Zukunftsprojekt Mitbestimmung? - tuprints - Technische Universität ...

„Lernende Organisationen“ basieren weiterhin auf vernetzten Informations- und Kommunikationssystemen,
die als technische Infrastruktur für nichthierarchische Koordinationsformen
sowie für die Kontextsteuerung von Organisationen genutzt werden können. Dabei weisen
die Informations- und Kommunikationsstrukturen eine „Doppelstruktur“ auf. Sie ermöglichen
zugleich die Unterstützung horizontaler, nicht-hierarchischer Abstimmungsprozesse, ermöglichen
somit stärker als bisherige Informationssysteme eine Dezentralisierung, und bündeln
zugleich die Informations- und Kommunikationsprozesse im Sinne einer stärkeren Zentralisierung.
„Diese Doppelstruktur betrieblicher Informatisierungsprozesse verweist auf ein verändertes
organisatorisches Koordinierungsmuster, das zum einen auf einer stärkeren Ergebnisorientierung
und auf einer Dezentralisierung von Entscheidungsmöglichkeiten beruht,
zum anderen auf der Technisierung standardisierbarer Steuerungs- und Überwachungsaufgaben.“
(ebd., S. 20)
Die neuen Organisationsmodelle zeichnen sich darüber hinaus vor hierarchischbürokratischen
Organisationsformen dadurch aus, daß sie die kulturellen Dimensionen organisatorischer
Prozesse stärker gewichten. Die symbolische Handlungsdimension wird hier
durch corporate identity-Programme und neue Leitbilder gezielt entwickelt. Unternehmensleitbilder
und symbolische Konstrukte werden zu zentralen Momenten der Organisation
(ebd., S. 20ff.). Und lernende Organisationen sind stärker als ihre Vorgänger in zwischenund
überbetriebliche Netzwerke eingebunden. Dies gilt für Produktionsnetzwerke ebenso wie
für Innovationsnetzwerke. Die soziale Integration der Mitarbeiter als auch die Koordination
zwischenbetrieblicher Produktions- und Innovationsnetzwerke erfordert so Koordinationsformen,
die in hohem Maße auf „Vertrauen“ basieren, das in den Produktionsprozessen beständig
reproduziert werden muß.
Insgesamt zeichnen sich neue Organisationsmodelle durch einen veränderten Zugriff auf die
Arbeitskräfte aus: „Die Organisationen setzen durch neue Organisationsformen (Projektgruppen,
Gruppenarbeit, Qualitätszirkel, kontinuierliche Verbesserungsprozesse, profit center)
auf umfassende Mobilisierung des Engagements und der Initiative der Beschäftigten.
Dies wird flankiert durch indirekte Steuerungs- und Koordinierungsprinzipien (bereichs- und
hierarchieübergreifende Aushandlungsprozesse; Zielvereinbarungen mit dem gehobenen
Management), durch Weiterbildungmaßnahmen und neue Managementformen (Management
als Coach und Moderator), durch eine höhere organisatorische Transparenz (Informationssysteme)
und durch die symbolische Integration der Beschäftigten in das Unternehmen
(Unternehmenskultur). Die Unternehmen verzichten also auf eine Steuerung des Beschäf-
in folgenden Aspekten niederschlägt: a) Organisatorische Ziele werden nicht mehr ausschließlich
durch die Spitze definiert und detailliert, sondern innerbetrieblich ausgehandelt. Diese Aushandlungsprozesse
münden in Selbstverpflichtungen der einzelnen Organisationseinheiten und Mitarbeiter
und erhalten hier den Charakter von „Zielvereinbarungen“. b) Die Art der Zielerreichung wird
den Organisationseinheiten und Arbeitsgruppen in gewissem Maße freigestellt. c) Management
wird in dieser Organisationsform zu einem sozialen Prozeß, der auf die Koordination, Regulation
und Integration bereichsspezifischer, eigensinniger Praktiken abhebt. d) Neben hierarchische Koordinationsformen
treten zunehmend verschiedene Formen horizontaler Abstimmung. Organisationsformen
wie Projektgruppen eröffnen neuartige Aushandlungs- und Abstimmungsarenen. Die
Fachkomptetenz und die soziale Kompetenz der Beschäftigten gegenüber Autoritäten und Vorgesetzten
wird aufgewertet und entsprechende Kompetenzen gewinnen an Gewicht (vgl. ebd., S.
18).
Seite 20 von 287 Andreas Boes: Zukunftsprojekt Mitbestimmung?