ausgabe

AiB 7-8 | 2017
rechtsprechung
auf Unterlassung beabsichtigter und zukünftig
zu erwartender weiterer Verstöße des Arbeitgebers
gegen einen sich aus § 87 Abs. 1 BetrVG
ergebendes Mitbestimmungsrecht hat, das der
Betriebsrat auch im Wege einer einstweiligen
Verfügung geltend machen kann. Der erforderliche
Verfügungsgrund war im vorliegenden
Fall gegeben, da die Arbeitgeberin das Bestehen
eines Mitbestimmungsrechts grundsätzlich
bestritt.
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Praxistipp
Anhand dieses Falles wird wieder einmal
deutlich, dass das Einschalten der Arbeitsgerichtsbarkeit
in vielen Fällen zum Erfolg
in der Sache führt und vor allem die
Arbeitgeberseite den Betriebsrat zumeist
zukünftig auch ernst nimmt. Um letztendlich
nicht als »Papiertiger« zu enden, sollte
jeder Betriebsrat im Fall des Falles nicht lange
fackeln: Sofern hinzugezogene Experten
ein Mitbestimmungsrecht bejahen, sollte
eine Beschlussfassung mit dem Ziel, einen
Rechtsanwalt mit der Durchführung eines
Verfahrens zu beauftragen, erfolgen.
Kernbereich der Mitbestimmung
Schließlich handelt es sich bei den Fällen
des § 87 BetrVG um den Kernbereich der
Mitbestimmung. Von daher sollten auch
sämtliche vom Gesetzgeber eingeräumten
Möglichkeiten genutzt werden, um ein Mitbestimmungsrecht
im Interesse der betroffenen
Arbeitnehmer zu sichern. Bei eindeutigen
Tatbeständen – wie hier – sollte man
den Arbeitgeber auch darauf hinweisen,
dass durch sein Verhalten eine Behinderung
der Betriebsratsarbeit (§ 78 BetrVG)
vorliegt, wobei es sich empfiehlt, spätestens
beim dritten Ignorieren auf mögliche strafrechtliche
Konsequenzen (vgl. § 119 Abs. 1
Nr. 2 BetrVG) hinzuweisen, um die Arbeitgeberseite
zur Räson zu bringen. Auch
kommt im Einzelfall eine grobe Pflichtverletzung
des Arbeitgebers im Sinne des § 23
Abs. 3 BetrVG in Betracht.
Auch in Fällen, bei denen nicht eindeutig
klar ist, ob eine Maßnahme der Mitbestimmung
unterfällt oder mitbestimmungsfrei
ist und mit der Arbeitgeberseite keine vernünftige
Verständigung möglich ist, sollte
der Betriebsrat die Arbeitsgerichtsbarkeit
einschalten oder das für Arbeitgeber kostenintensive
Einigungsstellenverfahren einleiten,
denn auch die Einigungsstelle prüft
das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts
als Vorfrage.
Einer eingehenden Prüfung bedarf es immer
dann, wenn durch Weisung des Arbeitgebers
sowohl das Ordnungsverhalten als auch das
Arbeitsverhalten geregelt werden soll (Doppelcharakter).
Hier muss nach der Rechtsprechung
des BAG 4 genau geprüft werden,
welcher Regelungszweck überwiegt.
Wolf-Dieter Rudolph,
Rechtsanwalt und Referent für BetrVG, Berlin.
4 BAG 23.6.2016 – 1 ABR 18/14.
gesetzestext
§ 23 Abs. 3 BetrVG
Der Betriebsrat oder eine
im Betrieb vertretene
Gewerkschaft können bei
groben Verstößen des
Arbeitgebers gegen seine
Verpflichtungen aus diesem
Gesetz beim Arbeitsgericht
beantragen, dem
Arbeitgeber aufzugeben,
eine Handlung zu unterlassen,
die Vornahme
einer Handlung zu dulden
oder eine Handlung
vorzunehmen. Handelt
der Arbeitgeber der ihm
durch rechtskräftige
gerichtliche Entscheidung
auferlegten Verpflichtung
zuwider, eine Handlung
zu unterlassen oder die
Vornahme einer Handlung
zu dulden, so ist er
auf Antrag vom Arbeitsgericht
wegen einer jeden
Zuwiderhandlung nach
vorheriger Androhung zu
einem Ordnungsgeld zu
verurteilen.
(...)
weiterbildung
Bei Bildungsmaßnahmen mitbestimmen
BAG, Beschluss vom 26.4.2016 – 1 ABR 21/14
Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung hat der Betriebsrat
nach § 98 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen. Eine betriebliche Berufsbildungsmaßnahme liegt
nicht vor, wenn im Betrieb eine Fortbildung/Schulung eines externen Arbeitnehmers zu dessen
Qualifikation für eine Tätigkeit bei einem externen Unternehmen stattfindet. In diesem
speziellen Fall kann der Betriebsrat nicht mitbestimmen.
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