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AiB 7-8 | 2017
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Mehr zum Thema
Welche Möglichkeiten
der Betriebsrat bei
Kündigungen hat, lesen
Sie im Beitrag »Sich
rühren und tätig werden«
von Nadine Burgsmüller,
AiB 7-8/2014, S. 15–18.
auf aib-web.de >
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geblichen) Missverständnis kommen konnte.
In Betracht kommt nach der Entscheidung
des BAG auch, dass der Personalleiter es für
möglich hielt, dass seine Mitteilung gegenüber
dem Betriebsrat nicht der Wahrheit entspricht
und er dies billigend in Kauf genommen hat.
Da der Beklagten Gelegenheit gegeben werden
musste, hierzu weiter vorzutragen, wurde
die Sache zur weiteren Sachaufklärung an das
LAG zurückverwiesen. Stellt sich dort heraus,
dass der Personalleiter es für möglich gehalten
hat, dass seine Angaben gegenüber dem Betriebsrat
falsch sind, ist das Anhörungsverfahren
fehlerhaft und die Kündigung unwirksam.
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Bedeutung für die Praxis
Missverständnisse begleiten unsere tägliche
Kommunikation. Das Urteil steht in einer
Reihe von Entscheidungen, die verdeutlichen,
dass Betriebsräte kritisch prüfen
müssen, ob die ihnen im Anhörungsverfahren
nach § 102 Abs. 1 BetrVG erteilten
Informationen richtig sind. Soweit dies
möglich ist, sollten Betriebsräte daher von
ihrem Recht, den Arbeitnehmer vor Ablauf
der Anhörungsfrist und eventuellen Abgabe
einer Stellungnahme anzuhören (§ 102
Abs. 2 Satz 4 BetrVG), Gebrauch machen.
Im Kündigungsschutzverfahren werden die
Arbeitsgerichte wahrscheinlich selten klären
können, ob ein Arbeitgeber an die Richtigkeit
der dem Betriebsrat mitgeteilten,
tatsächlich falschen, Information geglaubt
hat, oder ob er es für möglich gehalten hat,
dass die Information falsch ist. Von besonderer
Wichtigkeit ist daher, dass der Arbeitgeber,
die Beweislast für seine Gutgläubigkeit
trägt. Kann er nicht beweisen, dass er
es nicht für möglich gehalten hat, dass die
Information falsch ist, geht dies zu seinen
Lasten. Das heißt, die Kündigung ist nach
§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Ingrid Heinlein, Vors. Richterin am Landes ­
arbeitsgericht a.D., Rechtsanwältin,
Anwaltsbüro Bell & Windirsch, Düsseldorf.
verschmelzung
Verschmelzung und Tarifvertrag
BAG, Urteil vom 15.6.2016 – 4 AZR 805/114
Wird ein Unternehmen, bei dem ein Haustarifvertrag gilt, auf ein anderes Unternehmen verschmolzen,
gilt der Haustarifvertrag beim aufnehmenden – bisher tariflosen – Unternehmen
weiter. Dieses ist dann tarifgebunden, das heißt, dass der Haustarifvertrag auch für die Arbeitsverhältnisse
der bei ihm beschäftigten Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft gilt.
Die IG Metall hatte mit dem Unternehmen
der S-GmbH im Dezember 2011 einen Haustarifvertrag
(HTV) vereinbart. Im Geltungsbereich
dieses HausTV hieß es auszugsweise:
»§ 1 Dieser Haustarifvertrag gilt für alle in
der Firma S-GmbH beschäftigten Arbeiter/
innen, Angestellten und Auszubildenden, die
Mitglied der IG Metall sind…« Mit dem Haus­
TV galten die Tarifverträge für das Tarifgebiet
Südbaden der Metall- und Elektroindustrie
für die Beschäftigten der S-GmbH – soweit sie
Mitglied der IG Metall waren – in der jeweils
gültigen Fassung. Hinsichtlich der Dauer der
Arbeitszeit und Übernahme der Entgelterhöhungen
aus der Fläche waren abweichende
Bestimmungen und Verfahrensregeln im Haus­
TV vereinbart. Die A-GmbH und Beklagte in
diesem Rechtsstreit führte am Standort B mit
der S-GmbH einen gemeinsamen Betrieb.
Die A-GmbH war weder Mitglied in einem
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