Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach - SAiNetz

umgesetzt wird, wenn die MitarbeiterInnen die Aufgaben laut dem Kompetenzmodell
erfüllen (vgl. Leinweber 2010: 151).
2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen
Der erste Schritt zur Entwicklung eines Kompetenzmodells ist die Erstellung von erfolgskritischen
Verhaltensweisen. Dabei gilt es, aus der Unternehmensstrategie und den
Unternehmenszielen die erfolgskritischen Tätigkeitsbereiche – auch Schlüsselaufgaben
genannt – zu definieren. Um diese Schlüsselaufgaben zu erfüllen und damit das Unternehmensziel
zu erreichen, ist es erforderlich, dass die MitarbeiterInnen die notwendigen
Kompetenzen bereits mit sich bringen oder erwerben. Des Weiteren muss sich das Management
9 Gedanken darüber machen, welche Verhaltensweisen der MitarbeiterInnen zu
Erfolg und welche zu Misserfolg führen, um in weiterer Folge die erfolgreichen Verhaltensweisen
zu forcieren. Zum Auffinden der erfolgskritischen Verhaltensweisen können
MitarbeiterInnen befragt oder erfolgreiche MitbewerberInnen analysiert werden 10 (vgl.
Leinweber 2010: 152f).
2.3.2.3. Aus Verhaltensweisen werden Kompetenzen
Als nächsten Schritt müssen die erworbenen erfolgskritischen Verhaltensweisen reduziert
und gebündelt werden. Die grundlegende Frage hierbei lautet: „Welche Kompetenz steckt
hinter dieser Verhaltensweise“ (Leinweber 2010: 154)? Diese Frage kann mittels einer
Fragebogenerhebung im Unternehmen, als auch durch einen Konsens in einer ExpertInnenrunde,
beantwortet werden (vgl. Leinweber 2010: 153).
2.3.2.4. Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen
Nachdem aus den erfolgskritischen Verhaltensweisen Kompetenzen wurden, werden im
nächsten Schritt daraus Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen abgeleitet. Die
Kompetenzfelder sind übergeordnete Kategorien, bestehend aus unterschiedlichen zuordnungsfähigen
Kompetenzen. Die Problemlösungskompetenz, die Führungskompetenz und
die Managementkompetenz sind Beispiele für solche Kompetenzfelder (vgl. Leinweber
2010: 155f).
Zur Strukturierung dienen auch verschiedene Kompetenzmodelle, welche teilweise unterschiedlich
ausfallen. Leinweber (2010: 156f) beispielsweise schlägt ein Kompetenzmodell
mit den Kompetenzfelder „Problemlösungskompetenz“, „Führungskompetenz“, „Motiva-
9 Falls eine eigene Stelle für Personalentwicklung im Unternehmen vorhanden ist, ist dies Aufgabe dieser.
10 Zum Beispiel in Form von Benchmarking.
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