D'HANDWIERK 02/2024

MAGAZINE
JURIDIQUE
INTERVIEW DE MAÎTRE MARIELLE STEVENOT
Les procédures à prévoir
en matière de prévention
du harcèlement et
de signalement interne.
Marielle Stevenot est avocate
à la Cour, spécialisée en droit du
travail. Elle est associée auprès
d’Unalome Legal, une étude
d’avocats dédiée au conseil
aux entreprises en droit du travail et
de la sécurité sociale.
CdM. La procédure de signalement interne
est une obligation à partir de 50 salariés,
et c’est aussi conseillé de la prévoir pour
les plus petites structures. Pouvez-vous
nous expliquer quel est l’intérêt pour
l’employeur de mettre en place une telle
procédure ?
Me Stevenot. L’objectif de la procédure
est de permettre aux salariés de
signaler en interne une violation de
la loi dont ils auraient eu connaissance
dans le cadre de leur activité
professionnelle. Chaque entreprise
peut avoir intérêt à prévoir un canal
de signalement interne parce que
l’existence d’un tel canal interne lui
permet d’être informée rapidement
d’une violation, ou d’un risque de
violation de la loi, et de pouvoir ainsi
prendre les mesures pour éviter qu’elle
ne se produise, ou pour y remédier ou
en atténuer les conséquences.
Par ailleurs, le canal interne peut
limiter le risque qu’un signalement soit
effectué de manière externe à l’une des
22 autorités désignées par la loi, ou de
devoir subir une divulgation publique
auprès de la presse ou des réseaux
sociaux par exemple, avec les conséquences
que cela comporte en termes
de réputation.
CdM. Concernant les nouvelles dispositions
légales concernant le harcèlement moral,
quels sont les changements par rapport
à la situation antérieure ?
Me Stevenot. Le nouveau cadre légal impose
à chaque employeur de formaliser
les mesures de prévention et protection
des salariés contre le harcèlement moral
au travail. Ce travail doit être réalisé
après information et consultation de la
délégation du personnel, ou l’ensemble
des salariés pour les structures de moins
de 15 salariés.
Il faut tout d’abord prévoir des mesures
pour éviter autant que possible qu’une
situation de harcèlement moral ne
se produise, comme par exemple
des séances de sensibilisation et des
formations managériales. Il faut aussi
définir comment l’employeur va gérer
les plaintes harcèlement.
La première action qu’il doit prendre
est de protéger le plaignant, sans
stigmatiser qui que ce soit, et faire
cesser immédiatement la situation de
harcèlement. Il doit ensuite mener une
enquête. Celle-ci doit être faite de manière
rapide et impartiale afin d’évaluer
s’il y a une situation de harcèlement.
Si c’est le cas, l’employeur doit prendre
les sanctions appropriées. Il devra
aussi procéder à une évaluation de la
politique de prévention et protection
contre le harcèlement et, le cas échéant,
adapter le dispositif existant.
On notera que les obligations de l’employeur
sont quasiment identiques s’il
s’agit d’une plainte pour harcèlement
sexuel. Aussi le modèle de procédure
interne peut couvrir les deux types de
harcèlement, c’est-à-dire le harcèlement
moral et le harcèlement sexuel.
CdM. Est-ce qu’une situation de difficultés
ou de stress liés au travail peut être constitutive
d’un harcèlement moral ?
Me Stevenot. Pour caractériser un
harcèlement moral, il faut qu’il y
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