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INVITADO – El 52 por ciento de las quejas provienen de América Latina, AL, –1022–, – El 31.88 por ciento de AL provienen de los países andinos –338–. – Tanto en AL como en los países andinos la mayoría de las quejas se presentan por discriminación antisindical 32 por ciento en ambos casos-. – Entre los 6 mayores infractores de la libertad sindical 5 son países de América Latina, que concentran el 42 por ciento del total de las quejas, son: Argentina 40, Perú 38, Colombia 28, Venezuela 26 y Guatemala 23. – De los 320 casos analizados a fondo, el 64 por ciento señala a los gobiernos de América Latina, como los mayores infractores, en segundo lugar las empresas privadas y en tercer lugar las empresas públicas. En la región ha tomado cuerpo la opción flexibilizadora, que sin modificar el marco normativo, introduce por la vía de los hechos, cambios que alteran los convenios colectivos y las condiciones de trabajo en general. Y no sólo se trata de las pequeñas unidades productivas, en las cuales históricamente siempre ha sido así, sino en grandes empresas transnacionales, incluso con el conocimiento de las autoridades de la Administración del Trabajo. Existe la posición que indica que no le es posible a los regímenes normativos adaptarse, en tanto existen para los trabajadores necesidades reales de dar respuesta a problemas concretos de subsistencia, lo cual abona a favor de la flexibilización de hecho. LOS BLOQUES REGIONALES Y LA PROPOSICIÓN DEL ALCA Con el impulso entusiasta de los EE.UU. se ha venido fomentando la constitución de una amplia zona de libre comercio, que cubriría desde Alaska hasta la Patagonia, es decir, todo el continente americano –Acuerdo de Libre Comercio de las Américas, ALCA–. El modelo de acuerdo toma como referente el vigente desde 1994 entre EE.UU.-Canadá y México. Sin embargo, el cronograma se ha venido posponiendo a medida que se acerca la fecha originalmente programada para la entrada en vigencia, el 1 de enero de 2005. La asimetría que representan los EE.UU. para los países de la región, ha sido un factor que no ha encontrado respuestas satisfactorias para los latinoamericanos. No obstante, EE.UU. ha optado por el fomento de acuerdos bilaterales, y efectivamente ya ha concretado con algunos países (Chile, Costa Rica). Al tiempo que se han venido realizando las negociaciones en el marco del ALCA, una experiencia previa de construcción de un bloque regional, el MERCOSUR, ha venido jugando un papel relevante como aglutinador de voluntades políticas y gubernamentales. Este bloque originalmente constituido por Brasil, Argentina, Uruguay y Paraguay, ha venido ampliándose con los países asociados –Chile, Bolivia, Perú y en este año la incorporación de Venezuela y México–. El desarrollo de las relaciones económicas entre la región y los EE.UU., sigue siendo un tema fundamental. La región necesita las inversiones de los EE.UU., así como colocar sus productos en ese mercado, pero también demanda requisitos de equidad y de reconocimiento de las asimetrías, los que son expresados por los líderes regionales, que deben poner en práctica procesos democráticos de consulta y relación con sus electores, lo que otrora era soslayada por el menor nivel de desarrollo democrático. CONCLUYENDO Las RR.II. se constituyeron en coadyuvantes del modelo de desarrollo, y en cierto grado elementos del consenso le sirvieron de plataforma. Aunque todo ello fue acompañado de luchas y movimientos, por un lado contra las fuerzas del capital, algunas de fuerte orientación conservadora que preferirían haber actuado sin reglas, ni instituciones, ni interlocutores; en tanto otras, que admitían la necesidad de reconocer a un interlocutor, que evidenciaba demostraciones de consistente representatividad de los trabajadores. Se trataba de que quienes admitían las RR.II. como parte del consenso y convivencia, no se desenvolvieron sin vencer resistencias. Por otro lado, las luchas al interior de los propulsores de las RR.II. por extraer las mayores ventajas. Los resultados que al final se concretaron en las RR.II. tienen un denominador común en el continente, son productos históricos alcanzados en el propio devenir y acción de los actores, quienes llegaron a niveles suficientes de consensos que dieron lugar a reglas, instituciones y mecanismos, que durante el período de auge y desarrollo del modelo sustitutivo sirvieron a las partes. No obstante, hay que tener presente que las RR.II., con sus instituciones en funcionamiento pleno, no se extendieron a todo el aparato productivo. Se materializaron en los segmentos modernizados del sistema productor de bienes y servicios, ciertamente los mayores productores y contribuyentes al PIB. Pero también ocurrió que los logros en regulaciones e instituciones alcanzados en los segmentos cubiertos por las RR.II., muchos de ellos se extendieron a otros sectores. Esto por la vía de las legislaciones generales de asuntos socio-laborales, así como por políticas públicas laborales y sociales que adoptaron las mejores prácticas de las RR.II., que procedían de aquellos sectores en donde se ejecutaban procesos de negociaciones, o se creaban instituciones, que significaban para la relación entre las partes y particularmente para los trabajadores, conquistas efectivas en sus condiciones de trabajo y niveles de bienestar. El resultado de esta evolución histórica, al final se traduce en un espectro que tiene por un lado el sector plenamente cubierto por las RR.II., conviviendo al lado de otros parcialmente cubiertos, y un segmento excluido. Este último, con el agotamiento del modelo sustitutivo ha devenido en una porción creciente en la fuerza de trabajo. Pero todo esto entró en discusión y en entredicho, al ocurrir evidencias de agotamiento de los modelos de acumulación, que significaron la pérdida de protagonismo de los paradigmas que los sustentaban, al plantearse que la competitividad estaba por encima de todo. La pugna entre el mantenimiento institucional y la sobrevivencia productiva, puso de lado y lado visiones contradictorias de las RR.II. Se quebrantaron los consensos y nuevas formas de entender la relación capital y trabajo, han removido los cimientos de las RR.II. Por eso, los eventos mencionados al principio, ocurren en un momento de búsqueda de caminos, no sólo para el progreso de la disciplina, sino para el funcionamiento social y económico. 8 AGOSTO 2004
▼ ▼ ANÁLISIS LEGAL Derecho Vacacional Determinación del derecho y aspectos vinculados al goce Desarrollamos en esta oportunidad el alcance práctico de la determinación de los días considerados efectivos para el récord vacacional, el cálculo de la remuneración a pagar durante las vacaciones y el goce del descanso vacacional. 1. DÍAS CONSIDERADOS EFECTIVOS DE TRABAJO PARA EL RÉCORD VACACIONAL Se consideran días efectivos de trabajo para efectos del récord vacacional: a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laborado. Como se puede apreciar aquí el legislador no establece, como sí lo hace para el caso de la jornada ordinaria, un mínimo de cuatro horas de trabajo. c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día. d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año. En este sentido el reglamento en el artículo 12º precisa que solamente los primeros 60 días de inasistencia por las causas antes reseñadas, son considerados como días efectivos, pudiendo éstos ser consecutivos o no (Ver gráfico a continuación). 03.10.2004 02.10.2005 Año de servicios 40 d. 20 d. Días de inasistencia por enfermedad común En este caso esos 60 días de inasistencia son computables en abono del récord. Si el trabajador sufre un accidente común, aparentemente dicha situación no se encuentra conprendida dentro de los alcances de la norma por lo que este tipo de inasistencias quedarían excluidas del récord vacacional; sin embargo, entendemos que se consideraría como enfermedad. e) El descanso previo y posterior al parto: es decir los 45 días anteriores y los 45 días posteriores al parto (descanso pre y postnatal) los 90 días anteriores o posteriores al parto según hayan sido tomados por la interesada. En caso de nacimiento múltiple el descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales. 01.07.2004 03.07.2005 Año de servicios 30 d. 45 d. 45 d. (E) En este caso los 90 días de Pre y Post Natal y además los 30 de enfermedad se computan con abono del récord. E = Descanso por Enfermedad. Pre Post natal ▼ ▼ f) El permiso sindical g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. Las faltas o inasistencias autorizadas por decisión del empleador, las mismas que deben ser remuneradas necesariamente. Cabe señalar que estas faltas o inasistencias autorizadas deben entenderse como breves porciones de tiempo de días laborables que generan derecho al pago de remuneraciones pero al ser autorizados por el empleador el trabajador no labora ese tiempo. La licencia con goce de haberes es también una figura comprendida en este alcance. h) El período vacacional correspondiente al año anterior. i) Los días de huelga salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. 2. REMUNERACIÓN COMPUTABLE Según el Dec. Leg. Nº 713, la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración para estos efectos a la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios. Al respecto, si efectuamos una interpretación literal de la norma, surge aparentemente un problema desde que en ese caso formarían parte de la remuneración vacacional el sexto o el dozavo de la gratificación de Fiestas Patrias y Navidad cuando éstas se encuentran en el período anterior a la fecha del goce vacacional. El Reglamento aclara este aspecto al determinar que si bien es cierto que para efectos de establecer la remuneración vacacional se deben aplicar analógicamente los criterios establecidos para la CTS, se deben excluir de la base de cálculo a las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650. En consecuencia, para efectos de determinar la remuneración vacacional se considerarán los conceptos remunerativos siguientes: • Los computables para la CTS • Se excluyen por su propia naturaleza las remuneraciones periódicas: las semestrales (gratificación de Fiestas Patrias y Navidad); las que se abonen por períodos mayores que no exceden un año; las fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes; las que tengan periodicidad mayor a un año; y otras que no sean computables para la CTS. AGOSTO 2004 9
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