Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach - SAiNetz

tenzen der MitarbeiterInnen ableiten. Dass nicht alle Arten von Kompetenzen mittels
Schulungen oder Seminare zu erwerben sind, zeigt das Kapitel „Erwerb von Kompetenzen“.
In weiterer Folge werden die notwendigen Schritte zur Entwicklung eines
Kompetenzmodells und die Nutzen des Kompetenzmodells beschrieben.
2.3.1. Erwerb von Kompetenzen
Im Grunde gibt es im Bezug der Entwicklungsfähigkeit von Kompetenzen zwei Arten.
Solche, die problemlos erworben und gelernt werden können und solche Kompetenzen,
welche in der Person verankert sind – wie die Sozialisation – und dadurch schwer bis gar
nicht erlernbar sind. Erwerbbare Kompetenzen sind unter anderem das Aufarbeiten von
komplexen Informationen, das Überzeugungsvermögen und das Verhandlungsgeschick.
Bei den in der Person verankerten Kompetenzen handelt es sich meist um analytische
Kompetenzen, welche eine Teilkompetenz von Intelligenz sind. Die analytische Kompetenz
zeichnet sich unter anderem in der Fähigkeit der Komplexitätsreduktion aus und gilt
als Führungskompetenz. Weitere schwer erlernbare Kompetenzen stellen die Belastbarkeit,
die Motivationsstruktur und die Lern- und Veränderungsfähigkeit dar (vgl. Leinweber
2010: 149f). In Anbetracht der Tatsache, dass der Erwerb von Kompetenzen abhängig von
der Persönlichkeitsstruktur des/der MitarbeiterIn ist, gilt es, die Kompetenzentwicklung
auf jeden/jede MitarbeiterIn individuell abzustimmen (vgl. Gessler 2010: 48). Des Weiteren
ist festzuhalten, dass je nach Tätigkeitsbereich im Unternehmen unterschiedliche
Kompetenzen erforderlich sind (z.B. in der Administration und in der Leitung) (vgl. Leinweber
2010: 149f).
2.3.2. Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells
In diesem Unterkapitel werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells
beschrieben. Dies dient unter anderem dazu im Anschluss an die Untersuchung ein IT-
Kompetenzmodell für SozialarbeiterInnen zu erstellen (siehe 4.6.).
2.3.2.1. Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen
„Ein strategisches Kompetenzmodell wird durch das Verdichten der Unternehmensstrategie
zu konkreten Schlüsselaufgaben im Unternehmen erreicht. Diese
werden in Bezug auf die positionsspezifischen Situationen in förderliche und hinderliche
Verhaltensweisen übersetzt“ (Leineweber 2010: 151).
Dies stellt die Grundlage für die Auswahl und Entwicklung der MitarbeiterInnen dar.
Somit dient das strategische Kompetenzmodell der Definition von gewünschten Verhaltensweisen
an die MitarbeiterInnen. Dies bedeutet, dass die Strategie des Unternehmens
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