben<br />
84
4.6. Diskussion der Ergebnisse<br />
<strong>Die</strong> Stichprobengröße umfasst 381 Jobinserate und bietet somit die Möglichkeit, Aussagen<br />
über die verschiedenen Aspekte – wie Handlungsfeld, Bundesland und Positionsart – zu<br />
treffen. <strong>Die</strong>s wurde mittels der vorgenommenen, gezielten Ergänzungen der Stichprobe<br />
erreicht. Dabei ist die Stichprobenverteilung repräsentativ für die Grundgesamtheit der<br />
SozialarbeiterInnen in Österreich, wie in Kapitel 4.5.1. dargestellt. Somit haben die Ergebnisse<br />
der Untersuchung für die Soziale Arbeit in Österreich Gültigkeit.<br />
<strong>Die</strong> 1. Hypothese – „In Jobprofilen <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen werden häufiger <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> als keine <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> verlangt“ – konnte verifiziert werden. <strong>Die</strong> Ergebnisse<br />
der Untersuchung zeigen, dass 56,7% aller Jobinserate für SozialarbeiterInnen in<br />
Österreich Angaben über notwendige <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> enthalten (Abbildung 21). <strong>Die</strong>ses<br />
Ergebnis ließ sich bereits aufgrund der Literaturrecherche erahnen (u.a. Mayrhofer, Raab-<br />
Steiner 2007: 163f).<br />
<strong>Die</strong> Anzahl der Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> wurde in der Untersuchung ebenfalls<br />
eruiert. In den 381 Jobinseraten wurden insgesamt 697 Angaben über notwendige <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen gemacht. <strong>Die</strong>s sind durchschnittlich 1,83 Nennungen<br />
pro Jobinserat.<br />
<strong>Die</strong> Untersuchung ging einen Schritt weiter und untersuchte explizit, welche <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> in der Sozialen Arbeit benötigt werden. Dazu wurde zwischen direkten und<br />
indirekten Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> unterschieden. Insgesamt wurden häufiger<br />
indirekte als direkte Angaben gemacht (Abbildung 22).<br />
Bei den direkten <strong>IT</strong>-Angaben wurden am zahlreichsten „EDV-<strong>Kompetenzen</strong>“ (62-mal)<br />
angegeben. In weiterer Folge erhielten die unterschiedlichen MS-Office Anwendungen die<br />
meisten Nennungen: Excel (48-mal), Word (46-mal), Outlook (39-mal) und PowerPoint<br />
(37-mal).<br />
<strong>Die</strong> häufigste Nennung (77-mal) hatte die indirekte Angabe „Dokumentation“ (Abbildung<br />
24). <strong>Die</strong>ses Ergebnis war aufgrund der Literaturrecherche zu erwarten (u.a. vgl. Kreidenweis<br />
2012 a : 100f). Des Weiteren wurden häufig folgende indirekte <strong>IT</strong>-Angaben genannt:<br />
„Organisatorisches“ (65-mal), „Administratives“ (55-mal), „Berichtwesen“ (40-mal) und<br />
85
„Öffentlichkeitsarbeit“ (38-mal). Auffällig ist hier, dass die meisten indirekten Angaben<br />
auf MS-Office Kenntnisse hinweisen. Dadurch wurden in über zwei Drittel (69,4%) aller<br />
Jobinserate, in denen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> angegeben wurden, „Word-<strong>Kompetenzen</strong>“ verlangt,<br />
die anderen MS-Office Anwendungen im Durchschnitt zumindest in über 34% der Stellenbeschreibungen.<br />
<strong>Die</strong> 2. Hypothese – „In Jobprofilen <strong>von</strong> Führungskräften der Sozialen Arbeit sind <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> häufiger enthalten als in Jobprofilen <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften der Sozialen Arbeit“ –<br />
konnte ebenfalls verifiziert werden. Auch hier ist die Repräsentativität der Stichprobenverteilung<br />
(87,1% <strong>Fach</strong>kräfte und 12,9% Führungskräfte) gegeben (siehe 4.5.3.1.1. Verteilung<br />
der Jobinserate nach <strong>Fach</strong>- oder Führungskraft). Außerdem wurden mögliche Einflussfaktoren<br />
auf die Ergebnisse berücksichtigt (siehe 4.5.3.2.1. Analyse <strong>von</strong> möglichen<br />
Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte).<br />
Somit sind die Ergebnisse der Untersuchung betreffend Unterschiede bei den <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>- und Führungskräften der Sozialen Arbeit in Österreich repräsentativ.<br />
Einen hoch signifikanten Unterschied zwischen der Gruppe der <strong>Fach</strong>- und der der Führungskräfte<br />
gibt es in der Angabe <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. In 79,7% der Stellenbeschreibungen<br />
für <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit wurden <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> angegeben<br />
und dagegen lediglich in 53,3% der Jobinserate für <strong>Fach</strong>kräfte (siehe Tabelle 23).<br />
Im Vergleich der durchschnittlichen Anzahl an unterschiedlichen Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong>, wenn welche angegeben wurden, gibt es ebenfalls einen sehr signifikanten<br />
Unterschied im Positionsvergleich. Der Mittelwert der Anzahl an Nennungen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> beträgt bei den Führungskräften 4,97 und bei den <strong>Fach</strong>kräften 2,84 (siehe<br />
Abbildung 28).<br />
Der Vergleich der Angaben über direkte <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> ergab keinen signifikanten<br />
Unterschied zwischen den Positionsarten. Allerdings konnten in der Ausprägung der <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> signifikante Unterschiede festgestellt werden. So werden <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften<br />
durchschnittlich grundlegende und <strong>von</strong> Führungskräfte gute bis sehr gute EDV-Kenntnisse<br />
verlangt. Bei der Durchführung <strong>von</strong> Online-Kampagnen werden nur <strong>von</strong> Führungskräften<br />
grundlegende Kenntnisse erwartet. Es kann gesagt werden, dass Führungskräfte tendenziell<br />
86
essere <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> benötigen als <strong>Fach</strong>kräfte (siehe Abbildung 31 und Abbildung<br />
32).<br />
<strong>Die</strong> Gegenüberstellung der Positionsarten im Zusammenhang mit indirekten Angaben über<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> liefert einige signifikante Ergebnisse. <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit<br />
benötigen laut den Jobinseraten mehr „organisatorische Fähigkeiten“ als Führungskräfte.<br />
Einen hoch signifikanten Unterschied gibt es bei der „Dokumentation“, auch dies ist häufiger<br />
Aufgabe der <strong>Fach</strong>kräfte. Ansonsten sind nur Signifikanzen zu Gunsten der<br />
Führungskräfte festzustellen. Einen knappen signifikanten Unterschied gibt es bei „administrative<br />
Tätigkeiten“. Hoch signifikante Ergebnisse weisen die Variablen<br />
„betriebswirtschaftliche <strong>Kompetenzen</strong>“, „Erstellung <strong>von</strong> <strong>Die</strong>nstplänen“, „Führung des<br />
Kassabuchs“, „Öffentlichkeitsarbeit“ und „Qualitätsmanagement“ auf (Abbildung 33).<br />
Diverse Computer-Zertifikate in Jobinseraten der Sozialen Arbeit spielen keine Rolle. Nur<br />
in einem Inserat für eine <strong>Fach</strong>kraft der Sozialen Arbeit wurde der Besitz des ECDL-<br />
Zertifikats verlangt.<br />
Ein weiteres Ziel dieser Untersuchung war das Erstellen <strong>von</strong> <strong>IT</strong>-Kompetenzprofilen für<br />
<strong>Fach</strong>- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit. Hierfür gilt es, zuerst Verhaltensweisen,<br />
welche für den Erfolg wichtig sind (=Schlüsselaufgaben), zu definieren. 106 <strong>Die</strong> folgenden<br />
zwei Tabellen stellen die Schlüsselaufgaben für SozialarbeiterInnen im <strong>IT</strong>-Bereich dar.<br />
Zusätzlich wird deren Wichtigkeit für die Jobfamilie angegeben und in weiterer Folge mit<br />
den dazugehörigen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> versehen.<br />
106 Siehe 2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen<br />
87
Tabelle 24: Verhaltensweisen im <strong>IT</strong>-Bereich <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>kräften der Sozialen Arbeit<br />
(eigene Darstellung)<br />
Verhaltensweisen für die Jobfamilie „<strong>Fach</strong>kraft der Sozialen Arbeit“<br />
Verhaltensweisen 107 Wichtigkeit 108 <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> 109<br />
Administration Wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet<br />
Berichtwesen Wichtig Word<br />
Dokumentation Unbedingt notwendig<br />
Word, <strong>Fach</strong>software<br />
Öffentlichkeitsarbeit Eher wichtig Word, Outlook, Internet, PowerPoint,<br />
Soziale Netzwerke<br />
Organisatorisches Wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet<br />
<strong>Die</strong> Verhaltensweisen im <strong>IT</strong>-Bereich <strong>von</strong> Führungskräften sind vielfältiger als die <strong>von</strong><br />
<strong>Fach</strong>kräften der Sozialen Arbeit. Des Weiteren gibt es auch Unterschiede bezüglich der<br />
Wichtigkeit.<br />
Tabelle 25: Verhaltensweisen im <strong>IT</strong>-Bereich <strong>von</strong> Führungskräften der Sozialen Arbeit<br />
(eigene Darstellung)<br />
Verhaltensweisen für die Jobfamilie „Führungskräfte der Sozialen Arbeit“<br />
Verhaltensweisen Wichtigkeit <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Administration Sehr wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet<br />
Berichtwesen Wichtig Word<br />
Datenbank-Kenntnisse Eher wichtig Excel, SPSS, <strong>Fach</strong>software<br />
<strong>Die</strong>nstplan erstellen Wichtig Excel, Word, <strong>Fach</strong>software<br />
Dokumentation Eher wichtig Word, <strong>Fach</strong>software<br />
Erstellen <strong>von</strong> Statistiken Eher wichtig Excel, SPSS<br />
Kassabuch Sehr wichtig Excel, betriebswirtschaftliche <strong>Fach</strong>software<br />
Kaufmännisches Wichtig Excel, betriebswirtschaftliche <strong>Fach</strong>software<br />
Marketingkampagnen Eher wichtig Word, Outlook, Internet, Soziale Netwerke<br />
Öffentlichkeitsarbeit Sehr wichtig Word, Outlook, Internet, Soziale<br />
Netzwerke, PowerPoint<br />
Online-Kampagnen Eher wichtig Word, Outlook, Internet, Soziale Netwerke<br />
Organisatorisches Eher wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet<br />
Qualitätsmanagement Sehr wichtig Word, Excel, SPSS<br />
Verwaltungstätigkeiten Eher wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet<br />
107 Es wurden nur jene Verhaltensweisen aufgenommen, welche innerhalb der Gruppe der <strong>IT</strong>-Angaben<br />
häufiger als zu 5% genannt wurden.<br />
108 <strong>Die</strong> Frage der Wichtigkeit spielt darauf an, ob es sich bei dieser Verhaltensweise um eine Schlüsselkompetenz<br />
handelt oder nicht. <strong>Die</strong> Wichtigkeitseinstufung folgte nach folgendem Schema. Es wurden die<br />
Tabellen 31 und 34 herangezogen. Bei Nennungen zu über 5% bis 20% eher wichtig, bis zu 40% wichtig, bis<br />
zu 60% sehr wichtig und zu über 60,01% unbedingt notwendig.<br />
109 Dazugehörige <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> laut „Hauptstudie: <strong>IT</strong>-bezogene Kategorien und Variablen“<br />
88
Aus den erfolgskritischen Verhaltensweisen wurden <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> abgeleitet. <strong>Die</strong>se <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> werden in Tabelle 26 und Tabelle 27 um jene ergänzt, die in der Untersuchung<br />
direkt genannt wurden 110 . Des Weiteren wurden die <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> mit<br />
Verhaltensanker versehen. <strong>Die</strong>se Verhaltensanker sind solche, die in Jobinseraten angegeben<br />
werden können. Für die Personalentwicklung einer speziellen Organisation ist es<br />
ratsam, weitere spezifischere Verhaltensanker zur Überprüfung der <strong>Kompetenzen</strong> zu überlegen.<br />
111<br />
Tabelle 26: <strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "<strong>Fach</strong>kraft der Sozialen Arbeit"<br />
(eigene Darstellung)<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie „<strong>Fach</strong>kraft der Sozialen Arbeit“<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> Verhaltensanker 112<br />
EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse Sehr gute Kenntnisse, gute Kenntnisse,<br />
Verantwortung<br />
EDV-Kenntnisse<br />
Gute, solide, wünschenswert, Grundkenntnisse<br />
Excel-Kenntnisse<br />
Grundlegende, gute, Praxis<br />
<strong>Fach</strong>software zur Dokumentation<br />
Internet-Kenntnisse<br />
Outlook<br />
PC-Kenntnisse<br />
PowerPoint<br />
Soziale Netwerke<br />
Word<br />
Sehr gute, grundlegende<br />
Gute, grundlegende<br />
Gute, grundlegende, Praxis<br />
Gute, grundlegende<br />
Gute, AnwenderInnenkenntnisse<br />
Gute, grundlegende<br />
Gute, grundlegende, Praxis<br />
Das <strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie „Führungskraft der Sozialen Arbeit“ unterscheidet<br />
sich zu dem der Jobfamilie „<strong>Fach</strong>kraft der Sozialen Arbeit“. Zum einen benötigen<br />
Führungskräfte mehr verschiedene <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> als <strong>Fach</strong>kräfte. Zum anderen sind die<br />
dazugehörigen Verhaltensanker meist in ihrer Ausprägung „intensiver“. <strong>Die</strong>s bedeutet,<br />
dass tendenziell Führungskräfte häufiger sehr gute und <strong>Fach</strong>kräfte meist gute <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> benötigen.<br />
110 Auch hier zählt wieder die 5% Regel, wie bei der Auswahl der Verhaltensweisen.<br />
111 Siehe 2.3.2.6. Verhaltensanker für die <strong>Kompetenzen</strong><br />
112 <strong>Die</strong> Verhaltensanker sind in der Praxis sehr spezifisch auf die jeweilige soziale Organisation zugeschnitten.<br />
Somit ist es schwierig, allgemein gültige Verhaltensanker aufzuschreiben. Daher werden die in der<br />
Untersuchung am häufigsten genannten Verhaltensanker aufgezählt.<br />
89
Tabelle 27: <strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Führungskraft der Sozialen Arbeit"<br />
(eigene Darstellung)<br />
<strong>IT</strong>-Kompetenzprofil für die Jobfamilie „Führungskraft der Sozialen Arbeit“<br />
<strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
Verhaltensanker<br />
Betriebswirtschaftliche <strong>Fach</strong>software Gute, sicherer Umgang, Praxis, AnwenderInnenkenntnisse<br />
Datenbank-Software<br />
Gute, Praxis<br />
EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse<br />
EDV-Kenntnisse<br />
Excel-Kenntnisse<br />
<strong>Fach</strong>software zur Dokumentation<br />
Internet-Kenntnisse<br />
Outlook-Kenntnisse<br />
PC-Kenntnisse<br />
PowerPoint<br />
Software zur <strong>Die</strong>nstplanerstellung<br />
Soziale Netwerke<br />
SPSS<br />
Word<br />
Anwendungserfahrung, grundlegende, gute<br />
Sehr gute, ausgezeichnete, Voraussetzung, sehr<br />
gute umfangreiche K., souveräner Umgang<br />
Sehr gute, fundierte, Beherrschung, sicherer<br />
Umgang<br />
Gute, grundlegende<br />
Sehr gute, AnwenderInnenkenntnisse<br />
Sehr gute, sicherer Umgang, fundierte<br />
Sehr gute, Praxis, sicherer Umgang<br />
Sehr gute, fundierte, geübt<br />
Gute, Praxis, AnwenderInnenkenntnisse<br />
Sehr gute, versiert im Umgang<br />
Gute, Praxis<br />
Sehr gute, fundierte, Beherrschung, sicherer<br />
Umgang<br />
<strong>Die</strong> unterschiedlichen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> können verschiedenen Kompetenzfeldern zugeordnet<br />
werden. Dabei sind manche <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in mehreren Kompetenzfeldern<br />
vertreten. In Anlehnung an die Kompetenzbereiche aus der Studie <strong>von</strong> Mayrhofer und<br />
Raab-Steiner (siehe 2.4.) sind <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> vor allem in folgenden Bereichen vertreten:<br />
„<strong>Kompetenzen</strong> für direkte Arbeit mit KlientInnen“, „Methodenkompetenzen“,<br />
„Arbeitsorganisation und –strukturierung, Verwaltung“ und „Organisationsmanagement-,<br />
Sozialmanagement- und Planungskompetenz“. Somit sind <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Kompetenzmodell<br />
bereichsübergreifende <strong>Kompetenzen</strong>.<br />
90
5. Schlusswort<br />
<strong>Fach</strong>- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit benötigen <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in ihrem beruflichen<br />
Alltag. <strong>Die</strong>s geht eindeutig aus der Untersuchung und der Literaturrecherche hervor.<br />
Dabei gibt es zwischen <strong>Fach</strong>- und Führungskräften große Unterschiede in der Notwendigkeit,<br />
Vielfalt und Intensität der benötigten <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. So werden <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong><br />
in Jobprofilen <strong>von</strong> Führungskräften der Sozialen Arbeit zu 79,6% und bei <strong>Fach</strong>kräften zu<br />
53,3% verlangt 113 . <strong>Die</strong> Jobinserate für Führungskräfte enthalten im Durchschnitt 4,97 und<br />
die für <strong>Fach</strong>kräfte 2,84 unterschiedliche Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong>. Führungskräfte<br />
benötigen tendenziell bessere <strong>IT</strong>-Kenntnisse als <strong>Fach</strong>kräfte der Sozialen Arbeit (z.B. sehr<br />
gute anstatt gute Kenntnisse). <strong>Die</strong>s schlägt sich auch sichtlich im Vergleich der <strong>IT</strong>-<br />
Kompetenzprofile <strong>von</strong> Führungs- und <strong>Fach</strong>kräften nieder. Eine weitere Erkenntnis der<br />
Untersuchung ist, dass <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> im Kompetenzmodell in mehreren Kompetenzfeldern<br />
Einklang finden und somit bereichsübergreifend sind.<br />
<strong>Die</strong> Angaben über <strong>IT</strong>-<strong>Kompetenzen</strong> in den Stellenbeschreibungen beschränkten sich häufig<br />
auf allgemeine grundlegende Kenntnisse – wie PC- und EDV-Kenntnisse – und auf das<br />
MS-Office Paket (Word, Excel, Outlook, PowerPoint). Auffällig war das Fehlen <strong>von</strong> direkten<br />
Angaben über <strong>Fach</strong>softwarekenntnisse (lediglich in einem Jobinserat). <strong>Die</strong>se<br />
Erkenntnis verstärkt die Einschätzung <strong>von</strong> Kreidenweis, wonach soziale Organisationen –<br />
was den Einsatz <strong>von</strong> <strong>Fach</strong>softwares betrifft – vergleichbaren gewerblichen Betrieben noch<br />
hinterherstehen. <strong>Die</strong> Gründe dafür sind unterschiedlich. Zum einen verläuft die Wahl zur<br />
Implementierung einer Software oftmals weniger professionell ab. Zum anderen gibt es<br />
hauptsächlich nur vereinzelte, regional tätige Firmen, welche <strong>IT</strong>-Anwendungen für soziale<br />
Organisationen anbieten. Ein weiterer Grund dafür ist die geringe Gewinnspanne für AnbieterInnen,<br />
da in der Sozialwirtschaft meist weniger als in anderen Branchen bezahlt wird.<br />
Aus diesen Gründen sind fachspezifische Softwareprogramme in der Sozialwirtschaft<br />
häufig noch schlecht entwickelt und teilweise veraltet (vgl. Kreidenweis 2012 a : 81).<br />
Aktuell ist ein Trend zu einer flexibleren und besser vernetzten Soziallandschaft festzustellen.<br />
<strong>Die</strong>s wird die weitere Entwicklung <strong>von</strong> Informationstechnologien in der<br />
Sozialwirtschaft prägen und beschleunigen (vgl. Moos, Klug 2009: 139).<br />
113 Hier lässt sich jedoch vermuten, dass SozialarbeiterInnen sogar zu einem größeren Prozentsatz <strong>IT</strong>-<br />
<strong>Kompetenzen</strong> benötigen, da EDV-Grundkenntnisse heutzutage <strong>von</strong> jedem erwartet werden. <strong>Die</strong>s könnte sich<br />
in einer weiteren Studie beforschen lassen.<br />
91
Ein weiterer Trend, den die Sozialwirtschaft teilweise betrifft und in Zukunft noch mehr<br />
betreffen wird, ist das „Cloud Computing“. „Cloud Computing“ bedeutet, dass die <strong>IT</strong>-<br />
Anwendungen nicht mehr direkt am eigenen Computer gespeichert sind, sondern auf externen<br />
Servern, auf die man über das Internet zugreifen kann. Dadurch kann mittels eines<br />
Smartphones oder eines Tablet-PCs auf sie zugegriffen werden. <strong>Die</strong>se Anwendungen<br />
werden für gewöhnlich „Apps“ 114 genannt. Vom Einsatz dieser erwartet man sich Einsparungspotenzial<br />
bei der Arbeitszeit (vgl. Kreidenweis 2012 a : 86f).<br />
<strong>Die</strong> Nutzung des Internets steigt und der virtuelle Raum wird <strong>von</strong> immer mehr potenziellen<br />
NutzerInnen der Sozialen Arbeit genutzt und angeeignet. Insofern herrscht hier ein großes<br />
Potenzial zur niederschwelligen Kontaktaufnahme mit möglichen KlientInnen, welche<br />
häufig auf anderen Wegen schwer zu erreichen wären (vgl. Deinet 2010: 47f). Des Weiteren<br />
liefert die Informationstechnologie eine Reihe an Techniken, welche in der Sozialen<br />
Arbeit genutzt werden könnten. Beispiele dafür sind unter anderem die elektronische Buchung<br />
einer Betreuungskraft für eine Freizeitaktivität oder das Selbsteinschätzen der<br />
persönlichen Entwicklung über das Smartphone (vgl. Kreidenweis 2012 a : 109f). Aufgrund<br />
der zahlreichen Möglichkeiten, die die <strong>IT</strong> bietet und die Bereitschaft 115 der KlientInnen<br />
diese zu bedienen, werden die SozialarbeiterInnen in Zukunft vermehrt mit <strong>IT</strong>-<br />
Anwendungen in ihrer beruflichen Lebenswelt zu tun bekommen.<br />
<strong>Die</strong> unterschiedlichen Trends – wie eine besser vernetzte Soziallandschaft, die Nutzung<br />
<strong>von</strong> Apps und vermehrte Nutzung des Internets – konnten im Zuge dieser Masterarbeit<br />
nicht eruiert werden. Hier sind weitere, eher qualitative, Untersuchungen indiziert.<br />
114 Abkürzung für Applikationen<br />
115 Bei einer Befragung <strong>von</strong> 562 Personen haben bis dato zwar nur 3% der Befragten Onlineberatung zum<br />
Thema Sucht in Anspruch genommen, aber ein Drittel der Befragten war daran interessiert, die Online-<br />
Beratung in Zukunft zu nützen (vgl. Gehrmann 2010: 111f). „Und die Hälfte derer, die dieses Angebot auch<br />
in Zukunft nicht nutzen wollen, begründeten dies damit, über keinen Internetzugang zu verfügen – ein<br />
weiterer Beleg dafür wie wichtig es ist, die ungleiche Versorgung mit Internetzugängen weiter abbauen zu<br />
müssen“ (Gehrmann 2010: 111).<br />
92
Bibliographie<br />
Althoff Willfried (2000): Lost in Cyberspace? Möglichkeiten Sozialer Arbeit mit dem<br />
Internet. Münster: L<strong>IT</strong>. 1.Auflage.<br />
Ammenwerth Elske, Haux Reinhold (2005): <strong>IT</strong>-Projektmanagement in Krankenhaus und<br />
Gesundheitswesen: Einführendes Lehrbuch und Projektleitfaden für das taktische Management<br />
<strong>von</strong> Informationssystemen. Stuttgart: Schattauer. 1.Auflage.<br />
Axhausen Silke (2000): Zur Anwendung computergestützter Dokumentationssysteme in<br />
der Sozialen Arbeit. In: Wendt Wolf Rainer (Hg): Sozialinformatik: Stand und Perspektiven.<br />
Baden-Baden: Nomos Verlag. 1.Auflage. 87-98.<br />
Bauer Felix (1986): Datenanalyse mit SPSS. Berlin: Springer Verlag. 2. revidierte Auflage<br />
Biere Thomas (2012): Smartphone & Co. Wenn Grenzen zwischen Beruf und Privatleben<br />
verschwimmen. In: SOZIALwirtschaft, 22 (2): 18-19.<br />
BOJA (2011): Qualität in der Offenen Jugendarbeit in Österreich. Leitlinien, Hilfestellungen<br />
und Anregungen für Qualitätsmanagement in der Offenen Jugendarbeit. Wien:<br />
Bundesweites Netzwerk Offener Jugendarbeit. o.A.<br />
Bolay Eberhard, Kuhn Annemarie (1993): „Wilde PC“ am Arbeitsplatz. Implementation<br />
<strong>von</strong> EDV in Institutionen Sozialer Arbeit durch Mitarbeiter. Eine arbeits- und kultursoziologische<br />
Untersuchung. Opladen: Westdeutscher Verlag. 1.Auflage.<br />
Bortz Jürgen, Döring Nicola (2006): Forschungsmethoden und Evaluation. Für Humanund<br />
Sozialwissenschaftler. Berlin: Springer. 4.Auflage.<br />
Bröckermann Reiner, Müller-Vorbrüggen Michael (Hg) (2010): Handbuch Personalentwicklung.<br />
<strong>Die</strong> Praxis der Personalbildung, Personalförderung und<br />
Arbeitsstrukturierung. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag. 3.Auflage.<br />
Chakradhar Kala, Raj Victor, Raj Arabella (2009): Modern Social Support Structures:<br />
Online Social Networks and their Implications for Social Workers. In: Advances in Social<br />
Work, 10 (2): 157-175.<br />
Cleppien Georg, Lerche Ulrike (Hg) (2010): Soziale Arbeit und Medien. Wiesbaden: VS<br />
Verlag für Sozialwissenschaften. 1.Auflage.<br />
Degenhardt Silke (2012): Informationsmanagement. Wissen sammeln, Wissen teilen. In:<br />
SOZIALwirtschaft, 22 (2): 15-17.<br />
Deinet Ulrich (2010): Aneignung öffentlicher und virtueller Räume durch Jugendliche. In:<br />
Cleppien Georg, Lerche Ulrike (Hg): Soziale Arbeit und Medien. Wiesbaden: VS Verlag<br />
für Sozialwissenschaften. 1.Auflage. 37-51.<br />
Denz Hermann (2005): Grundlagen einer empirischen Soziologie. Der Beitrag des quantitativen<br />
Ansatzes. Münster: Lit-Verlag. 2.Auflage.<br />
<strong>Die</strong>kmann Andreas (2006): Empirische Sozialforschung. Grundlagen, Methoden, Anwendungen.<br />
Hamburg: Rowohlt Verlag. 16.Auflage.<br />
Dubois Carl-Ardy, Singh Debbie (2009): From staff-mix to skill-mix and beyond: towards<br />
a systemic approach to health workforce management. Online unter:<br />
http://www.human-resources-health.com/content/pdf/1478-4491-7-87.pdf [07.02.2013]<br />
Eagan Katie (2001): Business management software. In: Grounds Maintenance, 36 (10):<br />
26-29.<br />
93
Erzberger Christian (1998): Zahlen und Wörter. <strong>Die</strong> Verbindung quantitativer und qualitativer<br />
Daten und Methoden im Forschungsprozeß. Weinheim: Deutscher Studien Verlag.<br />
1.Auflage.<br />
EUROCRADES (2009): <strong>Fach</strong>- und Führungskräfte in Europa und ihre Gewerkschaften im<br />
21.Jahrhundert. Brüssel: EUROCRADES. 2.Auflage.<br />
Finis-Siegler Beate (2009): Ökonomik Sozialer Arbeit. Freiburg: Lambertus Verlag.<br />
2.Auflage.<br />
Gallegos Frederick, Senft Sandra, Manson Daniel P., Gonzales Carol (2004): Information<br />
Technology Control and Audit. United States: Auerbach Publications. 2.Auflage.<br />
Gehrmann Hans-Joachim (2010): Onlineberatung – Eine Herausforderung für die Soziale<br />
Arbeit. In: Cleppien Georg, Lerche Ulrike (Hg): Soziale Arbeit und Medien. Wiesbaden:<br />
VS Verlag für Sozialwissenschaften. 1.Auflage. 105-115.<br />
Geis Alfons (1992): Computergestützte Inhaltsanalyse – Hilfe oder Hinterhalt? In: Züll<br />
Cornelia, Mohler Peter (Hg.): Textanalyse. Anwendungen der computergestützten Inhaltsanalyse,<br />
Beiträge zur 1. TEXTPACK-Anwenderkonferenz. Opladen: Westdeutscher<br />
Verlag. 7-32.<br />
Gessler Michael (2010): Das Kompetenzmodell. In: Bröckermann Reiner, Müller-<br />
Vorbrüggen Michael (Hg): Handbuch Personalentwicklung. <strong>Die</strong> Praxis der Personalbildung,<br />
Personalförderung und Arbeitsstrukturierung. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.<br />
3.Auflage. 43-62.<br />
Giffords Elissa D. (1998): Social Work on the internet: An introduction. In: Social Work,<br />
43 (3): 243-253.<br />
Grunwald Klaus, Thiersch Hans (2011): Lebensweltorientierung. In: Otto Hans-Uwe,<br />
Thiersch Hans (Hg.): Handbuch. Soziale Arbeit. München: Ernst Reinhardt Verlag.<br />
4.Auflage. 854-863.<br />
Hatzinger Reinhard, Nagel Herbert (2009): SPSS Statistics. Statistische Methoden und<br />
Fallbeispiele. München: Pearsen Studium. 1.Auflage.<br />
Heyse Volker, Erpenbeck John (2009): Einleitung . In: Heyse Volker, Erpenbeck John<br />
(Hg): Kompetenztraining. Stuttgart: Schäffer Poeschel Verlag. 2.Auflage. XI-XXI.<br />
Hohlmann Brita (2007): Organisation SAP – Soziale Auswirkungen technischer Systeme.<br />
Aachen: Shaker Verlag. 1.Auflage.<br />
Hoffmann Bernward (2010): Medienpädagogische Kompetenz in der Sozialen Arbeit. In:<br />
Cleppien Georg, Lerche Ulrike (Hg): Soziale Arbeit und Medien. Wiesbaden: VS Verlag<br />
für Sozialwissenschaften. 1.Auflage. 55-69.<br />
Hofmann Rainer, Frank Ulrich (2009): <strong>IT</strong>-Controlling und <strong>IT</strong>-Produktivität. In:<br />
Wirtschaftsinformatik, (3): 233-234<br />
IFSW Europe e.V. (2010): Standards in Social Work Practice meeting Human Rights.<br />
Berlin: International Federation of Social Workers European Region e.V. 1.Auflage.<br />
IFSW (2012): Definition of Social Work. Online unter: http://ifsw.org/policies/definitionof-social-work/,<br />
eingesehen am 19.12.2012.<br />
Janatzek Uwe (2012): Sozialinformatik in der Sozialen Arbeit. Neuorientierung einer<br />
Wissenschaftsdisziplin. Saarbrücken: Akademiker Verlag. 1.Auflage.<br />
94
Kirchlechner Berndt (2000): Curriculum >>Informatik der SozialarbeitKlick klick klick
Mayrhofer Hemma, Raab-Steiner Elisabeth (2007): Wissens- und Kompetenzprofile<br />
<strong>von</strong> SozialarbeiterInnen. Berufspraktische Anforderungen, strukturelle Spannungsfelder<br />
und künftige Herausforderungen. Wien: FH Campus Wien.1.Auflage.<br />
Mayring Philipp (1993): Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken. Weinheim:<br />
Deutscher Studienverlag. 1.Auflage.<br />
Meifert Matthias T. (Hg) (2010): Strategische Personalentwicklung. Berlin Heidelberg:<br />
Springer Verlag. 2.Auflage.<br />
Meifert Matthias T. (2010): Prolog – Das Etappenkonzept im Überblick. In: Meifert<br />
Matthias T. (Hg): Strategische Personalentwicklung. Berlin Heidelberg: Springer Verlag.<br />
2.Auflage. 61-75.<br />
Meinhold Marianne (2005): Über Einzelfallhilfe und Case Management. In: Thole Werner<br />
(Hg): Grundriss Soziale Arbeit. Ein einführendes Handbuch. Wiesbaden: VS Verlag<br />
für Sozialwissenschaften. 2.überarbeitete und aktualisierte Auflage. 509-522.<br />
Merchel Joachim (2010): Qualitätsmanagement in der Sozialen Arbeit. Eine Einführung.<br />
Weinheim: Juventa Verlag. 3.überarbeitete Auflage.<br />
Merten Klaus (1995): Inhaltsanalyse. Einführung in Theorie, Methode und Praxis. Opladen:<br />
Westdeutscher Verlag. 2. verbesserte Auflage.<br />
Moos Gabriele, Klug Wolfgang (2009): Basiswissen Wohlfahrtsverbände. München:<br />
UTB Verlag. 1.Auflage.<br />
Müller Thomas, Rosner Lars (2012): Qualifizierung. Kompetenzorientierte Personalentwicklung.<br />
In: SOZIALwirtschaft, 22 (5): 28-29.<br />
Nair Prakash K., Egan Toby M. (2011): The Four-Domain Competency Model. A<br />
Framework for Competency Modeling and Development. In: Biech Elaine: The 2011<br />
Pfeiffer Annual Training. San Francisco: Pfeiffer. 1.Auflage. 179-184.<br />
National Association of Social Workers, Association of Social Work Boards (2005):<br />
NASW & ASWB Standards for Technology and Social Work Practice. Washington DC:<br />
National Association of Social Workers. 1.Auflage.<br />
National Association of Social Workers, Association of Social Work Boards (2008):<br />
Media Toolkit. Washington DC: National Association of Social Workers. 1.Auflage.<br />
National Association of Social Workers (2013): Guidelines for Social Worker Safety in<br />
the Workplace. Washington DC: National Association of Social Workers. 1.Auflage.<br />
North Klaus, Reinhardt Kai (2005): Kompetenzmanagement in der Praxis. Mitarbeiterkompetenzen<br />
systematisch identifizieren, nutzen und entwickeln. Mit vielen Fallbeispielen.<br />
Wiesbaden: Gabler. 1.Auflage.<br />
NTIA (2010): Exploring the digital nation: home broadband internet adoption in the United<br />
States. Online unter:<br />
http://www.ntia.doc.gov/legacy/reports/2010/ESA_NTIA_US_Broadband_Adoption_Repo<br />
rt_11082010.pdf, eingesehen am 27.12.2012.<br />
OBDS (2004): Handlungsfelder der Sozialarbeit. Online unter:<br />
http://www.sozialarbeit.at/images/MEDIA/documents/handlungsfelder%20der%20sozialar<br />
beit.pdf, eingesehen am 10.12.2012.<br />
Otto Hans-Uwe, Thiersch Hans (Hg.) (2011): Handbuch. Soziale Arbeit. München: Ernst<br />
Reinhardt Verlag. 4.Auflage.<br />
96
Pantucek Peter (1998): Lebensweltorientierte Individualhilfe. Eine Einführung für soziale<br />
Berufe. Freiburg: Lambertus. 1.Auflage.<br />
Perron Brian E., Taylor Harry O., Glass Joseph E., Margerum-Leys Jon (2010):<br />
Information and Communication Technologies in Social Work. In: Advances in Social<br />
Work, 11 (1): 67-81.<br />
Pfannendörfer Gerhard (2012): Vor dem nächsten Megatrend. In: SOZIALwirtschaft, 22<br />
(2): 5.<br />
Raab-Steiner Elisabeth, Benesch Michael (2010): Der Fragebogen. Von der Forschungsidee<br />
zur SPSS/PASW-Auswertung. Wien: Facultas. 2.Auflage.<br />
Riegler Anna, Hojnik Sylvia, Posch Klaus (Hg) (2009): Soziale Arbeit zwischen Profession<br />
und Wissenschaft. Vermittlungsmöglichkeiten in der <strong>Fach</strong>hochschulausbildung.<br />
Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 1.Auflage.<br />
Rudlof Christiane (2005): Sozialinformatik – Soziale Organisationen gestalten. In:<br />
EMISA Forum, 25 (1): 13-18.<br />
Schellberg Klaus (2007): Betriebswirtschaftslehre für Sozialunternehmen. Augsburg: Ziel<br />
Verlag. 2.überarbeitete Auflage.<br />
Schnell Rainer, Hill Paul, Esser Elke (2011): Methoden der empirischen Sozialforschung.<br />
München: Oldenbourg. 9.Auflage.<br />
Statistik Austria (2008): Probezählung 2006 – Gebietsstand vom 1.1.2006. Online unter:<br />
https://www.statistik.at/web_de/static/bevoelkerung_sowie_zahl_der_gemeinden_2006_na<br />
ch_gemeindegroessenklassen_un_034208.pdf [Stand: 26.02.2013]<br />
Statistik Austria (2012): IKT-Einsatz in Haushalten 2012. Einsatz <strong>von</strong> Informations- und<br />
Kommunikationstechnologien in Haushalten 2012. Wien: Statistik Austria. 1.Auflage.<br />
Staub-Bernasconi Silvia (2005): Soziale Arbeit und soziale Probleme. Eine disziplin- und<br />
professionsbezogene Bestimmung. In: Thole Werner (Hg) (2005): Grundriss Soziale Arbeit.<br />
Ein einführendes Handbuch. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 245-<br />
258.<br />
Thole, Werner (2010): <strong>Die</strong> Soziale Arbeit – Praxis, Theorie, Forschung und Ausbildung.<br />
Versuch einer Standortbestimmung. In: Thole, Werner (Hg) (2010): Grundriss Soziale<br />
Arbeit. Ein einführendes Handbuch. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.<br />
4.Auflage. 20-70.<br />
Scherr Albert (2005): Sozialarbeitswissenschaft. Anmerkung zu den Grundzügen eines<br />
theoretischen Programms. In: Thole Werner (Hg): Grundriss Soziale Arbeit. Ein einführendes<br />
Handbuch. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 2.Auflage. 259-271.<br />
Schürmann Ewald (2010): Öffentlichkeitsarbeit im Sozialmanagement. Brandenburg:<br />
Agentur für wissenschaftliche Weiterbildung und Wissenstransfer an der FH. 2.Auflage.<br />
Schwetz Herbert, Swoboda Birgit, Benischek Isabella, Mallaun Josef, Samac Klaus,<br />
Straßegger-Einfalt Renate (2010): Einführung in das quantitativ orientierte Forschen und<br />
erste Analysen mit SPSS 18. Wien: Facultas.wuv. 2.Auflage.<br />
Siddel Nancy L. (2011): Social Work Documentation. A Guide to Strengthening Your<br />
Case Recording. Washington DC: NASW Press. 1.Auflage.<br />
Siefert Katharina (2010): Erfolgreiches Fundraising steht auf drei Säulen. In: Bär Monika,<br />
Borcherding Jan, Keller Bernhard (Hg.): Fundraising im Non-Profit-Sektor.<br />
Wiesbaden: Gabler Verlag. 1.Auflage. 257-263.<br />
97
Vernon Robert (2005): Technology Convergence and Social Work: When Case Management<br />
Meets Geographic Information. In: Advances in Social Work, 6 (1): 91-96.<br />
Von Spiegel Hiltrud (2005): Methodische Handeln und professionelle Handlungskompetenz.<br />
In: Thole Werner (Hg): Grundriss Soziale Arbeit. Ein einführendes Handbuch.<br />
Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 2.überarbeitete und aktualisierte Auflage.<br />
589-602.<br />
Von der Ruhr Jutta, Bosse Niels (2010): Job Families. Das Job-Family-Konzept – eine<br />
neue prozessorientierte Perspektive für Job Rotation. In: Bröckermann Reiner, Müller-<br />
Vorbrüggen (Hg): Handbuch Personalentwicklung. <strong>Die</strong> Praxis der Personalbildung, Personalförderung<br />
und Arbeitsstrukturierung. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag. 3.Auflage.<br />
539-554.<br />
Wagenhofer Alfred (2010): Bilanzierung und Bilanzanalyse. Eine Einführung. Wien:<br />
Linde Verlag. 10.überarbeitete und aktualisierte Auflage.<br />
Weinhardt Marc (2009): E-Mail-Beratung. Eine explorative Studie zu einer neuen Hilfeform<br />
in der Sozialen Arbeit. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 1.Auflage.<br />
Wendt Wolf Rainer (2000): Einführung in die Sozialinformatik. In: Wendt Wolf Rainer<br />
(Hg): Sozialinformatik: Stand und Perspektiven. Baden-Baden: Nomos Verlag. 1.Auflage.<br />
7-53.<br />
Weinberg Tamar (2009): The New Community Rules: Marketing on the Social Web.<br />
O’reilly: Sebastopol. 1.Auflage.<br />
Zollondz Stefan (2012): Social Media. >>Gefällt mir
Anhang<br />
Einteilung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich<br />
Der OBDS definiert acht Handlungsfelder der Sozialen Arbeit. <strong>Die</strong>se werden im Folgenden<br />
genauer beschrieben.<br />
Kinder, Jugendliche und Familie<br />
Das Handlungsfeld Kinder, Jugendliche und Familie ist seit jeher das Größte. Daraus hat<br />
sich die Profession „Sozialarbeit“ entwickelt.<br />
„,Ziel‘ der Sozialarbeit ist in erster Linie der Schutz der Kinder und Jugendlichen<br />
und die Förderung ihrer positiven psychosozialen Entwicklung zu eigenverantwortlichen<br />
und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeiten. Weiters geht es um die<br />
Verbesserung der Familiensituation […]“ (OBDS 2004: 3).<br />
Es gibt unter anderem folgende Tätigkeitsbereiche in diesem Handlungsfeld: Jugendamt,<br />
Elternberatung, Familienberatungsstellen, Jugendgerichtshilfe, Betreutes Wohnen, Streetwork,<br />
Notschlafstellen, Schulsozialarbeit, Jugendzentren, Kinderschutz-zentren,<br />
Interventionsstelle bei Gewalt in der Familie, Frauenhäuser, Sozial-pädagogische Familienhilfe,<br />
Kinder- und Jugendanwaltschaft (vgl. OBDS 2004: 4).<br />
Alte Menschen<br />
„Gegenstand dieses Handlungsfeldes ist die bedrohte oder verloren gegangene soziale<br />
Integration alter Menschen“ (OBDS 2004: 4). Hier unterstützt und fördert die Sozialarbeit<br />
eine selbstbestimme Lebensführung, auch bei Menschen mit einem Pflegebedarf. Auszugsweise<br />
sind folgende Institutionen des Handlungsfeldes Alte Menschen zu nennen:<br />
Geriatrische Tageszentren, Nachbarschaftszentren, Beratungs-einrichtungen für Familien<br />
in Pflegesituationen, Wohngemeinschaften für ältere Menschen, Krankenhäuser, Wohnheime,<br />
Rehabilitationseinrichtungen, Sterbebegleitung und Pflegeheime (vgl. OBDS 2004:<br />
4f).<br />
Materielle Absicherung<br />
Zielgruppe dieses Handlungsfeldes sind erwachsene Personen, welche sich in einer materiellen<br />
Notsituation befinden oder da<strong>von</strong> bedroht sind. <strong>Die</strong> Sozialarbeit hat zum Ziel, dass<br />
diese Personen sich wieder – oder erstmals – selbstständig deren Lebensunterhalt sichern<br />
können. Dazu zählen ein eigenes Einkommen und eine gesicherte Wohnung (vgl. OBDS<br />
2004:7). Einrichtungen dieses Handlungsfeldes sind unter anderem das Sozialamt, die<br />
Schuldnerberatung, Notschlafstellen und betreutes Wohnen (vgl. Thole 2010: 22f).<br />
99
Gesundheit<br />
Das Handlungsfeld Gesundheit ist breit umfasst und implementiert eine große Anzahl an<br />
unterschiedlichen KlientInnengruppen: PatientInnen im Krankenhaus, Menschen mit besonderen<br />
Bedürfnissen, Menschen mit Suchterkrankungen und psychisch erkrankte<br />
Personen, sowie deren Angehörigen und Bezugspersonen. <strong>Die</strong> Tätigkeitsbereiche im<br />
Handlungsfeld Gesundheit sind dreigeteilt. Den ersten Bereich stellen stationäre Einrichtungen,<br />
wie Krankenhäuser und Rehabilitationszentren, dar. Der zweite Tätigkeitsbereich<br />
umfasst extramurale Einrichtungen, wie Tageskliniken, Therapie-werkstätte, Arbeitsassistenz<br />
und den Psychosozialen <strong>Die</strong>nst (vgl. OBDS 2004: 7f). Der dritte Bereich ist<br />
Sozialarbeit mit Selbsthilfegruppen (vgl. Thole 2010: 22).<br />
Straffälligkeit<br />
„Zielgruppe sind Personen, die wegen Straftaten verdächtigt oder verurteilt sind“ (OBDS<br />
2004: 8). Institutionen der Sozialarbeit im Bereich Straffälligkeit sind die Jugendgerichtshilfe,<br />
die Bewährungshilfe, der außergerichtliche Tatausgleich, der soziale <strong>Die</strong>nst in<br />
Justizanstalten, die Haftentlassenenhilfe und die Wohnbetreuung für Haftentlassene (vgl.<br />
OBDS 2004: 9).<br />
Beruf und Bildung<br />
In diesem Handlungsfeld sind <strong>von</strong> Arbeitslosigkeit bedrohte und arbeitslose Jugendliche,<br />
als auch Erwachsene, die Zielgruppe. <strong>Die</strong> Sozialarbeit agiert hier in folgenden Tätigkeitsbereichen:<br />
Soziale Arbeit mit Arbeitslosen, Sozialarbeit im Feld der beruflichen<br />
Rehabilitation, Erwachsenenbildung und betriebliche Sozialarbeit (vgl. OBDS 2004: 9).<br />
Migration und Integration<br />
Zielgruppe sind „in Österreich lebende Menschen mit ausländischer Staatsbürgerschaft,<br />
das können Flüchtlinge, AsylwerberInnen, GastarbeiterInnen, arbeitslose AusländerInnen,<br />
offiziell geduldete bzw. non-refoulement-geschützte Personen, sowie deren Familienangehörige<br />
sein“ (OBDS 2004: 10). Einrichtungen für diese Zielgruppe sind unter anderem das<br />
Integrationshaus, das Beratungszentrum für MigrantInnen, der Verein ZEBRA, Beratungsstellen<br />
der Caritas, Flüchtlingsberatungsstellen und der Integrationsfonds (vgl. OBDS<br />
2004: 10).<br />
Internationale Sozialarbeit/ Entwicklungsarbeit<br />
<strong>Die</strong> Internationale Sozialarbeit ist eng verknüpft mit dem Handlungsfeld Migration und<br />
Integration. Hierbei geht es jedoch viel mehr um sozialpolitische Fragen wie zum Beispiel<br />
100
Kinderhandel und internationale Adoption. In der Entwicklungsarbeit unterstützen ExpertInnen<br />
der Sozialarbeit den Aufbau <strong>von</strong> sozialarbeiterischen Strukturen in anderen<br />
Ländern. Tätigkeitbereiche in diesem Handlungsfeld sind vor allem EU-Projekte und<br />
Projekte des IFSWs (vgl. OBDS: 2004: 10f).<br />
101
Standard Suchmaske<br />
Abbildung 34: Suchmaske derstandard.at (Screenshot, Quelle: www.derstandard.at)<br />
102
E-Mail an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich<br />
Sehr geehrte Damen und Herren,<br />
mein Name ist Hetfleisch-Knoll Christopher und ich bin Sozialarbeiter. Aktuell besuche<br />
ich den Masterstudiengang „Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit“ an der <strong>Fach</strong>hochschule<br />
Campus Wien und schreibe an meiner Masterarbeit.<br />
Hierfür bräuchte ich Ihre Unterstützung. Ich untersuche Jobinserate <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen,<br />
um ein Kompetenzprofil zu erstellen.<br />
Um die Repräsentativität meiner Studie zu gewährleisten, bräuchte ich noch Stellenbeschreibungen<br />
für SozialarbeiterInnen (kann auch eine Leitungsstelle sein) aus den<br />
Handlungsfeldern:<br />
„fehlende HANDLUNGSFELDER eingetragen“<br />
<strong>Die</strong> Stelle muss in „BUNDESLAND eingetragen“ angeboten werden.<br />
Könnten Sie bitte diese E-Mail an die Sozialarbeitsstudierenden weiterschicken?<br />
Ich wäre überaus dankbar, falls Sie mir weiterhelfen könnten.<br />
Mit freundlichen Grüßen<br />
Hetfleisch-Knoll Christopher<br />
103
E-Mail an soziale Organisationen<br />
Sehr geehrte Damen und Herren,<br />
mein Name ist Hetfleisch-Knoll Christopher und ich bin Sozialarbeiter. Aktuell besuche<br />
ich den Masterstudiengang „Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit“ an der <strong>Fach</strong>hochschule<br />
Campus Wien und schreibe an meiner Masterarbeit.<br />
Hierfür bräuchte ich Ihre Unterstützung. Ich untersuche Jobinserate <strong>von</strong> SozialarbeiterInnen,<br />
um ein Kompetenzprofil zu erstellen.<br />
Um die Repräsentativität meiner Studie zu gewährleisten, bräuchte ich noch Stellenbeschreibungen<br />
für SozialarbeiterInnen (kann auch eine Leitungsstelle sein).<br />
Könnten Sie mir eventuell ein Jobinserat/eine Stellenbeschreibung Ihrer Einrichtung<br />
schicken? Selbstverständlich würde dies in der Arbeit anonymisiert werden. Mittlerweile<br />
habe ich schon 335 Inserate analysiert, aber mir fehlen leider Inserate im<br />
Handlungsfeld „entsprechendes HANDLUNGSFELD eintragen“<br />
Ich wäre überaus dankbar, falls Sie mir weiterhelfen könnten.<br />
Mit freundlichen Grüßen<br />
Hetfleisch-Knoll Christopher<br />
104
Lebenslauf<br />
Persönliche Daten<br />
Name:<br />
Hetfleisch-Knoll Christopher, BA<br />
Geburtsdatum: 15.08.1988<br />
Geburtsort:<br />
Oberwart<br />
Nationalität:<br />
Österreich<br />
Ausbildung<br />
09.1998 – 06.2007<br />
09.2008 – 06.2011<br />
09.2011 – 06.2013<br />
Berufspraxis<br />
07.2004<br />
08.2007 – 04.2008<br />
01.2008 – 06.2008<br />
05.2008 – 10.2011<br />
07.2008<br />
08.2008<br />
01.2009<br />
08.2009<br />
04.2010 – 08.2010<br />
08.2010<br />
02.2011 – 01.2013<br />
04.2011 – 09.2011<br />
10.2011 – 04.2013<br />
05.2013 – aktuell<br />
Sonstiges<br />
Verheiratet mit<br />
Tochter<br />
Führerschein<br />
Sprachkenntnisse<br />
Sport<br />
Informatikkenntnisse<br />
GRG 13 Bunderealgymnasium, Wenzgasse 7, Matura<br />
Soziale Arbeit, <strong>Fach</strong>hochschule Campus Wien, Bachelor<br />
of Arts in Social Sciences (BA)<br />
Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit, <strong>Fach</strong>hochschule<br />
Campus Wien, Master of Arts in Social Sciences (MA),<br />
Joint Degree<br />
Praktikum Verein Vamos (Verein zur Integration)<br />
Zivildient im Verein Balance<br />
Ehrenamt Caritas SeniorInnenhaus Schönbrunn<br />
Persönliche Assistenz<br />
Freiwilliger Sozialer Sommereinsatz<br />
Betreuer Kinderferienlager Allentsteig<br />
Praktikum MA 11, Amt für Jugend und Familie<br />
Betreuer Kinderferienlager Allentsteig<br />
Praktikum Krankenhaus Hietzing<br />
Betreuer Kinderferienlager Allentsteig<br />
Recht-Tutor an der <strong>Fach</strong>hochschule Campus Wien<br />
Parkbetreuung beim Verein Kiddy & Co<br />
Jugendbetreuer beim Verein JUVIVO<br />
Fair-Play-Team im 6. Bezirk, Verein JUVIVO<br />
Mag. a Silvia Knoll<br />
Lara Knoll<br />
B<br />
Deutsch, Englisch, Italienisch (Grundkenntnisse)<br />
Obmann (08-11), Stlv. Obmann (11-akt.) AFC Hietzing<br />
Sehr gute MS-Office Kenntnisse, geübt in „Sozialen<br />
Medien“, sehr gute SPSS Kenntnisse, Erfahrung in der<br />
Erstellung <strong>von</strong> Homepages mit Wordpress<br />
105