Zukunftsprojekt Mitbestimmung? - tuprints - Technische Universität ...

15 %). Im Gegensatz zu den Betrieben der Hardwareindustrie (Typ A), die alle bereits innerbetriebliche
Auseinandersetzungen durchgemacht hatten, verfügten die Beschäftigten der
Softwarebetriebe (Typ B) über keine betrieblich-kollektiven Krisenerfahrungen (ebd.,
S. 110 ff.). Diese Spaltung in der Kultur der IT-Industrie hat, wie die Autorin weiter referiert,
tiefgreifende Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen in den Unternehmen. 9
Insgesamt konstatiert die Autorin für die traditionellen Hardwareunternehmen zum Untersuchungszeitpunkt
einen deutlichen Deregulierungstrend hinsichtlich formaler Mitbestimmungsmöglichkeiten
und kollektivvertraglicher Absicherungen. Die Entwicklung des betrieblichen
Sozialgefüges in den Hardwareunternehmen sei davon geprägt gewesen, daß in Abkehr
von den traditionell-bürokratischen Strukturen der Mutterkonzerne in diesen Tochterunternehmen
versucht worden sei, „flachere Hierarchien“ mit neuen Managementkonzepten
zu etablieren. Dabei seien bestehende tarifvertragliche Bindungen verstärkt in Frage
gestellt worden, 10 ohne daß endgültig absehbar gewesen sei, wohin sich die Regulationsformen
in diesen Unternehmen entwickeln würden. „Das betriebliche Sozialgefüge befindet
sich folglich im Übergang von tradierten, festen Strukturen und verläßlichen Traditionen in
den industriellen Beziehungen zu neuen Gegebenheiten, die – so Managementaussagen –
‚dienstleistungsgemäßer‘ sind. Die Karten im Herrschaftsgefüge werden neu gemischt, aber
noch ist nicht eindeutig erkennbar, wie die neuen Spielregeln am vorläufigen Ende des Umstrukturierungsprozesses
lauten werden“ (ebd., S. 109).
1.1.2 Der Umbruch der Produktions- und Arbeitsstrukturen
Die vorliegenden Analysen zum Wandel der Arbeitsbeziehungen in der IT-Industrie verweisen
auf eine grundlegende Verschiebung zentraler Einflußgrößen bei der Ausgestaltung der
Formen und Praxen des Interessenaustauschs. Dies sind die Restrukturierungsprozesse im
Bereich der Produktions- und Arbeitsformen sowie die Ausbreitung hochqualifizierter Be-
9 In den von ihr untersuchten Betrieben des Typs A liegt der gewerkschaftliche Organisationsgrad
der Beschäftigten zwischen knapp 5 und 30 %. Eine tarifvertragliche Bindung war realisiert oder
Gegenstand aktueller betrieblicher Auseinandersetzungen. In allen fünf Betrieben bestand ein gewählter
Betriebsrat (ebd., S. 107ff.). Anders verhält es sich mit den Unternehmen des Typs B. Nur
die Hälfte der untersuchten sechs Betriebe wies einen Betriebsrat auf. Nur einer verfügte über einen
Haustarifvertrag, die übrigen fünf Betriebe waren nicht tarifgebunden. In dem Segment der
Softwareindustrie existierte kein eigenständiger Arbeitgeberverband. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad
der Beschäftigten lag bei weniger als 3 % (Trautwein-Kalms 1995, S. 110f.). „Die
meist jungen Beschäftigten denken und handeln individualistisch. Ihre beruflichen Aufstiegsperspektiven
liegen jenseits des gegenwärtigen Arbeitsverhältnisses, das für sie häufig nur ein
Durchgangsstadium darstellt. Die relativ kurze Firmengeschichte, die kleinbetriebliche Struktur und
die homogene Belegschaftsstruktur von Hochqualifizierten sowie die geringe Konflikt- und Krisenerfahrung
im Betrieb prägen das spezifische betriebliche Sozialgefüge, das sich gegen traditionelle
Gewerkschaftspolitik verschießt. Interessenpolitisch scheint sich in der letzten Zeit jedoch
eher ein Trend zu verlässlicheren Strukturen und zur Annäherung an gewerkschaftliche Positionen
abzuzeichnen.“ (Ebd., S. 114)
10 „Die Unternehmens-Umstrukturierung ist mit dem Versuch der Deregulierung als Ab- und Umbau
tariflicher und anderer Regelungsstrukturen, neuen Anforderungen an die Interessenvertretung
und insgesamt mit der Veränderung des betrieblichen Sozialgefüges einschließlich der Infragestellung
tradierter 'betrieblicher Übungen' im betrieblichen Herrschaftsgefüge verbunden. Die gewohnte
Berechenbarkeit der individuellen betrieblichen Arbeitsperspektive geht der Belegschaft
verloren.“ (Ebd., S. 114)
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