Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin -työkirja, 2 ... - Poliisi

TASA-ARVOSTA lisäarvoa alueiden hyvinvointiin 

http://www.intermin.fi/suomi/tasa-arvoseminaari

Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden 

hyvinvointiin 

1

Painomäärä 800 kpl (2.Painos) 

Painopaikka ArtPrint Oy, Kokkola 

Taitto Business Arena Oy 

Kesäkuu 2004 

2

Sisällysluettelo 

Esipuhe - Kaisa-Leena Lintilä - 4 

Ukkoin ja akkain työt - Lauri Lajunen 5 

Valtavirtaistamisen työkaluja rakennepolitiikassa - Liisa Horelli 9 

Naiset yrittäjiksi ja lapsia tekemään – Yhtäaikaako? - Mirja Erlund 15 

Tasa-arvo tukee yrityksen kilpailukykyä – Vesa Pääkkönen 17 

Rakenneohjelmien tasa-arvopotentiaali käytännön toiminnaksi - 

Hannele Syrjä 19 

Tilastoja naisista ja miehistä 31 

Tasa-arvotavoitteiden toteutuminen tavoite 1 ja 2 - ohjelmissa 32 

Tasa-arvo EU:n rakennerahastoasetuksissa 33 

Yhteenvetoa ohjelmien tasa-arvoarvioinneista - Tiina Hanhela34 

Esimerkkejä tasa-arvohankkeista 40 

Tasa-arvotietoa Internetissä 58 

Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin - seminaarin herättämiä 

ajatuksia - Mikko Markkanen 61 

Learning Cafe® uuden tiedon synnyttämisen työkaluna - Kirsi Räihä 69 

3

4 

Esipuhe 

Kaisa-Leena Lintilä 

Aluekehitysjohtaja, 

Sisäasiainministeriö 

Tasa-arvon edistämisessä on kyse sekä oikeudenmukaisuudesta että tehokkuudesta. Osaamisen 

perustuva yritysten, alueiden ja kansakunnan kilpailukyky tarkoittaa sukupuolten erilaisuuden ja 

oikeudenmukaisen kohtelun huomioon ottamista päätöksiä tehtäessä. Näyttää kuitenkin siltä, 

että tasa-arvonäkökulman merkitystä kilpailukyvyn ja hyvinvoinnin edistämisessä on vaikea 

hahmottaa. Tarvitaan tietoa ja tahtoa yhdistää sukupuolinäkökulma kehittämisohjelmien 

sisällöllisiin kysymyksiin. Sukupuolilukutaito on osa ammatillista osaamista. 

Osaamme puhua tasa-arvosta ja osaamme puhua alueiden kehittämisestä. Yleensä molemmista 

erikseen. Aika heikosti pystymme mieltämään miten sukupuolinäkökulman mukaan ottaminen 

tuo lisäarvoa alueiden kehittämiseen. Mitä kysymyksiä nostetaan esiin? Miten saadaan muutos 

aikaan? 

Hallitusohjelma edellyttää valtavirtaistamista eli sukupuolet huomioivaa toimintatapaa kaikilla 

yhteiskuntapolitiikan aloilla. Valtavirtaistaminen luo mahdollisuudet rakenteellisen 

eriarvoisuuden poistamiseen ja tasa-arvon suunnitelmalliseen edistämiseen. Ohjelmatyössä tämä 

tarkoittaa naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia osallistua ohjelmatyön kaikkiin vaiheisiin 

ja myös yhtäläisiä mahdollisuuksia hyötyä ohjelmien tuloksista. Mahdollisuuksien tasa-arvon 

lisäksi tarvitaan vaikutusten tasa-arvoa. 

Tämä työkirja on tehty Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin –seminaarin pohjalta. 

Seminaari oli osa ohjelmatyön valtavirtaistamiskoulutusta. Tämä koulutus jatkuu alueellisina 

tilaisuuksina, jolloin keskustelu ohjelmatyön tasa-arvonäkökulmasta viedään aluehallinnon 

valmistelijoiden, päättäjien ja luottamushenkilöiden keskuuteen mm. maakunnan 

yhteistyöryhmissä. Samalla kehitetään käytännön työkaluja - kuten SUVAUS eli 

sukupuolivaikutusten arviointi - ja koulutetaan hallintoa niiden käyttöön. 

Toimintakulttuurin muuttaminen ja menetelmien oppiminen on tärkeää, sillä tasa-arvo on 

yhteinen asia. Sukupuolineutraali toimintatapa usein piilottaa todelliset, tärkeät kysymykset. 

Vääränlaisesta neutraliteetista poisoppiminen vasta antaa mahdollisuuden todelliseen 

lisäarvokeskusteluun. Tasa-arvo ei tarkoita samanlaisuutta, vaan ”erilaisuuden 

yhdenvertaisuutta”, jossa niin naisten kuin miestenkin tarpeet ja tavoitteet otetaan huomioon. 

Työkirja on tarkoitettu käyttöön, ideoiden ja ajatusten antajaksi mietittäessä, mitä sukupuolten 

tasa-arvo ohjelmatyön käytännöissä tarkoittaa!

Ukkoin ja akkain työt 

Lauri Lajunen 

Rehtori, Oulun yliopisto 

Suomi tunnetaan informaatioyhteiskunnan mallimaana, jossa on nopeasti osattu ottaa käyttöön 

uuden teknologian tarjoamat mahdollisuudet. Korkea teknologia on 90-luvun aikana kasvanut 

metsä- ja metalliteollisuuden ohelle taloutemme kolmanneksi tukipilariksi. Työolot ovat 

muuttuneet vastaavasti merkittävästi. 90-luvun taloudellisen laman jälkeisestä 

massatyöttömyydestä on siirrytty aikaan, jossa useilla aloilla vallitsee kova työvoimapula. 

Koulutetuista työntekijöistä on eniten pulaa it-alalla. Tosin samanaikaisesti työttömyysaste on 

pysynyt varsin korkeana. EU on kiinnittänyt asiaan huomiota ja EU:n komissio haluaisi käyttää 

lähes miljardi markkaa Suomen työmarkkinoiden eriarvoisuuden ja syrjinnän poistamiseen 

kuluvan rakennerahastokauden aikana. Komissio on huolissaan Suomen tilanteesta, koska työtä 

on tarjolla nykyisin lähes yksinomaan vain koulutetuille ammattilaisille. Työelämään siirrytään 

suoraan koulun penkiltä, ja samanaikaisesti pitkäaikaistyöttömien tilanne pysyy lähes 

muuttumattomana. Suomessa on suunniteltu rahoituksen käyttämistä mm. tiiviimpään 

yhteistyöhön yritysten ja työvoimaviranomaisten välillä, etnisten ryhmien välisten suhteiden 

edistämiseen sekä naisten yrittäjyyden tukemiseen uusilla aloilla ja maaseudulla. 

It-alan koulutusta on lisätty 90-luvun alusta voimakkaasti lisäämällä it-koulutusohjelmien 

sisäänottoja sekä järjestämällä runsaasti muunto-, jatko- ja poikkeuskoulutusta erityisesti 

teknillisellä alalla työvoimatarpeen tyydyttämiseksi. Nyt pääkaupunkiseudulla puuhataan 

työvoimapulan helpottamiseksi kansainvälistä it-yliopistoa, johon on tarkoitus houkutella 

maksavia opiskelijoita ulkomailta. Tuskin muuntokoulutus tai kansainvälinen it-yliopisto tai 

abiturienteille suunnatut kampanjat ja tietoiskut kuitenkaan ratkaisevat ongelmaa. Pitkällä 

tähtäyksellä koulutusjärjestelmän ja asenteiden kokonaisvaltainen remontti voisi sensijaan tuoda 

ratkaisun it-alan ongelmaan. 

Suomi on muiden Pohjoismaiden kanssa maailman johtava maa naisten ja miesten välisessä 

tasa-arvossa. Suomessa naiset saivat äänioikeuden jo vuonna 1906 ja ensimmäiset naisopiskelijat 

saivat opiskeluoikeuden yliopistoon 1870. Yliopistojen opiskelijoista valtaosa on ollut naisia jo 

1950-luvun puolivälistä lähtien, ja nyt 40 prosenttia uusista tohtoreista on naisia – 

samanaikaisesti useissa maissa naiset jäävät täysin vaille koulutusta. Nämä tilastot eivät 

kuitenkaan kerro sitä, että Suomessa työelämä on sukupuolen mukaan yksi maailman 

5

sektoroituneimmista eli Suomessa on selvästi “ukkoin ja akkain töitä”. Toisin sanoen naiset ovat 

selvänä enemmistönä palveluja hoiva-aloilla, kun taas miehet miehittävät mm. teknologiset alat 

ja yritysmaailman tehtävät. Tämä on täysin ymmärrettävää, kun tarkastelee sukupuolijakaumia 

eri koulutusaloilla. Esim. Oulun yliopisto on ulospäin "tasa-arvo"-yliopisto, jossa nais- ja 

miesopiskelijoita on likipitäen yhtä paljon. Koulutusohjelmien välillä on kuitenkin valtavia eroja 

opiskelijoiden sukupuolijakaumassa: kasvatustieteet ja humanistiset tieteet ovat 

naisenemmistöisiä kun taas tekniikassa, fysiikassa ja tietojenkäsittelytieteissä selvän enemmistön 

muodostavat miehet. 

On hyvä, että opetusministeriö vihdoin on ryhtynyt toimenpiteisiin matemaattisluonnontieteellisen 

perussivistyksen ja opetuksen kehittämiseksi ja vahvistamiseksi Suomessa. 

Opiskelijat, jotka lukiossa eivät ole valinneet aineikseen matematiikkaa ja luonnontieteitä, 

sulkevat samalla jatko-opinnoistaan runsaan joukon vaihtoehtoja pois. Kehitystyössä on nyt 

kuitenkin kiinnitettävä huomiota siihen, miten tytöt saataisiin kiinnostumaan matematiikasta ja 

luonnontieteistä. It-alan tulevaisuuden ja koko yhteiskunnallisen kehityksen kannalta olisi 

suotavaa, että joka koulutusalalle hakeutuisi sekä tyttöjä että poikia. Tämä on otettava 

huomioon koko koulutusjärjestelmässä jo varhaiskasvatuksessa, ala-asteella ja yläasteella eikä 

vain lukiossa. Oulun yliopistossa on suunnitteilla laaja koulutus-, tutkimus- ja kehittämishanke 

“WomenIT – Women in Industry & Technology”, jonka päätavoitteena on tukea tyttöjen ja 

naisten teollisuus- ja teknologia-alojen ammatinvalintaa sekä edistää heidän työllistymistään itteollisuus- 

ja muille teknologia-aloille. Tämän kaltaista hanketta ja tällaisia toimenpiteitä 

kaivataan mitä pikimmin, ja Oulun yliopisto laajan yhteistyötahoverkostonsa kanssa on mitä 

parhain ympäristö hankkeen toteuttamiselle. 

Yrittäjyys ja työelämään sijoittuminen 

Suomi on kunnostautunut ja saanut mainetta viime aikoina julkistetuissa kansainvälisissä 

arvioinneissa ja vertailuissa. World Economic Forumin mukaan Suomessa mm. ympäristöasiat 

on hoidettu mallikkaasti, osaamisen taso on huippuluokkaa sekä yliopistojen ja elinkeinoelämän 

yhteistyö on esimerkillistä. Kahdella valitulla kriteerillä olemme maailman kilpailukykyisin valtio. 

Euroopassa koululaisten oppimistaitoja luotaavan ns. Pisan tutkimuksen mukaan 

koululaisemme ovat Euroopan parhaita lukijoita ja matematiikan taitajia. Myös tasa-arvoasioissa 

kuulumme maailman mallimaiden joukkoon. Tulokset vahvistavat itsetuntoa, mutta saattavat 

myös aiheuttaa harhakäsityksiä muita maita ja niiden osaamista kohtaan. Jos nyt kuvittelemme, 

että meillä ei ole muilta mitään opittavaa, havaitsemme pian olevamme kansainvälisissä 

vertailuissa vain maailman parhaita suomalaisia Suomessa. Sama pätee paikallisesti. Kun nyt 

Oululla menee hyvin, on myös varmistettava, että menestys jatkuu myös tulevaisuudessa. 

“Kvanttihyppy” uudelle osaamisen tasolle ja uusille osaamisalueille on välttämätöntä. 

6

On myös alueita, joissa kansainvälisissä vertailuissa olemme peränpitäjiä. Esimerkiksi 

yrittäjyyden edistäminen ja työelämän segregaation vähentäminen eli miesten ja naisten 

sijoittuminen työelämän eri alueille asettavat Suomelle suuria haasteita. 

Oulun kauppakamarin puheenjohtajan Matti Pörhön mukaan yrittäjyydessä ja yrittäjyyteen 

kannustamisessa olemme Euroopan häntäpäässä. Hän perustellusti esittää asioiden 

edistämiseksi pk-ministeriön perustamista. 

Pienet ja keskisuuret yritykset työllistävät yli 60 % Suomen työvoimasta ja edustavat 99 %:a 

maamme koko yrityskannasta. Silti suomalaisten halukkuus ryhtyä yrittäjiksi on vähäinen. Kun 

esimerkiksi 80 % italialaisista ryhtyy mieluummin yrittäjiksi kuin menee toisen palvelukseen, on 

tilanne suomalaisten keskuudessa päinvastainen. Yrittämiseen liittyvä riskinottokyky 

suomalaisilla on EU:n alhaisin. Lisäksi halukkuus ryhtyä yrittäjäksi vähenee meillä koulutustason 

kasvaessa toisin kuin esimerkiksi Yhdysvalloissa. 

Yliopistoista on Suomessa tullut vuosikymmenien saatossa virkamiesten koulutuslaitoksia. Sitä 

ne tulevat olemaan jatkossakin, mutta toivottavasti tulevaisuudessa nykyistä merkittävästi 

suurempi osa akateemisen tutkinnon suorittaneista ryhtyy yrittäjiksi. Vuosina 1985-95 Oulun 

yliopistossa perustutkinnon suorittaneista toimii 54 % kunnan, 24 % valtion sekä 19 % yritysten 

palveluksessa ja vain 3 % yrittäjinä. Vastaavat prosenttiluvut vuosilta 1989-99 ovat 49, 18, 27 ja 

3. Luvut osoittavat, että nykyisin aikaisempaa suurempi osa valmistuneista sijoittuu 

yksityissektorille. Oulun yliopisto aloitti 1990-luvun puolivälissä yrittäjyyskoulutuksen, mutta 

vielä akateemisten yrittäjien suhteellinen osuus valmistuneista ei ole kasvanut. Tosin hyviä 

esimerkkejä on jo olemassa. Yrittäjyyskoulutukseen ja rohkaisua yrittäjyyteen on yliopistoissa 

syytä kehittää edelleen ja panostaa siihen yhdessä yrittäjien kanssa. 

Elinkeinoelämän huolena on, miten yritykset saavat riittävästi koulutettua työvoimaa tulevina 

vuosina ikäluokkien pienentyessä. Huoli on kova erityisesti it-alalla. Ongelmaa ei ratkaista 

houkuttelemalla yliopistoihin runsaasti ulkomaalaisia opiskelijoita ja toivomalla, että he 

valmistuttuaan jäisivät työelämään Suomeen. 

It-alalla naiset muodostavat potentiaalisen lahjakkuusreservin. Mutta miten tytöt saataisiin 

kiinnostumaan nykyistä enemmän matematiikasta, fysiikasta ja tietotekniikasta? Itse asiassa 

kysymys tulee asettaa huomattavasti laajemmaksi eli miksi Suomessa naiset ja miehet toimivat 

eri ammateissa, eri työpaikoilla, eri toimialoilla ja työmarkkinoiden eri sektoreilla? Lisäksi miehet 

valikoituvat yleensä hierarkian yläpäähän ja naiset sen alemmille tasoille. Ilmiö on sama kaikissa 

länsimaissa, joissa naiset ovat vahvasti mukana työelämässä, mutta Suomessa työmarkkinoiden 

segregaatio on EU:n jäsenmaista jyrkintä. Ilmiötä voidaan tarkastella sekä tasa-arvokysymyksenä 

että työvoimapoliittisena kysymyksenä. 

7

Suomessa akateemisten naisten historia on verraten lyhyt, vaikka se on pitempi kuin monessa 

muussa maassa. Ensimmäiset naisopiskelijat saivat opinto-oikeuden vuonna 1870, 

mutta ennen pääsyään yliopistoon heidän oli anottava tsaarilta erivapautta "sukupuolensa 

aiheuttamasta haitasta". 

Yliopistojen opiskelijoista valtaosa on ollut naisia jo 1950-luvun puolivälistä lähtien ja nyt 40 % 

uusista tohtoreista on naisia. Oulun yliopisto on ulospäin "tasa-arvo"-yliopisto, jossa nais- ja 

miesopiskelijoita on likipitäen yhtä paljon. Koulutusohjelmien välillä on kuitenkin valtavia eroja 

opiskelijoiden sukupuolijakaumassa: kasvatustieteet ja humanistiset tieteet ovat naisenemmistöisiä 

kun taas tekniikassa, fysiikassa ja tietojenkäsittelytieteissä selvän enemmistön 

muodostavat miehet. 

Segregaatioon vaikuttavista tekijöistä on runsaasti tietoa saatavilla, mutta se sinällään ei saa 

aikaan muutosta: On toimenpiteiden aika. Kampanjoilla ongelmaa ei ratkaista. Toimenpiteillä 

tulee saada aikaan todellista ja haluttua vaikutusta. Asenteisiin vaikuttamisen lisäksi on tärkeää 

muutosten ulottaminen koko koulutusketjuun. Peruskoulun ja lukion opetussuunnitelmat, 

opinto-ohjaus, opiskelijavalinnat, opetusmetodit ja ylioppilastutkinto ovat kaikki kriittisiä 

tekijöitä. Peruskoulussa käsityöt ovat eriyttävin tekijä. Tytöt valitsevat tekstiilityöt ja pojat 

tekniset työt. Sekä tyttöjen että poikien kiinnostusta luonnontieteitä kohtaan voitaisiin kasvattaa 

korvaamalla tekstiilityöt ja tekniset työt teknologiakasvatuksella ja lisäämällä opetukseen 

runsaasti laboratoriotöitä. Useita laajoja hankkeita tyttöjen rekrytointiin tekniikan ja teollisuuden 

koulutukseen on käynnissä. Näistä Oulun yliopiston Kajaanin kehittämiskeskuksen 

koordinoimalta laajalta hankkeelta “WomenIT kehittämiskumppanuus” voidaan odottaa 

tehokkaita ratkaisumalleja. 

8

Valtavirtaistamisen työkaluja rakennepolitiikassa 

Liisa Horelli 

Tri, Teknillinen korkeakoulu 

Tasa-arvon valtavirtaistaminen merkitsee rakenne- ja aluepolitiikassa sukupuoliherkkien 

analyysien, visioiden, strategioiden, menetelmien ja käytäntöjen soveltamista kehittämisen eri 

vaiheissa ja eri areenoilla. Seuraavassa esittelen muutamia työkaluja, joita voi käyttää sekä 

ohjelmoinnissa että hanketyössä. 

I Kontekstin kartoituksen työkaluja 

Ympäröivän tilanteen tai kontekstin analyysissa voidaan käyttää monenlaisia työkaluja 

tavoitteista ja voimavaroista riippuen. Mahdollisia ovat mm. seuraavat: 

- Sukupuolen mukaan jaotellut tilastot 

- SWOT-analyysi (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) naisten ja miesten 

näkökulmasta 

- SWAP-analyysi (Successes, Weaknesses, Aims, Problems) naisten ja miesten näkökulmasta. 

SWAPin etuna on se, että siinä kohdistetaan katse myös tavoitteisiin. Näin saadaan tietoa 

naisten ja miesten menestystekijöistä, heikkouksista, tavoitteista sekä ongelmista. 

SWAP- analyysi 

MENESTYSTEKIJÄT 

TAVOITTEET 

HEIKKOUDET 

ONGELMAT 

9

3R - Menetelmä 

3R on analyyttinen menetelmä tasa-arvon edistämiseksi. Gertrud Åström kehitti työkalun 

ruotsalaisessa JäMKOM- projektissa, jonka tarkoituksena oli valtavirtaistaa sukupuolten välinen 

tasa-arvo paikallisten virkamiesten toimintaan. 

3 R:ää erkitsevät Representaatiota, Resursseja ja Realiasa. Menetelmän ideana on kartoittaa 

miesten ja naisten edustus paikallisten organisaatioiden eri toiminnoissa ja eri asemissa. Samalla 

pohditaan, miksi kunnan tai alueen toiminnot ja tuotteet (hyödykkeet, palvelut ja tilanteet) ovat 

juuri sellaisia, kuin ne ovat, kuka saa mitä ja missä olosuhteissa. Huomiota kiinnitetään erityisesti 

paikallisten viranomaisten toimiin ja resurssien jakoon sekä siihen, miten viranomaiset toimivat 

paikallisten ihmisten hyväksi. 

Ensimmäinen R eli Representaatio merkitsee arviointia miesten ja naisten määrällisestä 

edustuksesta lautakuntien toiminnoissa. Representaation selvittäminen alkaa lautakunnasta tai 

muusta vastaavasta organisaatiosta, jonka jälkeen siirrytään tarkastelemaan itse hallintoa. Selvitys 

voidaan laajentaa koskemaan myös muiden lautakuntien, työryhmien, viiteryhmien sekä 

lautakunnan yhteistyökumppaneihin. Huomiota kiinnitetään siihen, miten ryhmä toimii ja 

millaisia toiminnot ovat, sekä miten naisten ja miesten tasainen tai epätasainen osallistuminen 

niihin vaikuttaa. Lautakuntaan yhteyttä ottaneet naiset ja miehet voidaan tilastoida sukupuolen 

mukaan, jolloin nähdään, miten sukupuoli vaikuttaa siihen, millaisia asioita lautakunnan halutaan 

ja odotetaan käsittelevän. Tarkastelun tavoitteena on selvittää, miten osallistuminen näkyy ja 

toimii paikallisten ihmisten keskuudessa. Viimeksi mainitut ovat juuri niitä henkilöitä, joiden 

kanssa viranomaiset ovat jatkuvasti tekemisissä. Tällaisten "kontaktilistojen" laatiminen voi 

synnyttää elävää keskustelua sukupuolten välisestä tasa-arvosta ja sukupuolten osallistumisen 

eroista eri asemissa ja alueilla. 

Toinen R eli Resurssit muodostuvat rahasta, ajasta ja tilasta. Resurssien jakautuminen miehille ja 

naisille voidaan selvittää sukupuolten mukaan eriytettyjen tilastojen keräämisellä ja 

analysoimisella. Yksi tapa tutkia rahallisten resurssien jakautumista on piirtää kerättyjen 

tilastojen pohjalta "palkkapuu", joka kuvaa naisten ja miesten palkkojen jakaantumista eri 

palkkaluokkiin ja eri asemiin tietyllä alueella tai tehtävässä. Myös lautakuntien kokouksissa 

vietetty aika voidaan tilastoida ja tutkia, miten naiset ja miehet aikaa käyttävät. Eräs tapa on 

laskea, kuinka paljon naiset ja miehet puhuvat kokouksissa ja havainnollistaa, miten ajalliset ja 

tilalliset resurssit jakautuvat sukupuolen mukaan. 

Kolmas R kuvaa Realiaa, jonka tutkimisessa voidaan käyttää hyväksi sukupuolivaikutusten 

arviointia (SUVAa). Realia on laadullinen määre, jota ei voi tilastoida yhtä yksinkertaisesti kuin 

Representaatiota ja Resursseja. Realialla on tarkoitus kuvata normeja ja arvoja, jotka näkyvät 

paikallisten viranomaisten muodostamissa hallinnon rakenteissa ja palveluissa. Voidaan 

esimerkiksi tarkastella sitä, miten koulut ja oppimistilanteet rakentuvat sekä kenen tarpeita 

10

niiden rakenne palvelee. Realian tuominen näkyväksi edellyttää paneutumista alueen asukkaiden 

arkeen ja kurkistamista tilastojen taakse. JäMKOM- projektissa paikalliset virkamiehet kävivät 

tutustumassa päiväkoteihin, kouluihin, urheilutiloihin ja muihin paikkoihin, joissa viranomaisten 

päätöksistä tulee osa arkea. Moni virkamies koki saaneensa syvemmän näkemyksen sukupuolten 

välisestä tasa-arvosta ja keinoista, joilla siihen voidaan pyrkiä. (Lundkvist, H. (1998) A Strategic 

Mix of Tools: The 3R Method at the Local Level, Sweden. Julkaisussa Gender Mainstreaming- 

Conceptual framework, methodology and presentation of good practices. Strasbourg: Council 

of Europe.) 

Toimija-analyysi 

Analyysin apuna voi käyttää alla olevaa lomaketta. 

1. 

2. 

3. 

4. 

5. 

II Visiointityökalut 

TOIMIJA-ANALYYSI 

Ohjelma/ hanke 

pvm. 

Nimi 

Toimija Intressit Vaikutus- 

mahdollisuudet 

asteikolla 

1…5 

Oletko ollut 

tekemisissä 

tämän tahona 

kanssa? 

Miksi ja miten? 

Visioiden hahmottaminen kummankin sukupuolen näkökulmasta on tärkeää, sillä visiot 

ohjaavat tavoitteenasettelua. On tärkeää miettiä, miten voidaan sovittaa yhteen 

oikeudenmukaisuutta ja hyvinvointia korostavat tasa-arvotavoitteet sekä tehokkuutta ja 

kilpailukykyä peräänkuuluttavat aluepoliittiset tavoitteet. Skenaariotekniikat tarjoavat yhden 

mahdollisuuden. On myös olemassa erilaisia luovia menetelmiä, joilla voidaan viritellä 

visiointikykyä ja strategioiden valintaa. Seuraavassa luova menetelmä, jota voidaan soveltaa 

esimerkiksi hankkeen vision rakentamisessa. 

11

Tulevaisuuden muistelu: vision ja strategioiden valinta 

Toimijoilla ja osallistujaryhmillä on usein erilaiset näkemykset visiosta eli halutusta 

tulevaisuudesta. Toimijakartoitus antaa vihjeitä siitä, mitkä tahot on kutsuttava mukaan yhteisen 

vision rakentamiseen. Seuraavassa kuvataan Tulevaisuuden muistelu-menetelmää: 

Projektiryhmä kokoontuu pariksi tunniksi flappitaulujen ja kuvamateriaalin (aikakauslehtikasan) 

äärelle. Rentouttavan musiikin saattelemana jokainen pohtii ensin yksin, millainen olisi tasaarvopainotteinen 

lähiympäristö tai työyhteisö vuonna 2008. Miltä se tuntuu, näyttää, kuulostaa, 

tuoksuu? Ketkä ovat toimijoita, mitä siellä tehdään, minkälaisissa merkeissä ja paikoissa? 

Ajatukset voi kirjata omalle paperille. Sen jälkeen osallistujat alkavat leikata aikakausilehtikasasta 

sopivia kuvia ja tekevät ensin yksikseen kollaasin A-4:lle tai A-3:lle. 

Yksittäiset kollaasit yhdistellään ryhmässä isoksi kollaasiksi ja osallistujat alkavat kertoa 

ideoistaan. Vähitellen kollaasista kehkeytyy yhteinen visio, jonka tärkeimmät ominaisuudet 

kirjuri kirjaa ylös. On myös tärkeätä löytää visiota kuvaava, dynamisoiva vertauskuva, joka 

kirjoitetaan yhteiseen visioon. 

Sen jälkeen aletaan pohtia, portaikko lomakkeen avulla, mitä visio merkitsee vuosina 2007, 

2006, 2005 sekä tänä vuonna, eri toimijaryhmien näkökulmista. Apuna voidaan käyttää 

tarralappuja, jotka kiinnitetään portaikkoon. 

Vision toimeenpanosuunnitelman apuna voidaan käyttää toista lomaketta, johon kirjataan 

tavoitteet eri vuosille indikaattoreineen, keitä tavoitteet koskevat (vastuuhenkilöt) sekä 

tarvittavat strategiat. 

III Ohjelman tai hankkeen arviointityökalut 

On olemassa lukuisia arviointityökaluja, joista seuraavassa esitellään Tasa-arvoseula. Sillä 

voidaan avata ohjelman nk. musta laatikko eli sisällön teoreettinen lähestymistapa ja myös tasaarvon 

luonne. Ohjelman toimenpiteet analysoidaan sen mukaan, miten ne kuuluvat nais- tai 

miesystävällisiin, tasa-arvopainotteisiin tai sukupuolineutraaleihin toimenpidekokonaisuuksiin. 

Lopuksi lasketaan yhteen erityyppisten toimenpiteiden lukumäärä ja rahoitusosuudet. Siten 

voidaan määritellä eri toimintalinjojen ja jopa koko ohjelman luonne. Tasa-arvoseula soveltuu 

myös hankkeiden arviointiin. Nykyiset hankeluokitteluohjeet toimivat hyvin nais- ja 

miesprojektien sekä tasa-arvopainotteisten projektien kohdalla. Sen sijaan sukupuolineutraalien 

projektien ohje on virheellinen. EU:n ohjeiden mukaan aina silloin kun on kyse ihmisistä, on 

myös syytä ottaa sukupuoliherkkä lähestymistapa, jolloin hankkeiden pitäisi olla tasaarvopainotteisia. 

Nyt esimerkiksi maahanmuuttajahankkeet pitäisi ohjeiden mukaan luokitella 

sukupuolineutraaleiksi. 

12

TOIMINTALINJAT 

JA TOIMENPIDE- 

KOKONAISUUDET 

TL 1. 

tpk.1 

tpk.2 

(…) 

TL 2 

(…) 

Yhteensä (TL& 

Tpk lukumäärä) 

RAHOITUSOSUU 

DET ( Meuroa / %) 

Täsmätoimen- 

pidekokonai-suus 

Toimenpidekoko 

naisuuden 

edunsaajina tai 

kohderyhmänä 

ovat erityisesti 

naiset 

Tasa-arvopai- 

notteinen 

Toimenpidekoko 

naisuuden 

yhtenä 

keskeisenä 

tavoitteena on 

naisten ja 

miesten tasa- 

arvoisten 

mahdollisuuksien 

edistäminen 

tuettavissa 

toimissa 

Sukupuoli- 

neutraali 

Toimenpideko 

konaisuutta ei 

voi luokitella 

edellisiin 

Yhteen 

-sä 

Lkm./M 

euroa/ 

% 

13

Lähteet: 

Horelli, L. & Roininen, J. (1998) Rakennepolitiikan tasa-arvoarviointi. Helsinki: Työministeriön 

ESR-julkaisut 32/98. 

Horelli, L., Roininen, J., Wallin, S., Malinen, P., Keränen, H. & Nousiainen, S.(2003) ESRviitekehyksen 

horisontaalisen tasa-arvoteeman arviointi. Suomen Tavoite 1-, 2- ja 3- ohjelmista 

sekä Equal yhteisöaloiteohjelmasta. Helsinki: Työministeriö, 

Arvioinnit 2/03. 

Horelli, L. & Sotkasiira, T. (Toim.)(2003) Töpinäksi! Nufon itsearviointi- ja menetelmäopas. 

Joensuu: Pohjois-Karjalan nuorten foorumi-hanke 

Horelli, L. & Saari,M. (2002) Tasa-arvoa valtavirtaan. Tasa-arvon valtavirtaistamisen menetelmiä 

ja käytäntöjä.Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2002:11. 

Horelli, L., Saari,M., Kaaja, M. & Wahlberg, C. (2001)Tasa-arvoa valtavirtaan – Tasa-arvon 

valtavirtaistamismenetelmien kehittämishankkeen loppuraportti. 

www.eurofem.net/valtavirtaan 

14

Naiset yrittäjiksi ja lapsia 

tekemään – Yhtäaikaako? 

Mirja Erlund 

Toimitusjohtaja, Karellikeskus Oy 

”Sitä tikulla silmään, joka vanhoja muistelee”, sanoo sananlasku. Siispä menneet ovat menneitä 

ja nyt eletään tätä päivää. Vallanvaihtuminen näkyy kuitenkin suomalaisessa politiikassa. Tällä 

kertaa miesvallan esittäminä toiveina. Elinkeinoelämä on huolissaan alhaisesta syntyvyydestä. 

Samaan aikaan Suomeen tarvitaan 90 000 uutta yrittäjää. Siksipä pääministeri Vanhanen 

toivookin Suomeen lisää lapsia, kun taas Kauppa- ja teollisuusministeri Pekkarinen kaipaa lisää 

naisyrittäjiä. 

Naiset yrittäjiksi ja lapsia tekemään yhtälö toimii tänä päivänä vain ja ainoastaan luomalla 

yrittäjille perhepolitiikkaa. Nykyinen hallitus on tekojen edessä. Hallitukselta edellytetään kykyä 

nähdä asiat todellisina. Kysymys on siitä löytyykö tahtoa luoda uusia järjestelmiä yrittäjän arkea 

helpottamaan. Rahasta ei yrittäjä-perheen perhepolitiikassa ole kysymys. Kysymys on lisäksi 

siitä, ovatko nämä arjen pienet, mutta sitäkin tärkeimmät ongelmat riittävän haasteellisia 

ratkaistaviksi päättäjille. Yritysten toimintaympäristöstä on unohdettu kodin ja yksityiselämän 

merkitys ja vaikutus liiketoiminnan kannattavuuteen ja yritysten kasvuhakuisuuteen. 

Perhe on suomalaisen yhteiskunnan ydin. Perhe on myös meille sukupuolesta riippumatta yksi 

tärkeimmistä perusarvoistamme. Perhepolitiikka on ylpeytemme ja sosiaaliturvaamme esitellään 

Euroopan laajuisesti hyvänä mallijärjestelmänä. Palkansaajalähtöisesti rakennettu perhepolitiikka 

unohtaa kuitenkin perustuslain edellyttämän tasa-arvoisuuden ja tasavertaisuuden periaatteet. 

Yrittäjä-perheet on unohdettu perhepolitiikassa täydellisesti, vaikka hehän juuri järjestelmän 

mahdollistavat erilaisten verojen, maksujen ja työllistämisen keinoin. 

Yrittäjä-äiti ja hänen työntekijänsä palkansaaja-äiti ovat täysin eriarvoisessa asemassa 

raskausajan, äitiysloman, vanhempainlomien, lasten sairastamisen suhteen. Työnantaja-äiti 

mahdollistaa hoivan, huolenpidon ja rakkauden työntekijänsä lapsille, mutta miten on hänen 

omien lastensa laita? Saman eriarvoisuuden kohtaa yrittäjä-isä, mikäli perheessä vastuita on 

15

kyetty jakamaan vanhempien kesken tasa-arvoisesti isyyslomina, vanhempainlomina tai sairaan 

lapsen hoitopäivinä. 

On keinotekoista ja aikansa elänyttä ihmetellä, miksi nuoria naisia ei yrittäjyys kiinnosta. 

Yrittäjyys kyllä kiinnostaa. Se vain yleensä on mahdollista vasta sitten, kun perhe on perustettu. 

Nuoret eivät ole valmiita eivätkä halukkaita tekemään tietoisesti omasta arjestaan monimutkaista 

ja raskasta. Perhe-elämään tulee olla lain suomat mahdollisuudet ja edellytykset riippumatta 

siitä, oletko yrittäjä vai palkansaaja. Yrittäjän lapsilla tulee olla oikeus vanhempiensa 

huolenpitoon kaikissa elämänvaiheissa ja –tilanteissa. 

Pohjois-Karjalassa mallitettu Puotiska - yrittäjien sijaisjärjestelmä mahdollistaa toteutuessaan 

pienyrittäjille ja yksinyrittäjille äitiysloman, isyysloman sekä muut hoitovapaat. Se lisäisi yrittäjääidille 

tietoista turvallisuutta mahdollisille raskausajan komplikaatioille. Myös yrittäjäperheen 

sairaan lapsen hoitokulujen verovähennysoikeus ja yrittäjien sairasloman karenssin 

madaltaminen neljään päivään tasa-arvoistaisi yrittäjyyttä ja palkkatyötä. 

Oma iso kysymyksensä on edelleenkin vanhemmuuden kustannusten jakaminen kaikkien 

työnantajien kesken. Nyt naisvaltaiset toimialat, naisia työllistävät yrittäjät kustantavat 

suomalaisen perhepolitiikan. Puhutaan työllistämistä helpottavista toimenpiteistä 

työvoimavaltaisille matalapalkka-aloille eli naisvaltaisille aloille. Mutta ei puhuta siitä, miten 

teknologiavaltainen teollisuus voisi kantaa oman vastuunsa syntyvyydestä ja suomalaisen 

perheen hyvinvoinnista. 

Sosiaali- ja terveysministeri Mönkäreen mielestä isien perhevastuuta on syytä lisätä. ”Kun 

miehet ottavat paikkansa isinä ja perheellisinä työntekijöinä siinä missä naisetkin, koko 

työelämän laatu kohenee. Johto ja esimiehet ovat avainasemassa siinä, miten työn ja perheen 

yhteensovittamisen kysymyksiä käsitellään työpaikoilla”. (Kauppalehti 7.10.2003) 

Varmasti totta. Ratkaisu perhevapaiden kustannusten tasapuoliseen jakamiseen ei ole kuitenkaan 

siinä, että laki pakottaisi isät kotiin. Työnantaja-yrittäjinä, naisten työllistäjinä, meillä on 

kuitenkin oikeus ihmetellä. Miksi lasten kasvattaminen ja hoitaminen on edelleen ensisijaisesti 

naisten vastuulla. Kenen työnantaja nämä poissaolot maksaa? 

Me naiset tiedämme työmme kansantaloudellisen merkityksen. Emme ole aina osanneet 

emmekä muistaneet itse arvostaa työtämme. Omassa maakunnassamme, Pohjois-Karjalassa, 

on vuosia tehty tavoitteellista työtä naisyrittäjyyden eteen. Kiitos asiassa kuuluu 

pohjoiskarjalaisille yrittäville naisille, yrittäjänaisille ja meitä tukeville päättäjille. Kylvetty sato 

alkaa pikkuhiljaa kypsyä ja tuottaa hedelmää. Emme ole unohtaneet myöskään yrittäjyyden 

ihanuutta, yrittämisen vapautta puhumattakaan onnistumisen ja menestymisen hullaannuttavaa 

tunnetta. 

16

Tasa-arvo tukee yrityksen 

kilpailukykyä 

Vesa Pääkkönen 

Laatupäällikkö, Octel Oy 

Tasa-arvosuunnitelma pitää lain mukaan tehdä kaikissa yli 30 henkilöä työllistävissä yrityksissä. 

Vaikka tasa-arvolaki edellyttääkin suunnitelman tekemistä, niin harvat yritykset, varsinkaan pkyritykset, 

ovat suunnitelmaa kuitenkaan tehneet. Toisaalta sitä voidaankin ihmetellä, mikä on 

sellainen laki, jota ei tarvitse noudattaa. Kuitenkin tasa-arvosuunnitelma hyvin käyttöön otettuna 

ja toteutettuna on erinomainen keino johtaa henkilöstöasioista ja edistää yrityksen henkilöstön 

hyvinvointia. Parhaimmillaan sen avulla voidaan kehittää henkilöstöjohtamista yhdessä yrityksen 

työntekijöiden kanssa sekä poistaa mm. palkkaukseen, koulutukseen ja henkilöstöetuihin 

kohdistuvia eroja. Hyvin toimiva ja noudatettu tasa-arvosuunnitelma parantaa yrityksen 

henkilöstötyytyväisyyttä. 

Kokemukseni mukaan yrityksen tasa-arvosuunnitelmaa suunniteltaessa tulisi ensimmäiseksi 

tietää, mitkä ovat asenteet yrityksessä: miten henkilöstö suhtautuu tasa-arvoon, miten naiset ja 

miehet kokevat tasa-arvon ja miten se on toteutunut? Erityisesti tulisi saada selville, mitkä ovat 

ne asiat ja toimintatavat, jotka ensisijassa tulisi korjata. Tärkeintä kuitenkin koko tasa-arvotyölle 

on se, että johto ja esimiehet ovat aidosti sitoutuneet tasa-arvoon ja mahdollisen tasaarvosuunnitelman 

noudattamiseen. 

Tasa-arvoinen työyhteisö vaatii tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelma voi olla periaatetasolla, 

jolloin sen avulla on sovittu esimerkiksi työhönottoon, koulutukseen ja palkkaukseen liittyviä 

käytäntöjä ja periaatteita. Mutta pelkät periaatteet eivät riitä, jos työyhteisössä on tasa-arvoon 

liittyviä ongelmia ja epäkohtia. Silloin tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä ongelmien tai 

ennakkoasenteiden poistamiseksi. Toimiessaan tasa-arvosuunnitelma siis elää koko ajan. Tietyt 

periaatteet ovat pysyviä, kun taas konkreettisilla toimenpiteitä korjataan asioita. Tasaarvosuunnitelman 

konkreettiset tavoitteet tulevat kuitenkin olla sellaisia, että ne halutaan aidosti 

toteuttaa. Jos esim. yrityksen palkkatilastot osoittavat, että naiset ja miehet eivät ole tasavertaisia 

palkkauksen suhteen, niin se tarkoittaa myös aikataulua palkkojen korjaamiseksi eli 

suunnitelmalla tulee olla liittymä myös yrityksen budjettiin. Uskon, että niin yksityisellä kuin 

julkisella sektorilla, ei haluta aidosti myöntää palkkaukseen liittyviä ongelmia, koska se johtaa 

hyvin nopeasti palkkakeskusteluun ja etukäteen tehdystä budjetista harvemmin halutaan 

17

myöntää varoja ”yllättäviin” kuluihin. On helpompi todeta, että ongelmat ovat muualla kuin 

omassa työyhteisössä. 

Tasa-arvon kannalta on ongelmallista, että yleisesti hyväksytty tosiasia on se, että naisille voi 

muka maksaa pienempää palkkaa kuin miehille. Yritysten maksaessa bonuksia tai tulospalkkoja 

vaaditaan oikeudenmukaisia mittareita, joihin palkkioiden tulisi perustua, mutta normaaliin 

peruspalkkaan oikeudenmukaisuutta ei tarvita. Kysyttäessä yritysjohdolta palkkauksen perusteita 

he toteavat poikkeuksetta, että ahkeruus ja työmotivaatio tulisi näkyä palkoissa. Selitystä 

hämmentää kuitenkin se, että naiset saavat keskimäärin 20 prosenttia pienempää palkkaa kuin 

miehet. Epäilen sitä, että miehet olisivat poikkeuksetta ahkerampia ja motivoituneimpia kuin 

naiset, vaan että kyseessä ovat ennemminkin asenteet, jotka vallitsevat miehisessä 

johtamiskulttuurissa. 

Tasa-arvon ongelmat tapahtuvat useimmiten jo rekrytointivaiheessa. Palkkojen perustuessa 

sopimuspalkkoihin ei voida hyväksyä sitä, että rekrytoitava ei ymmärrä pyytää riittävän suurta 

palkkaa. Koska yksityisellä sektorilla yritysten palkat ovat useimmiten salaista, niin rekrytoitava 

ei voi tietää yrityksen palkkapolitiikka. Tällöin yritysjohdon tulee vastata siitä, että 

rekrytointitilanteissakin toteutuu tasa-arvoisuus niin palkkauksellisestikin kuin muidenkin etujen 

suhteen. Rekrytointitilanteessa palkkojen tulee perustua yrityksen yleiseen palkkapolitiikkaan. 

Johdon toimiessa väärin kyseisessä tilanteessa saattaa seurauksena olla tasa-arvo ongelmia. 

Hyvä suunnitelma siis elää ja sitä tarkastellaan säännöllisesti. Tasa-arvosuunnitelmaa voidaan 

kehittää kuin prosesseja, arvioidaan kehitystarpeet, suunnitellaan, toteutetaan ja mitataan. 

Suunnitelma voi olla vuodeksi kerrallaan ja sen toteutumisesta tulee johdon vastata, mutta sen 

tavoitteiden toteutumista tulee seurata yhdessä henkilöstön kanssa. Suunnitelman ei tule syleillä 

koko maailmaa vaan riittää, että puututaan ongelmakohtiin ja korjataan ne. Vaikka sitten 

pieninkin askelin. Tärkeintä on, että tasa-arvosta ja tasa-arvoisuudesta aletaan puhumaan 

yrityksissä sekä uskalletaan myöntää ongelmat ja puuttua niihin. 

18

Rakenneohjelmien tasa-arvopotentiaali 

käytännön toiminnaksi 

Hannele Syrjä 

Hannele Syrjä,HM, on perehtynyt kansalliseen ja Euroopan unionin tasa-arvopolitiikkaan. Hän 

toimii tutkijana Sosiaalikehitys Oy:ssa, jossa vastaa muun muassa työministeriön tilaaman 

Suomen Equal -yhteisöaloiteohjelman toimeenpanon arvioinnista. 

Rakenneohjelmissa on tasa-arvo-potentiaalia 

Euroopan Unionin työllisyyttä samoin kuin alueellista ja sosiaalista integraatiota koskevien 

strategioiden toteuttamisessa eri rakennerahastojen rahoittamat ohjelmat ovat merkityksellinen 

väline. Näiden strategioiden ja kehittämisohjelmien myötä myös naisten ja miesten yhtäläisten 

mahdollisuuksien edistäminen on noussut uudella tavalla korostuneeseen asemaan kansallisessa 

kehittämistoiminnassa. 

Niin kansallisessa kuin EUn tasa-arvopolitiikassa noudatetaan naisten ja miesten välisen 

eriarvoisuuden poistamiseksi ja yhtäläisten mahdollisuuksien edistämiseksi kaksiosaista 

lähestymistapaa. Naisten asemaa parannetaan ja sukupuolten tasa-arvoa edistetään sekä 

erillistoimin tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumiseksi että valtavirtaistamisen periaatteella, 

jonka mukaan sukupuoliin kohdistuvat vaikutukset ja yhtäläisten mahdollisuuksien edistäminen 

tulisi huomioida kaikessa suunnittelussa ja päätöksenteossa. Valtavirtaistaminen tarkoittaa naiset 

ja miehet huomioivien lähtökohtien ja tasa-arvonäkökohtien juurruttamista eri toiminta-alueille. 

Sukupuolten tasa-arvon edistäminen liittyy sekä naisten ja miesten yhtäläisiin oikeuksiin ja 

mahdollisuuksiin että eriarvoisuuden poistamiseen. Tavoitteena on tasa-arvo tulosten ja 

vaikutusten suhteen. Tosiasiallisen tasa-arvon edistämisessä ei ole kyse samanlaisuuden 

vaatimuksesta eikä pelkästään muodollisesta tasa-arvosta, samanlaisesta kohtelusta, vaan naisten 

ja miesten yhdenvertaisista mahdollisuuksista kehittää kykyjään, toteuttaa tavoitteitaan ja tehdä 

valintoja. Kyse on naisten ja miesten pyrkimysten ja tarpeiden yhtäläisestä arvostamisesta. Tasaarvon 

vastakohta on eriarvoisuus - ei erilaisuus. 

EUn komission samoin kuin eri rakennerahasto-ohjelmien toimeenpanon väliarvioinnit 

viestittävät tasa-arvon edistämisen heikosta näkyvyydestä alueellisessa kehittämisessä. Suuri osa 

kehittämistoimista ja niihin liittyvistä hankkeista mielletään sukupuolten tai tasa-arvon kannalta 

neutraaleiksi. Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistamisen periaate on käytännön 

kehittämistyössä koettu monin tavoin vaikeaksi: joko itse tasa-arvon käsite koetaan hankalana 

tai sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä ei pidetä ylipäätään tärkeinä tai puuttuu tietoa 

siitä, mitä näkökohtia huomioida ja minkälaisin menetelmin sukupuolten tasa-arvoa ja valta- 

19

virtaistamista voitaisiin konkreettisesti ja suunnitelmallisesti edistää. Yhdeksi ongelmaksi 

sukupuolten tasa-arvon edistämisessä näyttääkin muodostuneen itse tasa-arvon käsite. 

Sukupuolineutraali toimintatapa on este tasa-arvon edistämiselle 

Suomalaiseen tasa-arvomentaliteettiin liittyy vahvana piirteenä sukupuolineutraali toimintatapa. 

Sen lähtökohtana on muodollista tasa-arvoa samoin kuin eriarvoisuuden ja syrjinnän poistamista 

painottanut tasa-arvopolitiikka ja lainsäädäntö, jolla on saavutettu kiistattomia tuloksia. Kun 

sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamisen lähtökohtana on ollut samanlaisen kohtelun 

periaate, on sukupuolineutraaliutta arkiajattelussa ryhdytty pitämään merkityssisällöltään 

myönteisenä: sukupuolia ei aseteta keskenään eriarvoiseen asemaan. 

Tämän muodollista tasa-arvoa korostavan sukupuolineutraalin toimintatavan kääntöpuolena on 

se, että siitä on tullut este naisten ja miesten erilaisten tarpeiden, lähestymistapojen, intressien ja 

olosuhteiden tunnistamiselle. Meidän on vaikea nähdä naisten ja miesten olosuhteisiin ja 

mahdollisuuksiin liittyviä epäkohtia ja löytää konkreettisia tavoitteita ja keinoja tosiasiallisen 

tasa-arvon edistämiseksi. Tähän liittyen puhutaan sukupuolisokeudesta, johon liittyy vahvana 

ajattelutapa, jonka mukaan sukupuolella ei ole merkitystä. Silti jokapäiväinen 

elämänympäristömme ja arkemme tuottaa viestejä vahvoista sukupuolen mukaisista jaoista: 

kouluttaudumme eri aloille ja toimimme eri ammateissa, meillä on sekä yhteiskunnallisen 

päätöksenteon että työelämän hierarkioissa samoin kuin arjen käytännöissä ja perheen sisällä 

omat eriytyneet toimintapiirimme ja roolimme. Siihen, mitä naiset tai miehet ovat, liittyy 

edelleen syvään juurtuneita kaavamaisia oletuksia ja ajatustottumuksia. Sukupuolen mukaan 

eriytyneet ja hierarkkisesti muotoutuneet asemamme, toimintapiirimme ja olosuhteemme 

vaikuttavat uskomuksiimme, mahdollisuuksiimme ja valintoihimme. 

Sukupuolineutraali puhe tasa-arvosta kätkee myös yhteiskunnallisiin käytäntöihin liittyvän 

miehisen elämänmallin hallitsevuuden: valtavirta on useimmiten miehinen. Näennäisesti 

neutraaleilla kehittämistavoitteilla ja -suunnitelmilla – alkaen talouskasvun ja kilpailukyvyn 

lisäämisestä - voi olla erilaisia vaikutuksia naisiin ja miehiin, jolloin ne voivat aiheuttaa välillisesti 

syrjiviä vaikutuksia. Naiset ja miehet eivät ole myöskään yhtenäisiä ryhmiä. Eri toimilla voi olla 

erilaisia vaikutuksia erilaisissa olosuhteissa ja asemissa olevien naisten välillä. Sama koskee 

miehiä ryhmänä. Neutraalit toimet eivät kysy myöskään, kenen intresseihin ja tarpeisiin toimet 

vastaavat, ketkä nämä tarpeet ovat määritelleet ja missä. 

Yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä on perimmältään kyse heikommassa asemassa 

olevan sukupuolen aseman parantamisesta. Yhä edelleen tämä tarkoittaa pääsääntöisesti naisten 

yhtäläisten oikeuksien ja mahdollisuuksien lisäämistä. Tosiasiallisen tasa-arvon toteutumiseksi 

tarvitaan erityisiä naisten asemaa parantavia toimia niin osallisuuden vahvistamiseksi 

yhteiskunnallisessa päätöksenteossa kuin kehittämispainopisteiden määrittämisessäkin. Kyse on 

myös tasapuolisesta resurssien jakautumisesta. 

Käytännössä eriytyneiden tasa-arvotoimien haittapuolena on, että niissä helposti ”nainen” nähdään 

ongelmana ja poikkeuksena suhteessa miehiseen malliin. Tämä jättää huomioimatta naisten 

20

omat elämänalueet, intressit ja tavoitteet. Samoin se kaventaa miesten mahdollisuuksia toimia 

toisin ja tehdä toisenlaisia valintoja, mikä on nähty yhdeksi tasa-arvon toteutumisen edellytykseksi 

niin perheen työnjakojen kuin työelämän kehittämisessä. Kapea-alaisesti toteutettuna erityistoimet 

rajaavat naiset erityisryhmäksi, mikä on omiaan marginalisoimaan naiset valtavirrasta 

sivuun. 

Tasa-arvon edistämisen haasteet liittyvät siihen, että sukupuolten välinen eriarvoisuus ja erot 

kytkeytyvät syvästi yhteiskunnallisiin ja kulttuurisiin rakenteisiin. Tässä mielessä sukupuolesta 

puhutaan sosiaalisesti ja kulttuurisesti tuotettuna sukupuolena (gender). Se vaikuttaa niin 

identiteettiimme yksilötasolla kuin sosiaalisiin rakenteisiin, käytäntöihin ja vallitseviin 

arvostuksiin. Yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä on jouduttu toteamaan, ettei 

yksittäisillä ja varsin niukasti resursoiduilla kehittämistoimilla kyetä muuttamaan pysyvästi niitä 

sukupuolittuneita rakenteita ja toimintamalleja, jotka johtavat eroihin naisten ja miesten 

olosuhteissa ja myös ylläpitävät eriarvoistavia ja toisarvoistavia käytäntöjä. 

Naisten ja miesten olosuhteet näkyviin valtavirtaistamalla 

Sukupuolittavat rakenteet ja käytännöt ovat ongelmallisia niin naisten kuin miestenkin 

näkökulmasta. Näiden käytäntöjen tavoitteellinen muuttaminen edellyttää niiden näkyväksi 

tekemistä. Tämän vahvistamiseksi tasa-arvon edistämisessä on omaksuttu valtavirtaistamisen 

strategia, joka luo mahdollisuuksia erityisesti rakenteellisen eriarvoisuuden poistamiseen ja tasaarvon 

suunnitelmalliseen edistämiseen. 

Valtavirtaistamisella tarkoitetaan sitä, että sukupuolinäkökulma ulotetaan kaikkeen 

suunnitteluun ja päätöksentekoon ja arvioidaan, missä määrin toimenpiteet ja niiden ennakoidut 

vaikutukset vähentävät naisten ja miesten välisiä eroja, poistavat esteitä yhtäläisten 

mahdollisuuksien tieltä ja edistävät sukupuolten välistä tasa-arvoa. 

Valtavirtaistaminen tarkoittaa sukupuolet huomioivaa toimintatapaa, johon liittyen puhutaan 

sukupuolisensitiivisyydestä tai sukupuoliherkkyydestä. Tavoitteena on tunnistaa ja tuoda esiin 

naisten ja miesten erilaiset asemat ja olosuhteet samoin kuin tarpeet ja intressit. 

Valtavirtaistaminen merkitsee myös naisten näkökulman ja naisten vaikutusmahdollisuuksien 

lisäämistä. Sen tulisi toimia niin naisten marginalisointia vastaan kuin tarjota myös vaihtoehtoja 

miesten mallin mukaan rakentuneelle elämäntavalle. 

Valtavirtaistaminen tarkoittaa tasa-arvon toteutumiseen liittyvien esteiden nostamista 

merkityksellisinä asioina esityslistalle. Tasa-arvon edistäminen edellyttää eri toimijatahojen, niin 

naisten kuin miestenkin, sitoutumista tasa-arvon suunnitelmalliseen edistämiseen. Tasa-arvon 

edistämisessä on kysymys tiedosta, mutta myös tahdosta. Tarvitaan käytännön ja tutkimuksen 

yhdistämistä, samoin kuin aitoa osallisuutta sekä arvoihin ja arvostuksiin liittyvää vuoropuhelua. 

Tälle vuoropuhelulle tarvitaan rakenteita ja foorumeja. Keskustelua voidaan käydä ja päätöksiä 

tehdä vasta sitten, kun tiedetään mistä puhua. Tasa-arvon edistämisen lähtökohdista tämä 

21

merkitsee naisten ja miesten olosuhteiden ja intressien näkyväksi tekemistä, jonka 

perusedellytyksenä ovat näitä olosuhteita koskevat analyysit. 

Alueiden kehittämispainotukset ovat merkityksellisiä sukupuolten kannalta 

EUn rakennerahastojen tavoitteena on tukea taloudellisesti, sosiaalisesti ja alueellisesti 

tasapainoista kehitystä. Tavoitteena on rakennemuutoksista kärsivien alueiden hyvinvoinnin, 

taloudellisen kasvun ja kilpailukyvyn vahvistaminen. EUn painopisteiden mukaan alueiden 

kehittäminen kohdistuu sukupuolten kannalta tärkeille toimialoille, kuten elinkeinorakenteen 

monipuolistamiseen ja yritystoiminnan lisäämiseen, osaamisen tason, inhimillisten voimavarojen 

ja työllisyyden vahvistamiseen, teknologian hyödyntämiseen ja tietoyhteiskunnan kehittämiseen, 

maaseudun elinvoimaisuuden sekä yhdyskuntien toimivuuden ja elinympäristön kehittämiseen. 

Näillä on sosiaaliseen ja alueellisen tasa-arvoisuuden edistämisen ohella suuri merkitys myös 

naisten ja miesten olosuhteiden ja sukupuolten tasa-arvon edistämisen näkökulmasta. 

Tasa-arvon edistäminen valtavirtaistamisen periaatteella tarkoittaa alueiden kehittämisessä 

naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia osallistua ja vaikuttaa ohjelmien valmisteluun ja 

kehittämispainotusten suunnitteluun, naisten ja miesten olosuhteiden, intressien ja tarpeiden 

kartoittamista ja huomioon ottamista alueellisen hyvinvoinnin edistämiseksi, tavoitteiden ja 

toimenpiteiden määrittämistä naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisen 

lähtökohdista sekä resurssien tasapuolista jakautumista samoin kuin yhtäläisiä mahdollisuuksia 

hyötyä tuloksista ja vaikutuksista. 

Tasapainoisen aluekehityksen keskeisiä ongelmia Suomessa ovat muun muassa aluetalouksien 

hidas kehitys ja väestöpohjan väheneminen, työttömyys sekä vähäinen koulutus ja ammatillinen 

osaaminen, elinkeinorakenteen yksipuolisuus ja yritystoiminnan vähäisyys, alkutuotannon ja 

julkisen sektorin supistuminen, mikä on heikentänyt erityisesti naisten työmarkkinatilannetta, 

palvelujen karsiminen, väestön ikärakenteen voimakas vinoutuminen ja hoivasuhteen 

muutokset, väestön sukupuolirakenteen vinoutuminen ja erityisesti koulutettujen naisten 

lähtömuutto samoin kuin alueiden sisäisen kehityksen eriytyminen. Muutokset 

väestörakenteessa vaikuttavat monella tasolla: yritystoiminnan ja palvelutoiminnan edellytyksiin, 

tulotason alhaisuuteen samoin kotitalouksien toimeentuloon. 

Tasa-arvon edistäminen on perimmältään oikeudenmukaisuuskysymys. Alueiden hyvinvoinnin 

kannalta se on myös alueen kilpailukykyyn ja vetovoimaisuuteen liittyvä kysymys niin tasapainoisen 

väestörakenteen kuin työpaikkojen, yritystoiminnan, palvelujen ja alueen elinvoimaisuuden 

säilymisen kannalta. Väestömuutosten kannalta olennaista on huomion kiinnittäminen 

perus- ja hyvinvointipalveluiden saatavuuteen, naisten työllisyyteen ja työpaikkoihin sekä naisten 

mahdollisuuksiin yrittäjinä. Toimiva palvelujärjestelmä on myös alueellinen kilpailutekijä, mikä 

lisää muun muassa perheiden muuttohalukkuutta alueelle. 

Naisten ja miesten työttömyydessä on suuria alueellisia samoin kuin seutukuntakohtaisia eroja. 

Pääosin naisten työttömyys on alentunut nopeammin, mutta joillakin alueilla se on hälyttävästi 

22

korkeampi kuin miesten. Joillakin alueilla yhtä lailla erityisesti miesten pitkäaikaistyöttömyyden 

vähentäminen vaatisi kohdennettuja toimia. 

Sukupuolittuneisiin jakoihin liittyen naiset toimivat Suomessa julkisella sektorilla ja miehet 

yksityisellä. Tämä jako on vain vahvistunut 1990-luvun laman jälkeen. Oleellista on muun 

muassa, kohdistuvatko rakenneohjelmien ja hanketoiminnan painopisteet nais- vai 

miesvaltaisten alojen kehittämiseen. Rakenneohjelmiin sisältyy vahva panostus yrittäjyyteen ja 

taloudelliseen kasvuun yksityisen sektorin toimintaedellytysten kehittämisenä, jolloin tämä suosii 

miesten työpaikkojen lisääntymistä ja työllisyyden kehittymistä. Samanaikaisesti julkisen sektorin 

ja erityisesti kuntien toimintaedellytyksissä on tapahtunut suuria muutoksia. Samalla kun 

palvelurakenteet ovat muutoksen kohteena, edessä on uuden työvoiman tarve suurten 

ikäluokkien naisten siirtyessä eläkkeelle lähivuosina. Naisten kannalta erityisen merkityksellistä 

on, millä tavoin kuntien tasapainoinen kehittäminen, naisten työpaikkojen säilyminen, hoivan 

järjestämisen tulevaisuus ja palvelujen turvaaminen huomioidaan aluekehittämisessä. Hoivan ja 

palvelujen organisointi koskee yhtä hyvin miehiä, mutta erityisesti naisia sekä työllisyyden 

näkökulmasta että palvelujen hyödyntäjinä. Hyvinvointipalvelujen ulkoistaminen näyttää 

merkinneen miesten osuuden kasvua tällä alueella. 

Elinkeinorakenteen monipuolistaminen ja palvelualojen kehittäminen työpaikkojen ja naisten 

yritystoiminnan lisäämiseksi on keino korjata alueen työpaikkojen vääristynyttä sukupuolijakaumaa. 

Vaarana on, että pelkästään näillä sinänsä välttämättömillä toimilla vahvistetaan edelleen 

vahvoja sukupuolijakoja, ellei samalla kiinnitetä huomiota naisten osaamisen ja työmahdollisuuksien 

laajentamiseen uusilla toimialoilla, jotka ovat keskeisessä asemassa alueiden kehittämissuunnitelmissa. 

Kun työpaikat perustuvat yrittäjyyteen ja uuteen teknologiaan voi tämä vaikuttaa 

heikentävästi naisten asemaan, ellei samalla kiinnitetä huomiota naisten osaamisen 

lisääntymiseen ja naisten valintoihin. 

Tasa-arvon edistäminen näkyy vielä vaisusti kehittämispainotuksissa 

Naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämiseksi ohjelmatason ja maakuntatason 

strategiset valinnat ovat ratkaisevia. Ohjelmista tehtyjen väliarviointien mukaan päätöksentekijöiden 

ja toimeenpanosta vastaavien on ollut vaikea hahmottaa tasa-arvonäkökohtien 

merkitystä alueellisen hyvinvoinnin edistämisessä tai aluestrategisena menestystekijänä. 

Arvioinneissa ohjelmien tasa-arvorelevanssin ja ohjausvaikutuksen on todettu olevan heikko 

tasa-arvon edistämisen kannalta. Tämä liittyy sekä ohjelmien kehittämispainotusten ja 

tavoitteiden määrittämiseen että tasa-arvonäkökohtien huomioimiseen ohjelmien toteutuksessa. 

Meneillään olevalla rakennerahastojen ohjelmakaudella erityisesti alueellisten ohjelmien laadinnassa 

kiinnitettiin tasa-arvon edistämiseen huomiota vasta ohjelmien strategisen valmistelun 

jo edettyä varsin pitkälle. Tästä syystä ohjelmissa sukupuolenmukainen ja tasa-arvonäkökohtiin 

perustuva toteutustapa ei ole toteutunut johdonmukaisesti valtavirtaistamisen periaatteen 

23

mukaisesti. Tavoitteena tulisi olla tosiasiallisen tasa-arvon edistäminen kaikessa toiminnassa, 

mikä edellyttää sukupuolen mukaisten tarkastelujen ja tasa-arvotavoitteiden sisällyttämistä 

kehittämispainotuksiin ja tavoitteiden konkretisointia toimenpiteiksi kaikilla toimintalinjoilla. 

Alueiden kehittämisanalyysit ja strategiset painotukset perustuvat usein laajoihin 

taustaselvityksiin, joihin hyödynnetään erilaisia strategisen kehittämisen työkaluja, kuten 

alueiden vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia koskevia analyyseja (SWOT). Myös 

näitä strategisia työvälineitä tulisi kehittää sukupuolisensitiivisiksi. Harvoissa ohjelmissa edes 

sukupuolen mukaiset tilastoanalyysit ovat kattavia. Alueiden kehittämisessä sukupuolten tasaarvoon 

ja naisten asemaan liittyviä uhkia ja ongelma-alueita on huomioitu varsin niukasti. Näin 

ne eivät tule myöskään huomioiduiksi kehittämispainotuksissa ja suunnitelluissa toimenpiteissä. 

Ohjelmien strategiset heikkoudet tasa-arvon edistämisessä johtuvat ohjelmiin sisältyvien tasaarvotavoitteiden 

yleispiirteisyydestä. Ohjelmien tasa-arvotavoitteiden on todettu jäävän retoriselle 

tasolle. Ohjelmat eivät myöskään ole johdonmukaisia tavoitteiden ja toimenpiteiden yhteensovittamisessa. 

Ohjelmissa on todettu olevan tavoitteita ilman toimenpiteitä ja toimenpiteitä 

ilman tavoitteita. Tasa-arvotoimenpiteet kohdentuvat usein myös kapea-alaisesti vain osaan 

toimenpidekokonaisuuksista tai lähinnä ohjelmien naiserityisiin toimenpidekokonaisuuksiin. 

Varsin monista ohjelmissa toteutettavista toimenpidekokonaisuuksista puuttuvat kuitenkin 

kokonaan sukupuolen mukaiset tarkastelut ja tasa-arvoa edistävät painotukset. 

Tasa-arvon edistäminen tulisi näkyä viranomaistoiminnassa toimeenpanon eri tasoilla. Sen 

lisäksi että hankkeita tulisi kohdentaa tasa-arvon kannalta relevanteille alueille, hankkeiden 

toteuttajat tarvitsisivat myös tukea ja ohjausta. Tasa-arvon edistämisen tulisi toteutua 

kaksisuuntaisesti: viranomaisten tulisi kohdentaa hanketoimintaa tasa-arvon kannalta 

relevanteille alueille ja toisaalta luoda edellytyksiä, kannustaa ja antaa tukea paikallisten 

toimijoiden tasolta nouseville hanke-esityksille. 

Tasa-arvon edistäminen edellyttää tietotaitoa ja aitoa osallisuutta 

Alueiden kehittämistä tasa-arvon edistämisen näkökulmasta haittaa tasa-arvotietämyksen puute 

ja asiantuntemuksen vähäinen hyödyntäminen niin päätöksenteon kuin hanketoiminnan tasoilla. 

Naisten ja miesten olosuhteisiin liittyvää tutkimustietoa ja asiantuntemusta on käytettävissä runsaasti. 

Valmistelussa ei ole kuitenkaan pääsääntöisesti käytetty hyväksi tasa-arvoasiantuntijoita 

tai resursoitu valmistelua tasa-arvoa ja valtavirtaistamista koskevan osaamisen lisäämiseksi. Tasaarvon 

integrointi edellyttää suunnitteluun, päätöksentekoon ja toteutukseen osallistuvien – niin 

naisten kuin miestenkin - tasa-arvovalmennusta tai -koulutusta. Tämä koskee niin viranomaisia, 

seurantakomiteoita, ohjausryhmiä kuin hanketoteuttajiakin. Koulutus vaatii myös organisointia 

ja resursointia: aikaa, rahaa, vuoropuhelun paikkoja ja henkilöresursseja. 

Vaikka ohjelmien laadinnassa on pyritty huomioimaan muodollinen tasa-arvo, naisten ja 

miesten tasapuolinen edustus, naisten tosiasialliset vaikutusmahdollisuudet ja naisten 

olosuhteiden ja intressien huomiointi eivät näy juurikaan kehittämispainotusten määrittelyssä. 

24

Osallisuus koskee niin osallistumista päätöksentekoon kuin toteutukseenkin samoin kuin 

osallisuutta hyödynsaajina. 

Yhtäläiset mahdollisuudet vaikuttaa kehittämispainotuksiin edellyttää, että myös naisten 

näkemykset otetaan huomioon jo suunnittelua käynnistettäessä. Tähän on toistaiseksi kiinnitetty 

vähän huomiota. Syynä tilanteeseen on luultavasti se, että esille nousee hankala kysymys, miten 

valta ja vallankäytön rakenteet liittyvät ohjelmien toimeenpanoon ja miten esimerkiksi eri 

naistoimijoiden ja naisryhmien edustamat näkökulmat – ei pelkästään naisten määrällinen 

osallistuminen - kehittämisohjelmien valmistelussa ja päätöksenteossa huomioidaan. Tässä 

suhteessa on siten merkitystä myös naisten toimijuudella ja kyvyllä verkostoitua. Siellä missä 

naisjärjestöt ja verkostot ovat olleet mukana valmistelussa, tasa-arvotavoitteet näkyvät myös 

ohjelmissa myönteisesti ja samalla monipuolistavat kehittämistoimintaa. 

Tasa-arvotavoitteet näkyviin hanketoteutuksessa 

Ohjelmatason tasa-arvotavoitteiden heikko näkyvyys kertautuu hanketason toteutuksessa. Tasaarvon 

edistäminen siirtyy hitaasti käytännön toiminnaksi. Valtavirtaistamisen periaate edellyttäisi 

toimeenpanosta vastaavilta viranomaisilta aktiivista tukea hanketoteuttajille. Hanketoteutuksessa 

tarvitaan sekä tietoa että ohjausta tasa-arvonäkökohtien huomioimiseksi. Tasa-arvonäkökohtia 

tulisi painottaa hankkeiden valintakriteereissä ja hankkeilta tulisi myös valtavirtaistamisen 

periaatteen mukaisesti edellyttää hankesuunnitelmissa sukupuolenmukaisia tausta-analyyseja tai 

sukupuolivaikutusten arviointia ja niihin perustuvia tasa-arvotavoitteita. 

Tasa-arvon edistämistä ohjelmien toteutuksessa seurataan muun muassa luokittelemalla 

hankkeet tasa-arvoa edistäviin (nais- tai mieserityisiin ) hankkeisiin, tasa-arvopainotteisiin tai 

tasa-arvon kannalta neutraaleihin hankkeisiin. Nais- ja mieserityisten hankkeiden päätarkoitus 

on edistää sukupuolten tasa-arvoa erityistoimin. Tasa-arvopainotteisissa hankkeissa päätavoite 

liittyy jollekin muulle kehittämisen alueelle, mutta niiden toteutuksessa on otettu huomioon 

sukupuoli- ja tasa-arvonäkökohdat. 

Erityisesti tasa-arvoa edistämiseen kohdentuvia hankkeita on ohjelmissa varsin vähän, keskimäärin 

alle 15 % hankkeista. Tasa-arvopainotteisia hankkeita arviointien mukaan on noin kolmannes. 

Tasa-arvopainotteisten hankkeiden määrä vaihtelee varsin paljon eri ohjelmien välillä. 

Tasa-arvopainotteisiksi määritellyissä hankkeissakin tasa-arvon edistäminen on usein päälle liimattua 

tai tasa-arvon nähdään toteutuvan, kunhan naisten ja miesten osallistumismahdollisuudet 

huomioidaan yhtäläisesti. Keskeinen ongelma, johon jo aiemmin on viitattu, on sukupuoli- 

tai tasa-arvoneutraalien hankkeiden suuri määrä. Hankkeen määrittäminen sukupuolineutraaliksi 

ei kuitenkaan pääsääntöisesti perustu sukupuolivaikutusten arvioinnin kautta 

tuotettuun tietoon. 

Myös hanketasolla tasa-arvonäkökohtien huomioiminen horisontaalisena periaatteena tai 

läpäisyperiaatteella on jäänyt ikään kuin hokemaksi, jolla tasa-arvon toteutumisen esteiden 

25

pohdinta tulee kuitatuksi. Usein lisäksi sukupuolten tasa-arvoa tavoitteena pidetään vähemmän 

olennaisena kuin muita yksilöiden eriarvoisuuteen vaikuttavia syitä kuten ikä, vammaisuus tai 

vajaakuntoisuus, etninen tausta tai sosiaaliset ja alueelliset erot. Nämä kaikki mainitut 

eriarvoistavat tekijät ovat kuitenkin myös sukupuolittuneita eroja. 

Sukupuolineutraalin toimintatavan taakse kätkeytyy myös vahvoja asenteita. Suoranaisen 

väheksynnän ja vastustuksen lisäksi toisen sukupuolen toimintaedellytysten kehittämistä voidaan 

pitää jopa eriarvoisuutta lisäävänä toimintana. Tasa-arvoasioiden voimakasta esiintuomista 

vältetään myös tasa-arvohankkeissa, koska tasa-arvoon liittyvien negatiivisten käsitysten 

pelätään vaikeuttavan hankkeiden toimintaa. Ainakin osa hanketoteuttajista kokee, että 

hankekäsittelyssä ja esimerkiksi kuntarahoituksessa naisten asemaa parantavat hankkeet 

kohtaavat vaikeuksia käsittelyprosessissa. 

Ohjelmien seurantatiedot ja arvioinnit osoittavat, että tasa-arvon edistämiseen tähtääviä 

hankkeita syntyy pääosin niissä toimintalinjoissa, joille on asetettu tasa-arvotavoitteita. Suureksi 

osaksi tavoiteohjelmien tasa-arvoa edistävät toimenpiteet kohdistuvat perinteisille toimintaalueille 

työmarkkinoihin sekä koulutukseen ja osaamiseen, jossakin määrin myös yrittäjyyteen ja 

taloudelliseen kasvuun sekä osallistumiseen ja osallisuuteen. Siten tasa-arvon edistämisen 

kannalta ohjelmien toteutukseen jää paljon katvealueita. Yksittäisissä tapauksissa tasaarvotavoitteita 

on myös kytketty ohjelmien toteutukseen luovasti. Itä-Suomen tavoite 1 - 

ohjelmassa naisten arjen ja työelämän yhteensovittamiseen on kiinnitetty erityistä huomiota ja 

saavutettu myös tuloksia yritysten ja työpaikkojen sekä palvelujen kehittämisessä samoin kuin 

naisten verkostoitumisen edistämisessä. 

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen toteutuu heikoiten alueellisissa kehittämisohjelmissa, 

vaikka se onkin niin naisten kuin miesten kannalta keskeisiä suomalaisiin työmarkkinoihin ja 

perheiden hyvinvointiin liittyviä haasteita. Sekä vanhemmuuteen, isien mahdollisuuksiin että 

ylipäätään hoivaan liittyvät kysymykset edellyttäisivät niin tasapuoliseen työnjakoon 

kannustamista kuin ennakkoluulottomia kokeiluja perheystävällisten työpaikkojen ja palvelujen 

kehittämiseksi. 

Tasa-arvon edistymistä mitataan ohjelmien toteutuksessa pääosin määrällisin mittarein, kuten 

naisten ja miesten osallistumislukuina, syntyneinä nais- ja miestyöpaikkoina tai naisten ja 

miesten perustamina yrityksinä. Arviointien mukaan monissa ohjelmissa on naisten osalta 

tuloksissa jääty alle tavoitetason, erityisesti työllisyyden osalta. Joissakin ohjelmissa on ollut 

vahva panostus naisten yritystoiminnan kehittämiseen, jolla on saatu aikaan myönteisiä tuloksia. 

Arviointien mukaan tasa-arvoa erityistoimin edistävillä hankkeilla saavutetaan tuloksia, erityisesti 

paikallisesti tai yksittäisten naisryhmien osalta. Tuloksia mittaavat indikaattorit eivät välttämättä 

tee kuitenkaan oikeutta tasa-arvohankkeiden tuloksellisuuden arvioimiseksi. Tasaarvohankkeissa 

syntyy paljon laadullisia tuloksia, joiden saavuttamista on vaikeata mitata. 

Tällaisia ovat muun muassa erilaisten uusien toimintamallien ja -tapojen kehittäminen, 

verkostoituminen, voimavaraistuminen sekä oman osaamisen ja ammattitaidon kasvu. 

26

Tasa-arvohankkeiden ongelmana on sekä naiserityisten toimenpidekokonaisuuksien erillisyys 

että hankkeiden pieni koko. Ne ovat usein myös varsin niukasti resursoituja. Uhkana on, että ne 

jäävät muusta kehittämistoiminnasta irrallisiksi eivätkä myöskään kykene vakiinnuttamaan 

tuloksiaan hankkeen päättymisen jälkeen. Usein pienet hankkeet ovat naisten vetämiä ja 

kolmannen sektorin toimijoita, jolloin toimijat törmäävät rahoituksen ja maksatusten ongelmiin. 

Hankkeiden toimijat kokevat pääsääntöisesti, etteivät he saa riittävästi tukea ja ohjausta. 

Vaikka tasa-arvon edistämisen osalta on syntynyt paikallisesti hyviä käytäntöjä, on toiminnan 

lisäarvon kansalliselle työllisyys- ja tasa-arvopolitiikalle todettu jääneen toistaiseksi heikoksi. 

Ohjelmien toteutuksessa sukupuolten tasa-arvon edistäminen nähdään helposti laajana 

kysymyksenä ja kattavana muutostyönä, johon pienet projektit eivät kykene vaikuttamaan. Tästä 

syystä tasa-arvon edistäminen valtavirtaistamisen periaatteella ja tasa-arvotavoitteiden 

liittäminen osaksi muuta kehittämistoimintaa onkin erityisen perusteltua. 

Näkyvyyttä ja vaikuttavuutta tulisi hakea myös uudenlaisista kumppanuusprojekteista yhteisöaloiteohjelmien 

tapaan, tasa-arvohankkeiden keskinäisestä verkostoitumisesta alueellisesti myös 

yli ohjelmien, temaattisen yhteistyön kehittämisestä ja erityisten hankeklusterien rakentamisesta 

samoin kuin tasa-arvohankkeiden toteuttajien toimimisesta mentoreina uusille hanketoteuttajille. 

27

Valtavirtaistaminen on muutosstrategia 

Valtavirtaistaminen on strateginen ohjaus- ja muutosväline tasa-arvon edistämiseksi. Se on kehittämisprosessi, 

jossa voidaan hyödyntää ja soveltaa kaikkia niitä menetelmiä, joita muussakin strategisessa kehittämisessä 

käytetään. 

Valtavirtaistaminen edellyttää tasa-arvon edistämisen organisointia ja ankkurointia. Viranomaisen on 

tehtävä päätös ja otettava vastuu tasa-arvon edistämisestä. On varmistettava tiedonsaanti, osallisuus ja 

yhtäläisten vaikutusmahdollisuuksien varmistaminen, asiantuntemuksen hyödyntäminen sekä toteutusvastuu ja 

työn vaatimat resurssit. Tasa-arvotavoitteiden toteutumisen seurantaan on hyvä nimetä myös erityinen 

työryhmä. 

Relevanttien tasa-arvotavoitteiden asettaminen edellyttää ohjelmien ja hankkeiden toimintaympäristöjen 

analyysejä sukupuoli- ja tasa-arvonäkökohdista. Alueiden kehityskuvauksissa ja –analyyseissä naisten ja miesten 

olosuhteet, ongelmat ja intressit tuodaan näkyville. Siten kehittämistavoitteet ja voimavarat voidaan asettaa tasaarvoa 

edistävästi. Tulee huomioida myös naisten ja miesten ryhmien sisäiset erot esim. asemassa ja olosuhteissa. 

Faktatietoa tarvitaan 

Analyysien ja sukupuolivaikutusten arvioinnin pohjaksi tarvitaan sukupuolen mukaan eriteltyjä 

tilastoaineistoja ja muita selvityksiä. Keskeisiä ovat muun muassa väestön sukupuoli- ja ikärakenne, naisten ja 

miesten koulutustaso ja jakautuminen eri koulutusaloille, naisten ja miesten osuus eri toimialoilla ja ammateissa, 

sukupuolen mukaan eritelty elinkeinorakenne sekä nais- ja miesyrittäjien määrä, naisten ja miesten osuus 

työvoimasta sekä työttömistä, naisten ja miesten muuttoliikkeen kehitys. Tasa-arvoinen kehittäminen edellyttää 

lisäksi hyvinvointinäkökohtien huomioimista (mm. palveluiden toimivuus ja saatavuus, arjen tukirakenteet ja 

hoiva). 

Suvaus on työkalu 

Sukupuolivaikutusten arviointia käytetään valtavirtaistamisessa ohjelman, suunnitelman tai hankkeen tasaarvorelevanssin 

arvioimiseksi. Arvioinnin toteutuksen helpottamiseksi on kehitetty mm. seuraavanlaisia 

kysymyksiä: 

• Kohdistuuko toiminta välittömästi tai välillisesti ihmisryhmiin? 

• Jos kohdistuu, niin mitkä ovat naisten ja miesten väliset merkittävät erot 

taloudellisessa asemassa 

koulutuksessa ja ammatillisessa kehityksessä 

työmahdollisuuksissa, työllisyydessä ja urakehityksessä 

elinkeinon harjoittajina 

mahdollisuuksissa toteuttaa vanhemmuutta ja sovittaa työ- ja perhe-elämä 

palveluiden käyttäjinä ja kuluttajina 

ajankäytössä ja harrastuksissa 

yhteiskunnallisten vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksien toteutumisessa 

Tasa-arvostrategiasta käytäntöön 

Tasa-arvonäkökohtien integrointi tavoitteisiin, strategioihin ja suunnitelmiin edellyttää tasaarvostrategiaa. 

Erilaisia strategisen kehittämisen välineitä, kuten SWOT- tai Balanced Scorecard -pohjaisia 

menetelmiä, voidaan hyödyntää sukupuolisensitiivisesti. Ruotsalainen 3R-menetelmä arvioi sukupuolten 

olosuhteita osallisuuden, resurssien jakautumisen ja toimintaa ja käytäntöjä ohjaavien normien ja arvostusten 

kautta. Hyödyllisiä ovat myös erilaiset osallistavat, vuoropuheluun perustuvat menetelmät tavoitteista ja 

keinoista sopimiseksi. 

Tavoitteiden operationalisointi edellyttää sekä toimeenpanijoiden tasa-arvovalmennusta, resursseja että tukea 

ja ohjausta. Tasa-arvon toteutumisen seuranta ja arviointi on olennainen osa valtavirtaistamisprosessia. Niin 

määrällisille kuin laadullisillekin tulostavoitteille täytyy luoda toimivat mittarit toimenpiteiden tuloksellisuuden ja 

vaikuttavuuden arvioimiseksi. 

28

Lähteet 

Arnkil Robert, Mattila Kati, Nieminen Jarmo, Partanen Leila, Rissanen Pekka (Sosiaalikehitys 

Oy) ja Kauppinen Kaisa, Aholainen Anne (Työterveyslaitos), 2003. Tasa-arvoa ja yhtäläisiä 

mahdollisuuksia työelämään. Loppuraportti Euroopan sosiaalirahaston Tavoite 3 –ohjelman 

toisen toimintalinjan arvioinnista. 

Batljan Ilija, Åström Gertrud. Utan spaning ingen aning – 4R metoden – en analytisk ram för 

att utföra genderanalyser. Utan spaning ingen aning. Ds 1999:33. Näringsdepartementet. 

Stockholm. 

European Commission (2000). Mainstreaming Equal Opportunities for Women and Men in 

Structural Fund Programmes and Projects. The New Programming period 2000-2006.Technical 

Paper 3. 

Euroopan yhteisöjen komissio (2002). Tasa-arvon valtavirtaistamisen toteuttaminen 

rakennerahastojen ohjelma-asiakirjoissa ohjelmakaudella 2000-2006. Komission tiedonanto 

KOM(2002) 748 lopullinen. Brysseli. 

Holli Anne Maria, Saarikoski Terhi, Sana Elina (toim.), 2002. Tasa-arvopolitiikan haasteet. Tasaarvoasiain 

neuvottelukunta, Sosiaali- ja terveysministeriö. WSOY, Vantaa. 

Horelli Liisa, Roininen Janne (1998). Rakennepolitiikan tasa-arvoarviointi. ESR-julkaisut 32/98. 

Työministeriö. Helsinki. 

Horelli Liisa, Saari Milja (2002). Tasa-arvoa valtavirtaan. Tasa-arvon valtavirtaistamisen 

menetelmiä ja käytäntöjä. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä. Helsinki. 

Horelli Liisa, Roininen Janne, Wallin Sirkku, Malinen Pentti, Keränen Heikki, Nousiainen Sanna 

(2002). ESR –viitekehyksen horisontaalisen tasa-arvoteeman arviointi. Työministeriö. Helsinki. 

Julkunen Raija (1999). Sukupuoli, työ, hyvinvointivaltio. Teoksessa Suomalainen nainen. Otava. 

Helsinki. 

Julkunen Raija (2003). Naiset ja miehet. Teoksessa Sosiaalinen politiikka. WSOY. Helsinki. 

Kaupunkitutkimus TA Oy - Jyväskylän yliopisto, Taloustieteiden tiedekunta, Tutkimuskeskus 

(2003). Länsi-Suomen tavoite 2-ohjelma. Väliarviointi. Loppuraportti. www.intermin.fi 

LTT-Tutkimus Oy - Oulun yliopisto, Kajaanin Kehittämiskeskus - Suomen Aluetutkimus Far - 

Suomen Itsesuunnittelu (ITSU) Oy - Vaasan Yliopisto, Levón-instituutti - 

Yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutuskeskus (YTK) (2003). Etelä-Suomen Tavoite 2ohjelma 

2000-2006. Väliarvioinnin loppuraportti. Helsinki. 

Keränen Heimo, Kataja Jukka-Pekka, Aulaskari Olli, Keränen Heikki, Nevalainen Susanna, 

Malinen Pentti ja Ponnikas Jouni (2003). Alueellisen maaseudun kehittämisohjelman (ALMA) 

väliarvioinnin loppuraporttiluonnos. 19.12.2003. Kajaani. 

NetEffect Oy &al. (2003). Itä-Suomen tavoite 1 –ohjelman väliarviointiraportti. Helsinki. 

NetEffect Oy & al. (2003). Pohjois-Suomen Tavoite 1-ohjelman väliarviointiraportti. Helsinki. 

Patoluoto Saara, Kauppinen Kaisa, Hakkarainen Johanna (2003). Sukupuolten välinen tasaarvo. 

Raportti Euroopan sosiaalirahaston Tavoite 3 –ohjelman horisontaalisesta teemasta. 

Työterveyslaitos, Psykologian osasto. Helsinki. 

29

Pylkkänen Päivi, Keinänen Tiina (2003). Suomen Leader+ -ohjelman väliarvioinnin väliraportti. 

Rees Teresa (1998). Mainstreaming Equality in the European Union. Education, Training and 

Labour Market Policies. Rutledge. London and New York. 

Regeringskansliet, Näringsdepartementet (2001). Ändrad ordning. Strategisk utveckling för 

jämställdhet. Ds 2001:64. Fritzes Offentliga Publikationer. Stockholm. 

Regeringskansliet, Näringsdepartementet (2001). Gör det jämt. Att integrera jämställdhet i 

verksamheten. Fritzes Offentliga Publikationer. Stockholm. 

Sosiaali- ja terveysministeriö (2003). Opas sukupuolivaikutusten arvioimiseksi 

lainsäädäntöhankkeissa. Helsinki. 

Syrjä Hannele (1999). Tasa-arvoperiaatteen integrointi alueellisiin tavoiteohjelmiin. 

Projektiraportti sisäasiainministeriölle. 

Syrjä Hannele, Arnkil Robert, Lyytinen Sanna-Mari, Pitkänen Sari (Sosiaalikehitys Oy) ja 

Karjalainen Jari, Kaajas Sani, Valtakari Mikko (LTT-Tutkimus Oy), 2003. Kehittämisen 

vauhdittamisesta tulosten koostamiseen. Suomen Equal –yhteisöaloiteohjelman toimeenpanon 

väliarviointi. Väliraportti. 

Tilastokeskus (2003). Tasa-arvo: Naiset johdossa. Hyvinvointikatsaus. Tilastollinen aikakauslehti 

4/2003. Edita. Helsinki 

30

Miehet Naiset 

Tilastoja naisista ja miehistä 

Käsitykset naisten ja miesten asemasta 

suomalaisessa yhteiskunnassa 

2001 

1998 

2001 

1998 

Naiset Miehet 

8 

10 

21 

22 

58 

55 

64 

62 

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 

Miesten selvästi parempi Miesten hiukan parempi 

Sukupuolet tasa-arvoisia Naisten parempi, EOS 

Lähde: Tasa-arvobarometri 2001. Tilastokeskus, tasaarvoasiain 

neuvottelukunta 

31 

30 

14 

15 

3 

5 

2 

1 

Työssäkäyvät työnantajasektorin mukaan 2002 

Kunt a 

34 % 

Kunta 

10 % 

Naiset 

Valtio 

6 % 

Valtio 

6 % 

Miehet 

Yksityine 

n 

84 % 

Yksityinen 

60 % 

Lähde: Työvoimatutkimus, Tilastokeskus 

31

Tasa-arvotavoitteiden toteutuminen tavoite 

1 ja 2 - ohjelmissa 

Naiset 

Uudet työpaikat 

Miehet Yhteensä 

Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste 

Ohjelma 

(2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 

Itä-Suomen tavoite 1 -ohjelma 7 118 5 418 76,1 % 10 552 10 419 98,7 % 17 670 15 837 89,6 % 

Pohjois-Suomen tavoite 1 -ohjelma 3 900 2 312 59,3 % 6 100 3 893 63,8 % 10 000 6 205 62,1 % 

Etelä-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 8 000 3 218 40,2 % 7 000 5 794 82,8 % 15 000 9 012 60,1 % 

Länsi-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 17 500 5 451 31,1 % 17 500 10 752 61,4 % 35 000 16 203 46,3 % 

Yhteensä 36 518 16 399 44,9 % 41 152 30 858 75,0 % 77 670 47 257 60,8 % 

Naiset 

Uudet yritykset 

Miehet Yhteensä 

Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste Tavoite Toteuma Tot.-aste 

Ohjelma 

(2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 (2000-2006) 31.12.2003 31.12.2003 

Itä-Suomen tavoite 1 -ohjelma 1 125 828 73,6 % 1 975 1 594 80,7 % 3 100 2 422 78,1 % 

Pohjois-Suomen tavoite 1 -ohjelma 200 233 116,5 % 800 498 62,3 % 1 000 731 73,1 % 

Etelä-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 1 500 326 21,7 % 3 500 806 23,0 % 5 000 1 132 22,6 % 

Länsi-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 4 000 772 19,3 % 6 000 1 405 23,4 % 10 000 2 177 21,8 % 

Yhteensä 

*) ml. siirtymäkauden ohjelma 

6 825 2 159 31,6 % 12 275 4 303 35,1 % 19 100 6 462 33,8 % 

Hankkeita Tasa-arvo- 

Sidottu EUTasa-arvo- yhteensä hankkeitarahoitus 

yht. hankkeisiin sid. 

Ohjelma 

(kpl) (kpl) %-osuus (milj. €) EU-rah. (milj. €) %-osuus 

Itä-Suomen tavoite 1 -ohjelma 8 187 873 10,7 % 338,647 83,178 24,6 % 

Pohjois-Suomen tavoite 1 -ohjelma 4 853 549 11,3 % 176,424 50,964 28,9 % 

Etelä-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 3 974 603 15,2 % 120,074 16,007 13,3 % 

Länsi-Suomen tavoite 2 -ohjelma* 5 598 915 16,3 % 151,674 18,246 12,0 % 

Yhteensä 

*) ml. siirtymäkauden ohjelma 

22 612 2 940 13,0 % 786,819 168,395 21,4 % 

32 

Tasa-arvohankkeet, tilanne 31.12.2003

Tasa-arvo EU:n rakennerahastoasetuksissa 

Tasa-arvon edistäminen EU:ssa: 

EU :ssa tasa-arvoa edistetään kaksoisstrategialla : 

- Sisällytetään sukupuolten tasa-arvon tavoite kaikkiin toimiin, joilla on suora tai välillinen 

vaikutus naisten ja miesten elämään 

- Tasa-arvon valtavirtaistamisen lisäksi toteutetaan erityistoimia naisten hyväksi edelleen 

vallitsevan eriarvoisuuden poistamiseksi 

Rakennerahastoja koskevat asetukset 

Yleisasetus (1260/1999): 

lujittaessaan taloudellista ja sosiaalista yhteenkuuluvuutta rakennerahastojen avulla yhteisö pyrkii 

myös edistämään … miesten ja naisten välistä tasa-arvoa 

EAKR (1783/1999): 

Tuetaan miesten ja naisten tasa-arvoa työelämässä erityisesti yrityksiä luomalla sekä perhe- ja 

työelämän yhteensovittamisen mahdollistavien infrastruktuurien tai palvelujen avulla. 

EMOTR (1257/1999): 

Maaseudun kehittämistuki voi koskea epätasa-arvoisuuden poistamista sekä miesten ja naisten 

välisten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämistä erityisesti tukemalla naisten omasta 

aloitteestaan toteuttamia hankkeita. 

ESR (1784/1999): 

- parantamalla erityistoimin naisten pääsyä työmarkkinoille ja osuutta niistä mukaan lukien 

urakehitys, uudenlaiset työllistymismahdollisuudet ja yrittäjyys sekä vähentämällä 

sukupuolisidonnaista vertikaalista ja horisontaalista erottelua työmarkkinoilla 

- ottamalla kaikkien toiminta-alojen puitteissa huomioon miesten ja naisten tasa-arvo osana 

valtavirtaistamista 

Lisätietoja: 

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm 

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equal/index_en.html 

33

Yhteenvetoa ohjelmien tasaarvoarvioinneista 

Tiina Hanhela 

Tässä kirjoituksessa on koottu yhteen ohjelmissa tehtyjen arviointien tasa-arvoon liittyviä 

huomioita. Tarkastelun kohteena ovat olleet: Itä-Suomen tavoite-1-ohjelman väliarviointi 

(joulukuu 2003), Pohjois-Suomen tavoite 1 –ohjelman väliarviointiraportti (joulukuu 2003), 

Etelä-Suomen tavoite 2-ohjelma 2000-2006 väliarvioinnin loppuraportti (syyskuu 2003), Länsi- 

Suomen tavoite 2 -ohjelma 2000 - 2006 väliarviointi loppuraportti (lokakuu 2003), Leader + 

-ohjelma, EQUAL –yhteisöaloiteohjelma ja Alueellinen maaseudun kehittämisohjelma (ALMA). 

Tavoite 1 ja 2 -ohjelmat 

Työllisyys 

Ohjelmien näkökulma tasa-arvoon painottuu vahvasti naisten ja miesten tasa-arvoon erityisesti 

työmarkkinoilla. Tasa-arvoa on pyritty huomioimaan työllistymismahdollisuuksien 

järjestämisessä käytössä olevien välineiden, kuten Finnveran naisyrittäjälainan ja markkinoinnin 

välityksellä ja mm. Itä-Suomessa myös tukemalla erityisesti naisyrittäjyyttä ja naisten urakehitystä 

koulutuksen avulla sekä naisjärjestöjen että naisverkostojen syntymistä. Tasa-arvon 

toteutumisen kannalta ongelmallista lähes kaikilla ohjelma-alueilla on naisyrittäjien vähyys, jota 

voi hankaloittaa vielä se, että ohjelmissa usein tavoitellaan vähemmän naisyrittäjiä kuin 

miesyrittäjiä. 

Itä- ja Länsi-Suomen alueilla naisten työttömyys on korkeampi kuin miesten, mihin on voinut 

vaikuttaa työelämän rakennemuutos, jossa työpaikat perustuvat yrittäjyyteen ja uuteen 

teknologiaan ja näin heikentävät naisten työmahdollisuuksia. Pohjois- ja Etelä-Suomen 

tavoiteohjelma-alueilla naisten työttömyys puolestaan laskee nopeammin kuin miesten ja 

miesten ongelmaksi on lisääntyvässä määrin muodostumassa pitkäaikaistyöttömyys. Arviointien 

tulosten mukaan ohjelmat eivät ole onnistuneet riittävän hyvin edistämään naisten tasa-arvoa 

työmarkkinoilla, vaan naisten työmarkkina-aseman parantamiseksi olisi perusteltua tarkistaa 

ohjelman painotuksia sekä käynnistää uusia toimenpiteitä ohjelman loppukaudella 

Tasa-arvohankkeet 

Tavoiteohjelmien tasa-arvohankkeet ovat myöskin kohdentuneet voimakkaasti työmarkkinoihin 

sekä yrittäjyyteen ja taloudelliseen kasvuun ja niiden kohderyhmänä ovat naiset. Työ- ja perheelämän 

yhteensovittamiseen ei ole kohdennettu lainkaan tai hyvin vähän tasa-arvohankkeita. 

Tavoite 3-ohjelman arvioinnissa tulee esiin myös, että hankkeet uusien työaikamallien 

kehittämiseksi ja epätyypillisissä työsuhteissa olevien naisten työmarkkina-aseman parantamiseksi 

puuttuvat kokonaan. Hankkeiden tasa-arvotulokset ja – vaikutukset ovat olleet lähinnä 

34

laadullisia ja siten vaikeasti konkretisoitavissa. Tämän vuoksi hankeohjausta ja – neuvontaa 

pitäisi arviointien mukaan tehostaa. 

Itä-Suomen Tavoite 1-ohjelma-alueella naisten ja miesten nähdään hakeutuvan hanketoimintaan 

tasavertaisesti ja erityisesti koulutuksessa ja osaamisessa on onnistuttu hieman paremmin 

edistämään tasa-arvoa. Etelä-Suomen tavoite 2-ohjelmassa ja Pohjois-Suomen tavoite 1 

- ohjelmassa hankkeiden tasa-arvotavoitteet ja –toimintatavat ovat olleet vähäisiä, mikä johtuu 

todennäköisesti siitä, että viranomaiset eivät ole aktiivisesti vaatineet tasa-arvon edistämistä. 

Tavoite 3-ohjelman tasa-arvohankkeissa on arvioinnin mukaan saatu paljon aikaiseksi, mutta 

toimia tarvitaan lisää, jotta tasa-arvonäkemys nousisi näkyviin, sillä nämä hankkeet ovat pääosin 

pienten toimijoiden hankkeita ja niitä on verrattain vähän. 

Tasa-arvon toteutuminen 

Tasa-arvon idea on sisäistetty ohjelmissa, mutta sen tulkinnassa ja täytäntöönpanossa on vielä 

parantamisen varaa. Tasa-arvoa on vaikea mieltää erityiseksi vahvuudeksi, jolla olisi 

aluestrategista merkitystä menestystekijänä ja se nähdään sisältyvän ikään kuin automaattisesti 

hanketyöhön eikä sitä enää erikseen tarvitse nostaa esille. Kenties tästä johtuen tasa-arvo välittyy 

odotettua huonommin toimenpiteisiin väliarviointien mukaan ja useimmilla alueilla naiset ovat 

saavuttaneet tavoitetasot miehiä heikommin kaikilla ydinindikaattoreilla mitaten. 

Esimerkiksi Länsi-Suomen tavoite 1-ohjelman arvioinnista tulee esille tulosten paradoksaalisuus: 

hanketasolla ohjelman tasa-arvokriteerit toteutuvat erinomaisesti, mutta ohjelman painotukset 

sekä ohjelma-asiakirjassa että sisällöllisessä toteutumisessa eivät juurikaan edistä sukupuolten 

tasa-arvoa työmarkkinoilla, pikemminkin vääristävät sitä entisestään. Myös ohjelman 

toteutuksesta maakunnissa vastaavien maakuntien yhteistyöryhmien edustajat katsovat, että 

ohjelma on onnistunut heikosti tasa-arvotavoitteen toteuttamisessa. 

Tasa-arvon edistämiseen käytettyjä toimintatapoja on ollut yleisesti ottaen niukasti. Keinoja 

kaikilla ohjelma-alueilla ovat olleet tutkimus- ja kehittämistyö, lisäkoulutus ja verkostojen 

rakentaminen. Tavoite 3-ohjelman arvioinnin mukaan tasa-arvon toteutumista voisi edistää 

erityisesti pienempien hankkeiden verkostoitumisella hankeklustereiksi, jolloin hankkeet voisivat 

tukea toisiaan ja saada yhteistyöstä synergiaetua. Länsi-Suomen tavoite 2-ohjelman arvioinnissa 

kehittämisideaksi mainitaan kokemusten jakamista kaikkiin maakuntiin Satakunnan, Pirkanmaan 

ja Keski-Pohjanmaan tasa-arvoa edistäneistä hyvistä hankkeista ja menettelyistä. 

35

Tasa-arvokäsitteen tulkinnan vaikeus ja koulutuksen tarve 

Kaikista tavoiteohjelmien arvioinneista käy ilmi, että tasa-arvotietämyksen puute on ongelma. 

Tasa-arvo käsitettä kuvataan vaikeaksi, tulkinnanvaraiseksi, poliittiseksi ja on ilmeistä, että 

merkittävä osa hankkeen vetäjistä ei tiedä, mitä tasa-arvon edistäminen hankkeissa tarkoittaa. 

Olennaista olisi tarjota tasa-arvokoulutusta ja perehdyttämistä ohjelman toimenpiteistä 

vastaaville viranomaisille, sillä alueilla ei sellaista ole juuri järjestetty. 

Ongelmana nähdään myös se, että arvioinnin tulosten mukaan tasa-arvon seurantajärjestelmän 

tiedot ovat melko epäluotettavia ja riittävän yhdenmukaiset indikaattorit seurannalle puuttuvat. 

Hankkeille voisi luoda moniulotteisemman tasa-arvon toteutumista kuvaavan 

arviointikriteeristön. Tasa-arvohankkeita tulisi myös pohtia laajemmin kuin pelkästään naisille 

kuuluvana alueena tietoisuutta lisäämällä, nyt esimerkiksi Tavoite 3-ohjelmassa naisia on 

osallistuneista 80%. Miesten määrää osallistujien joukossa tulisi lisätä 

Sukupuolineutraalisuus 

Tavoiteohjelmien väliarvioinneissa hyvin keskeisesti tasa-arvon kohdalla tulee esiin 

sukupuolineutraalius. Ohjelmien toimintalinjat ja toimenpidekokonaisuudet ovat varsin 

sukupuolineutraaleita tai kohdentamattomia erityisesti naisille tai miehille, 

sukupuolineutraalisuutta pidetään hankkeissa tavoiteltava. Tasa-arvon edistämistä ei haluta edes 

problematisoida, jolloin sen edistämiseen ei synny tarvetta. 

Ohjelmien ohjausvaikutusta arvioitaessa tulisikin kiinnittää enemmän huomiota ohjelman 

sukupuolten välisen retoriikan sekä todellisten toteutettujen tasa-arvotoimenpiteiden välillä. 

Tasa-arvo hukkuu helposti muiden toteutuskriteerien alle, ellei sitä erityisesti korosteta ja nähdä 

myös kilpailullisena etuna. Varsinaisessa strategiatyössä ja hankevalinnoissa voitaisiin 

painokkaammin täsmentää tasa-arvon toteutumisen kriteereitä. 

Suomen Leader+ ohjelma 

Kokonaisuutena LEADER+ on parantanut naisten tilannetta pistemäisesti ja paikallisesti uskoa 

luovalla tavalla vastaten paikoitellen naisten ilmeisiin tarpeisiin. Kokonaistasolla ohjelma on 

kuitenkin luonteeltaan ennen kaikkea sukupuolineutraali, joka pyrkii vastaamaan ’aktiivisten 

toimijoiden’ huutoon. 

Tavoitteet 

Tasa-arvo on tiedostettu ja huomioitu strategiatasolla 8 toimintaryhmän kehittämissuunnitelmassa. 

2 toimintaryhmää on suuntautunut erityisesti naistoimijaksi ja naisten asioiden 

edistäjäksi (Pirityiset ry ja Kainuun naisyrittäjyys LEADER ry). Kun ohjelma-asiakirja antaa 

mahdollisuuden joko tasavertaisuutta tai sukupuolierityistä näkökulmaa korostavaan tasaarvotulkintaan 

useimmat toimintaryhmät ovat, tosin kenties ohjelma-asiakirjasta riippumattakin, 

valinneet tasa-arvoisen sukupuolineutraalinen kohtelun näkökulman. 

36

Osallistuminen ja päätöksenteko 

Toiminnanjohtajista enemmistö on naisia (56 %). Naisia on miehiä enemmän myös muun 

palkatun henkilöstön parissa (hankeneuvojat, aktivaattorit, toimistosihteerit tai vastaavat) 

Hallituksissa varsinaisista hallitusjäsenistä suurin osa (66 %) on kuitenkin miehiä. LEADER - 

yhdistysten jäsenistössä on vähäinen miesenemmistö. Hanketasolla tarkasteltuna hankevetäjinä 

saattaa olla keskimäärin hiukan enemmän naisia kuin miehiä, mutta asiasta ei ole yksiselitteistä 

tietoa. 

Sukupuolineutraalius 

Lukuun ottamatta kahta vahvan naispolitiikan valinnutta toimintaryhmää ja kuutta naiset 

muuten huomioivaa kehittämissuunnitelmaa, leimaa toimintaryhmien strategioita 

sukupuolineutraalius. Strategian taustalla on vakaa käsitys erityisesti naisten tasa-arvon 

toteutumisesta Suomessa sellaisenaan ilman naisiin kohdistuvia erityistoimenpiteitä. 

Sukupuolineutraaliksi luokiteltu toimintapolitiikka ei ole kuitenkaan estänyt toimintaryhmiä 

rahoittamasta myös naishankkeita, sekä muutamaa erityisesti miehiin liittyvää hanketta, vaikka 

ryhmät eivät ole itse niitä aktiivisesti edistäneetkään. 

Käsitteen vaikeus, koulutuksen tarve 

Tasa-arvotietoisuus on kapeaa, jotta neutraali sukupuolisokeus kääntyisi strategiseksi tasaarvotietoisuudeksi, 

toimintaryhmissä tarvitaan lisää ymmärrystä sukupuolierityisyydestä pelkän 

naisten tasa-arvon lisäämisen sijaan.Hanketoimijat kokivat tasa-arvovaikutusten arvioinnin ja 

erittelyn yleisesti ilmeisen vaikeaksi, sillä noin neljännes ei osannut sanoa mielipidettään 

kyseisissä asioissa lainkaan. Ohjelmassa tulisi määritellä, mitä tasa-arvonäkemystä arvioinnissa 

jatkossa mitataan. Kaikille tasoille (ohjelma, hakemus- ja indikaattorilomakkeet) tarvitaan 

aikaisempaa herkempiä ja yksiselitteisempiä tasa-arvo mittareita 

Hankkeet 

Naisten osuus suorina tuensaajina (lähinnä yrityshankkeet) on miehiä pienempi. Varsinaisiksi 

naishankkeiksi (edunsaajina oli alusta alkaen erityisesti naiset, tai hankkeen hakijoina tai vetäjinä 

oli nainen/naiset tai naisenemmistö) tunnistettiin noin 5 % hankkeista. Naisten arjen asioita ja 

intressejä edustaviksi hankkeiksi tunnistettiin kaikista noin 6 %. Naisia oli yksittäisinä 

hankehakijoina 21 toimintaryhmän alueella. Heitä oli yhteensä noin 60 henkilöä. Vastaavasti 

mieshakijoita oli vajaa 100 henkilöä. Myös miehet oltiin otettu erityiskohderyhmäksi parissa 

hankkeessa. Toimintaryhmien henkilöstö piti hankkeiden tasa-arvovaikutuksia sukupuolten tai 

ikäryhmien välisen tasa-arvon edistämisessä tähän mennessä hyvin pistemäisinä ja symbolisina, 

joilla on lähinnä paikallista merkitystä 

Työllisyys 

37

Ohjelman määrällisistä tulostavoitteista, kuten uusista tai uudistetuista työpaikoista sekä 

koulutettavista tavoitellaan kohdistuvan naisille puolet, uusien yritysten kohdalla naisyritysten 

tavoitetaso on 40% kaikista yrityksistä. Työpaikka- ja yritystavoitteista ollaan jäljessä naisten 

(samoin kuin miestenkin) kohdalla. Tulosindikaattoreiden mukaan naisten osuus uusista 

työpaikoista, hankkeiden työpaikoista ja koulutuksen oppilastyöpäivistä on edellä miesten 

osuutta. 

Vaikutukset 

Hallitusjäsenten selvä enemmistö katsoi, että omalla hanketoiminnalla on merkitystä sekä 

naisten että nuorten osallistumisen ja asioiden edistämiseen. Kehittämishanketoimijat itse 

arvioivat hankkeiden tulokset ja vaikutukset työmarkkinoiden, koulutuksen, yrittäjyyden ja 

taloudellisen kasvun alueilla ainakin toistaiseksi hyvin vähäisiksi. Noin kolmanneksen mukaan 

hankkeilla on ollut tai oletettavissa merkittäviä tai erittäin merkittäviä vaikutuksia sukupuolten ja 

ikäryhmien osallistumisen ja osallisuuden edistämisen alueilla. Naistoimijat arvioivat hankkeilla 

olleen selvästi suurempi vaikutus naisyrittäjyyteen ja työllisyyteen kuin miehet. Noin puolet 

sidosryhmien edustajista oli sitä mieltä, että naisten osallistumista ja asioita on onnistuttu 

edistämään melko hyvin. 

Equal –yhteisöaloiteohjelma 

Equal-yhteisöaloiteohjelma on lähtökohdiltaan ja tavoitteiltaan tasa-arvoa ja yhtäläisiä mahdollisuuksia 

edistävä ohjelma. Sen tarkoituksena on torjua kaikenlaista syrjintää ja epätasa-arvoa 

työmarkkinoilla. Equal-ohjelman perusteissa ja toimenpiteissä tasa-arvo käsitetään laajempana 

ja kattavampana kuin pelkästään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa edistävänä asiana. Ohjelmassa 

on kuusi eri toimenpidekokonaisuutta, joista yksi kohdistuu erityisesti naisten ja miesten 

välisen tasa-arvon edistämiseen tähtääviin positiivisiin toimenpiteisiin. Sukupuolten tasa-arvo 

on myös horisontaalinen painotus ohjelmassa ja siitä rahoitettavissa projekteissa. 

Equal-yhteisöaloiteohjelmaan on kirjattu tasa-arvon edistämisen kaksoisstrategia, jonka mukaan 

eri toimenpiteissä pyritään huomioimaan tasa-arvonäkökulma, ja lisäksi kohdentamaan toimia 

erityisesti heikoimmassa asemassa ja vähemmistönä olevalle sukupuolelle. Ohjelmassa on myös 

kiinnitetty huomiota siihen, että erityistoimet voivat kohdistua sekä miehiin että naisiin. 

Equal-yhteisöaloiteohjelmassa hyödynsaajina korostuvat erityisesti heikoimmassa työmarkkinaasemassa 

olevat henkilöt. Toimenpiteitä kohdennetaan eri toimenpidekokonaisuuksissa mm. 

ikääntyville, nuorille, naisille ja maahanmuuttajille. Erityisryhmien osalta otetaan sukupuoli 

huomioon. Ohjelma ei painota hyödynsaajina organisaatioita ja yrityksiä, vaan esimerkiksi 

naiset huomioidaan suoraan hyödynsaajina eikä välillisesti jonkin organisaation ja sen 

naisvaltaisen henkilöstön välityksellä. 

38

Interreg-ohjelmat 

Monissa Interreg –hankkeissa toimijoina ja kohderyhmänä on naisia (erityisesti 

yrittäjyyshankkeissa). Horisontaalisten tavoitteiden toteutumista ei kuitenkaan ole seurattu. 

Arvioinneissa naisnäkökulma ei ole ollut esillä. Erään arvion mukaan Interreg-ohjelmissa ja - 

hankkeissa keskeinen haaste, rajan ylittävän toiminnan luominen, on jo sinänsä niin vaikeaa, että 

naisnäkökulma on siksi jäänyt niukaksi. 

Alueellinen maaseudun kehittämisohjelma (ALMA) 

Työllisyys 

Yrityshankkeita voidaan pitää tasa-arvoa monipuolisesti tukevana ja lopulliset edellytykset esim. 

naistyöpaikkojen syntymiselle ovat hyvät. Kolmannes hankkeista tukee naisyrittäjyyttä tai 

naisten työllisyyttä kuitenkin jonkin verran ja kolmannes merkittävästi tai erittäin merkittävästi. 

Yrityskyselyyn vastanneista hankkeista joka neljäs ei tue naisyrittäjyyttä tai naisten työllisyyttä 

lainkaan. 

Tasa-arvon toteutuminen 

Tasa-arvo ei toteudu hanketoiminnassa täydellisesti, sillä vain noin kolmasosa toimijoista ja 

kohderyhmistä on naisia. Tasa-arvo ei korostu hankkeiden sisällöissä, vaikka hankkeet muuten 

ovat erittäin hyvin tietoisia erityyppisistä tasa-arvotavoitteista, joita ohjelma pyrkii edistämään. 

Teema on siis implisiittisesti hyvin mukana ohjelman toteutuksessa. Hanketoiminnassa ei 

sukupuolinen tasa-arvo toteudu tasavertaisesti. Naisten määrä kaikista osuuksista jää lähes 

kolmannekseen miesten vastaavista osuuksista. Huonoin tilanne on koulutukseen osallistujissa, 

jossa naisia on vain 29 %. Hankkeiden toimet kohdistuvat ennemmin miehiin kuin naisiin. 

Sukupuolineutraalisuus 

Yleisissä kehittämishankkeissa tasa-arvokysymykset on otettu yleensä läpäisyperiaatteella 

huomioon, joten ne eivät korostu hankkeiden tavoitteissa erityisesti. Sisällöllisesti hankkeet ovat 

tasa-arvoneutraaleja. Hankekyselyn mukaan valtaosalle (58,8 %) hankkeista ei tasa-arvon 

edistämisellä ole hankkeen tavoitteena ollenkaan merkitystä tai sillä on vain vähäinen merkitys. 

Joka neljäs hanke arvioi tasa-arvon edistämisen merkityksen hankkeen tavoitteena kuitenkin 

suureksi tai erittäin suureksi. Hankkeen keskeisin syntynyt tai todennäköinen tulos tasa-arvon 

edistämisen osalta todettiin useimmiten olevan naistyöpaikkojen luominen ja naisyrittäjyyden 

edistäminen. Myös naisten osaamisen lisääminen (esim. erilaisiin koulutuksiin osallistumisen 

kautta) sekä naisten aktivoiminen hanketoimintaan (kohderyhmänä tai hankehenkilöstönä) 

nähtiin tärkeiksi tasa-arvon edistämisen tuloksiksi. Myös naisten ja miesten kannustaminen eiperinteisille 

aloille koettiin tärkeänä. 

39

Esimerkkejä tasa-arvohankkeista 

Ihanaiset - itsensä hallitsevat naiset 

TE-keskus: Pohjois-Pohjanmaan TE-keskus 

Hankemuoto: Kehittämishanke 1.2.2003 - 28.2.2005 

Hankerahoituksen hakija: Maaseudun sivistysliitto 

Kohderyhmä/edunsaajat: Maaseudun naiset (maatilojen emännät ja 

työelämän ulkopuolella olevat 28-52 v. naiset) 

Hankkeen kohdealue: Alueiden välinen (Hanketta toteutetaan kahden LEADER+ -ryhmän 

yhteishankkeena; Nouseva rannikkoseutu ry ja Viisari ry) 

Ohjelma, johon liittyy: LEADER+ -yhteisöaloite 

Toimenpide: Osaaminen 

Hankkeen toimiala: Muu sosiaalitoiminta 

Toimintalinja: Alueiden välinen ja kansainvälinen yhteistyö 

Alatoimenpide: Maaseudun ja kaupunkien vuorovaikutus 

Hankkeen tavoitteena on, että hankkeessa mukana olleet maaseudun naiset tunnistavat ja 

uskaltavat hyödyntää mahdollisuuksiaan ja unelmiaan maaseudun kehittämistyöhön, 

yrittämiseen tai omaehtoiseen kehittämiseen. Hanke toteutetaan koulutushankkeena, joka 

muodostuu ryhmien omista ja yhteisistä koulutustapahtumista sekä opintoryhmätoiminnasta. 

Tämän lisäksi koulutuksessa paneudutaan verkostoitumiseen maaseudun ja kaupungin välillä 

maakunnallisten vierailujen muodossa esimerkiksi naisten johtamiin tai perustamiin verkostoja 

osuustoimintayrityksiin sekä järjestöihin. Hankevetäjä tulee Maaseudun sivistysliitosta ja 

työskentelee puolipäiväisenä hankevetäjänä. 

Koulutusalueiden jaotus (tarkennetaan osallistujien toiveiden mukaan): 

- Itsetuntemus ja henkinen kasvu 

- Vuorovaikutus- ja neuvottelutaito 

- Aktiivinen kansalainen 

- Verkostoituminen ja yrittäjyys 

- Oman toiminnan suunnittelu ja tavoitteiden asettaminen 

- Kulttuuri ja identiteetti 

Osallistujia 15-25 /Leader-alue. Hankkeen sisältöä Nouseva Rannikkoseutu ry:n osalta: 

- Hankkeen kesto 2 vuotta ja yksi kuukausi 

- Noin 16 lähikoulutuspäivää. Näistä 4 päivää yhdessä Viisari ry -toimintaryhmän kanssa. 

- Noin 12 opintoryhmäpäivää. Lähikoulutusjaksojen välissä ryhmät toimivat opintoryhmissä. 

Hankevetäjä toimii opintoryhmien tutorina. Yksi opiskelija valitaan opintoryhmän vetäjäksi. 

- Noin 3 päivää opintoretkiä. 

40

Hankkeen määrällisistä tuloksista (suluissa tavoite) 

Hankkeen aikana työllistyvät naiset: 0,5 (0,5) 

Koulutukseen osallistuvat naiset: 17 (20) 

Oppilastyöpäivät, naiset: 95 (320) 

Hanke on edennyt hyvin määrällisten indikaattoreiden valossa. 

Kainuun Naisverkosto 

Kainuun Naisverkosto on saanut koulutusohjelmaan ja tiedotustoimintaan Euroopan 

Sosiaalirahastosta hankerahoitusta. Projektin kokonaiskesto on 01.01.2003 – 31.05.2005 ja sitä 

hallinnoi Kainuun maa- ja kotitalousnaisten piirikeskus. Hankkeen osarahoittajina ovat myös 

yhdeksän Kainuun kuntaa. 

Hankkeen taustalla on Kainuun naisten jo 1990-luvulla aloittama yhteistyö erilaisine 

tapaamisineen sekä sähköpostiryhmä. Alkutalvesta 2002 tästä yhteistyöstä perustettiin 

Naisverkosto, laaja naisten kumppanuusverkosto. Se järjestää koulutusta, toimii tiedonkulun 

kanavana eri toimijoiden välillä, vahvistaa naisten asemaa ja osallistumista, kokoaa naisten 

näkemyksiä ja pyrkii lisäämään maakunnassa naisten kehittämishankkeita. 

Naisverkoston toimintaa tukevan kehittämishankkeen keskeisenä tavoitteena on naisten 

verkostoitumisen edistäminen ja aiempaa koordinoidumpi yhteistyö ja tiedonvaihto Kainuun 

kehittämiseksi. Projektin tavoite on naisten osuuden lisääminen työelämän ja päätöksenteon 

avainpaikoille erityisesti koulutuksen keinoin. Projekti pyrkii siis kouluttamalla ja tiedottamalla 

purkamaan työmarkkinoiden ja niihin vaikuttavan yhteiskunnallisen ja yritysmaailman 

päätöksenteon vertikaalista segregaatiota eri sukupuolten väliltä 

Kainuun Naisverkosto -hankkeen kohderyhmänä ovat kaikki kainuulaiset naiset ikään tai 

koulutukseen katsomatta.Projekti on siten suunnattu työ- ja yrityselämässä oleville naisille sekä 

naisvaltaisten työpaikkojen luottamistoimissa ja päätöksentekoelimissä toimiville naisille, mutta 

myös kotiäideille, opiskelijoille ja eläkeläisille. Määrällinen tavoite: projektin aloittaa 200 naista, 

joista 40 suorittaa osaamispassin; lyhytkestoisessa toiminnassa mukana 40 naista. Kainuun eri 

kunnissa järjestetään v. 2003 - 2005 avoimia koulutusiltoja ja -päiviä, maakunnallisia 

koulutustilaisuuksia, naisseminaareja, opintoretkiä ja aktivointitapahtumia. Projektin koulutusohjelma 

jakaantuu neljään koulutuskokonaisuuteen: 

1) Itsensä kehittäminen muun muassa informaatioteknologiaa hyödyntäen – syksyn 2003 teema 

2) Naisten vaikuttamiskoulutus – kevään 2004 teema 

3) Naiseus voimavarana työelämässä – syksyn 2004 teema 

41

4) Naisten ”talouskoulu” – kevään 2005 teema 

Tuloksia ja toimintaa 04/2004 mennessä: 

- Järjestetty kolme tiedotustilaisuutta, maakunnallinen naisseminaari ja 14 koulutustapahtumaa 

yhdeksässä kunnassa (yhteensä 330 osallistujaa eri puolilta Kainuuta) 

- Osallistuminen perhepooli-työryhmään (Kainuun sairaala- ja neuvolatoiminnan kehittäminen 

nimenomaan lapsiperheiden kannalta.) 

- Naistentalot -työryhmä selvittää Kainuulle sopivaa mallia naisten resurssikeskuksiksi 

- Tiedotuslehti jokaiseen Kainuun talouteen 

- Naisverkosto-sähköpostilista (noin 200 naista), Naisverkoston jäsenmäärä 440 

Arviointitutkimus tuottaa tietoa mm. naisten vaikuttamismahdollisuuksien lisäämisestä, työn ja 

perheen yhteensovittamisesta sekä naisten työssä etenemisen esteistä Kainuussa. Tutkimuksen 

tulokset julkistetaan vuonna 2005 julkaisussa Vaikuttavat naiset Kainuussa. 

Naisyrittäjyyskeskus ry, ”Mentoroinnilla menestykseen” 

Naisyrittäjyyskeskus ry on luotu auttamaan yrityksiä alkuun. Toiminnan tavoitteena on edistää 

yrittäjyyttä ja vahvistaa jo toimintansa aloittaneiden naisyrittäjien yritystoimintaa ja 

verkostoitumista. Suomessa on noin 220 000 yritystä, joista naisyrittäjiä noin 30 %. 

Kansainvälisessä vertailussa yrittäjämyönteisyys on Suomessa korkealla, mutta halukkuus ryhtyä 

yrittäjäksi on vähäistä. Erityisesti naisyrittäjyysaktiivisuus on alhaisella tasolla. Naisyrittäjyyden 

edistämistoiminnalle on siis edelleen selvä tilaus ja tarve. 

Naisyrittäjyyskeskuksen toiminnan kulmakivi on kokemuksen hyödyntäminen kaikessa 

toiminnassa. Asiantuntijoina, neuvonantajina ja kouluttajina toimivat kokeneet naisyrittäjät. 

Pisimmälle kokeneen yrittäjän ja vasta-alkajan vuorovaikutus on viety Naisyrittäjyyskeskuksen 

Mentorointimallissa eli kummitoiminnassa. Alkavalle yrittäjälle, usein yksin yrittävälle, on 

tärkeää yhteistyö toisten yrittäjien kanssa ja mahdollisuus saada tukea toisilta, kokeneemmilta 

yrittäjiltä. Mentorointi perustuu kokemuksen siirtoon, kokeneen yrittäjän, mentorin, ja 

kehityshaluisen ja –kykyisen uuden yrittäjän, aktorin, välillä. Projektin tavoitteena on, että 

mukanaolevien yritysten toiminta vakiintuu, kannattavuus paranee ja yritykset tarjoavat 

työpaikan vähintään omistajilleen, mahdollisuuksien mukaan myös useammalle. Ohjelma 

42 

Yhteystiedot: Marjatta Pikkarainen, Kainuun maa- ja kotitalousnaisten piirikeskus, 

Osmonkatu 9, 87100 Kajaani, marjatta.pikkarainen@proagria.fi, puh. 020 747 3898.

perustuu aktorin ja mentorin väliseen parityöskentelyyn, joka tukevat kulloisenkin 

mentorointiryhmän yhteiset verkostoitumis- ja valmennustilaisuudet. 

Mentoroinnin pilotointiprojekti käynnistyi vuonna 1998 ja sen jälkeen on toteutettu 18 

projektia, joissa on ollut mukana yli 300 yrittäjää, aktoria ja mentoria. Projektit ovat 

aikaansaaneet uusia verkostoja ja mukana olleet aktorit ovat pysyneet päätoimisina yrittäjinä. 

Osa on laajentanut toimintaansa ja palkannut lisää työvoimaa. 

Naisyrittäjyyskeskuksen luoma mentorointimalli otettiin mukaan hallituksen yrittäjyyshankkeeseen 

yhtenä keinona kehittää naisyrittäjyyttä. Mentorointimalli on tuotteistettu ja sitä 

toteutetaan parhaillaan Jyväskylän, Oulun, Porin ja Raahen seuduilla. Malli on herättänyt myös 

laajalti kansainvälistä kiinnostusta ja sitä on esitelty mm. Pohjois-Irlannissa, Kreikassa, Saksassa 

ja Baltian maissa. Käynnissä on projektit Kaliningradissa ja Liettuassa. 

EU:n komissio on valinnut Naisyrittäjyyskeskuksen yhdeksi "Hyvä käytäntö" -malliksi EUalueella. 

Naisyrittäjyyskeskus on perustettu vuonna 1996 ja se kuuluu Suomen 30 uusyrityskeskuksen 

verkostoon, jonka yhteistoimintajärjestö on Suomen Jobs and Society ry. 

Naisyrittäjyyskeskuksen toimintaa rahoittavat ja yhteistyökumppaneina toimivat Euroopan 

sosiaalirahasto (ESR), kauppa- ja teollisuusministeriö, opetusministeriö sekä yksityiset yritykset, 

pankit, vakuutusyhtiöt, liike-elämän järjestöt ja yhteisöt sekä oppilaitokset. 

Yhteystiedot: Naisyrittäjyyskeskus ry, toimitusjohtaja Ritva Nyberg, 09 5422 

4466, 0400 489 064, ritva.nyberg@nyek.inet.fi, www.naisyrittajyyskeskus.fi 

Mirror – Elämänmakuista teknologiaa! 

Naisten näkemystä tarvitaan kaikilla elämän alueilla – myös teknologiassa. Tyttöjen osuus 

tekniikan alan koulutuksessa on kuitenkin edelleen pieni. Tähän vaikuttavat aiempien 

tutkimusten ja kokemusten perusteella sekä asenteelliset että koulutukselliset seikat. Naiset ovat 

teknologian käyttäjinä siinä missä miehet, joten tyttöjä tarvitaan myös kehittämään ja tekemään 

tulevaisuuden teknologiaa. EQUAL- ohjelmasta rahoitettava Mirror –hanke on toteutetaan 

kahdeksana itsenäisenä osaprojektina. Kokonaiskoordinoinnista ja –hallinnosta vastaa 

Teknologiateollisuus ry. 

Tavoitteet, menetelmät ja kohderyhmät 

43

MIRROR-hankkeessa kokonaistavoitteena on löytää keinoja vahvistaa erityisesti tyttöjen 

matemaattis-luonnontieteellisen ja tekniikan oppimisen motivaatiopohjaa sekä kehittää tätä 

tukevia opetusmenetelmiä ja -sisältöjä kaikilla koulutuksen tasoilla. Lisäksi tuetaan 

informaatioteknologian käyttöä tyttöjen jokapäiväisessä elämässä sekä tarjotaan opettajille 

koulutusta tietotekniikan ja -verkkojen käytöstä opetuksen tukena. Projektin tavoitteena on 

myös vahvistaa nuorten, heidän vanhempien, opettajien ja oppilaanohjaajien tietämystä 

tekniikasta sekä alan koulutusmahdollisuuksista ja ammateista. 

Mirror-toimintojen, tuloksien ja hyvien mallien kohderyhmänä ovat nuoret, erityisesti tytöt, 

kaikilla koulutusasteilla. Koska suurin osa kehitetyistä Mirror-malleista voidaan siirtää muihin 

oppilaitoksiin ja yrityksiin, ovat kohderyhmiä myös koulut ja oppilaitokset, opetuksen kehittäjät 

ja opettajankouluttajat, opettajat ja opinto-ohjaajat sekä yritykset. 

Tuloksista 

Projektissa on kehitetty ja kokeiltu konkreettisia toimintamalleja tyttöjen kiinnostuksen 

herättämiseksi teknologian tarjoamiin koulutusmahdollisuuksiin. Näitä toimintoja ovat mm. 

teknologiakilpailut, toiminnalliset oppilaitos- ja teollisuusvierailut, info-tilaisuudet, 

kummiluokka-toiminta, tyttöjen keskustelutilaisuudet ja roolimallien hyödyntäminen. 

Toiminnan tavoitteena on ollut vahvistaa koulujen ja yritysten välistä yhteistyötä sekä madaltaa 

kynnystä eri koulu- ja opiskelutasojen sekä opiskeltavien aineiden välillä. Yhteisenä 

markkinointimateriaalina on käytössä nuorille, lukiolaisille ja vanhemmille laaditut esitteet 

teknologia-alan mahdollisuuksista sekä www-sivut. 

Opetusmenetelmäkokeilut ovat edenneet suunnitelmien mukaan. HY/opettajankoulutuslaitoksen 

laaja tutkimus 9lk:n ja lukion 2lik:n fysiikan opiskelu-motivaatiosta ja 

opetuksen työtapojen kiinnostavuudesta on valmis. Projektissa on kehitetty ja kokeiltu 

sukupuolisensitiivistä ja monimuotoista koulutusta mm. ICT:n opettajakäytössä, fysiikassa, 

tietoliikennetekniikassa sekä laadittu matematiikan tukimateriaalia sen jokapäiväistämiseksi. 

Opetusmenetelmä-kokeiluissa on ollut mukana n. 200 opettajaa. 

Projektin pilotteja kokeillaan osana jokapäiväistä toimintaa pysyvien tulosten 

mahdollistamiseksi. Esimerkiksi Oulun yliopiston tietojenkäsittelytieteiden opinnot lukiolaisille 

on jo vakiintunut ns. normaaliksi toiminnaksi: uudet ryhmät osallistuvista lukioista aloittivat jo 

projektin ulkopuolella Avoimen korkeakoulun koordinoimana. MIRROR tuotokset on kerätty 

yhteen kahdeksi tuoteperheeksi: Opetuksen kehittäminen ja Vetovoima, joissa kummassakin on 

erilaisia tuotteita kuten materiaalipaketteja, ohjeistuksia, toimintamalleja ja tutkimusraportteja. 

Tuloksia julkaistaan vuoden 2004 aikana. 

44 

Lisätietoja www.mirror4u.net

Hoitovapaalta takaisin 

TKK Dipolin Hoitovapaalta Takaisin-projekti on ESR:n tukema tasa-arvoa ja työyhteisöjen 

kehittämistä tukeva hanke, jonka puitteissa järjestetään koulutusta perhevapaalta palaajille ja 

heidän tiimeilleen. Koulutukseen voivat osallistua henkilöt, jotka ovat palanneet perhevapaalta 

sekä palaajan lähitiimi ja esimies. Perhevapaaseen kuuluvat äitiys-, hoito- ja vanhempainvapaa 

sekä omaisen hoitoon käytetty vuorottelu- tai virkavapaa. Koulutus on suunnattu erityisesti pkyrityksille 

ja kuntasektorille. 

Hota-projektin tarkoituksena on ehkäistä perhevapaalta palaajien joutuminen eriarvoiseen 

asemaan ja syrjäytymisen kohteeksi työelämästä poissaolon vuoksi. Koulutuksen avulla esim. 

päivitetään tietotekniikkataidot ajan tasalle tai pureudutaan tiimityön tehostamiseen. Projektin 

puitteissa tarjotaan myös työnohjausta ja järjestetään täydennyskoulutuksia eri alojen 

ajankohtaisista atk-ohjelmista esim. arkkitehdeille ja suunnittelijoille tai ohjelmoijille ja 

kuvankäsittelijöille. 

Projektin tavoitteena on kehittää koulutusmalli ja sitä tukeva ohjauskäytäntö, jonka avulla 

työelämään pitkän perhevapaan jälkeen palaavat pystyvät helpommin sopeutumaan työpaikalla 

tapahtuneisiin muutoksiin ja haasteisiin. 

Projektiin haettiin aluksi tukea aikavälille 1.1.2002 – 31.12.2004 mutta sen jatkamisesta vuoden 

2005 loppuun on tehty muutoshakemus, sillä projektin tavoitteisiin sopivat työmuodot ovat 

kehitysprojektin edetessä täsmentyneet. Tärkein näistä on työnohjaus, jota tarjotaan 

ryhmätyönohjauksena palaajan työtiimille sekä yksilötyönohjauksena perhelomalta palanneelle 

henkilölle ja hänen esimiehelleen. Työnohjaus on oleellinen tapa lisätä työhyvinvointia, 

ammatissa kasvamista ja tukea palaajien sopeutumista takaisin työyhteisöön, mikä on yksi 

projektin keskeisistä tavoitteista. Se on ollut pitkään käytössä sosiaali- ja terveysalalla, mutta on 

otettu käyttöön myös yritysmaailmassa. Kunnille tarjottavan työnohjauksen kautta projektin 

palveluita voidaan suoraan kohdentaa aloille, joilla toimii runsaasti naisia ja joilla on vain vähän 

resursseja käytettävissä työhön palaamista edistävien koulutus- ja ohjauskäytäntöjen luomiseksi. 

Työnohjauksen järjestäminen projektin puitteissa edistää myös HoTa-mallin laadintaa. 

Työnohjaajat sitoutuvat käsittelemään ohjauksen aikana työhön paluutilanteita ja raportoimaan 

esiin tulleet koulutustarpeet ja palaamiseen liittyvät haasteet projektin järjestäjille. Näin saadaan 

tietoa koulutus- ja valmennustarpeista sekä palaamiseen liittyvistä haasteista suoraan 

kohderyhmältä ja tätä kautta voidaan suunnitella perhevapaalta paluuta tukeva koulutusohjelma 

ja malli. 

Hota-projektin koulutustarjontaa 

Tiimidynamiikka & Ajankäytön hallinta 

45

Asiakaspalvelu- ja myyntikoulutus 

Työyhteisön työnohjaus 

Kehityskeskustelut 

Tietotekniikkakoulutukset 

It-alan ammattilaisille suunnatut kurssit 

Päivityspaketti arkkitehdeille ja suunnittelijoille 

SOTEMAN – Miehiä sosiaali- ja terveysalalle – tasa-arvoprojekti 

Projektin tarkoitus ja tavoite 

Soteman -projekti on ESR -tavoiteohjelmaan 3.2.1 kuuluva tasa-arvo hanke. Sen tavoitteena on 

lisätä miesten hakeutumista sosiaali- ja terveysalan tutkintotavoitteiseen koulutukseen. 

Projektin kesto on 1.2.2002 - 31.1.2005. 

Vuonna 1999 Etelä-Kymenlaakson alueella sosiaali- ja terveysalan koulutetusta työssäkäyvästä 

väestöstä oli 10 % miehiä ja 90 % naisia. Samana vuonna Suomessa toisen asteen- ja 

ammattikorkeakoulu-tutkintoon johtavassa koulutuksessa opiskelevista oli 15 % miehiä ja 85 % 

naisia. Sosiaali- ja terveysalan miesopiskelijoiden määrä on pysytellyt viime vuosina samana. 

Kohderyhmä 

Peruskoulun ja lukion päättävät nuoret miehet, työttömät ja ammatinvaihtoa suunnittelevat 

miehet, armeijassa ja siviilipalveluksessa olevat miehet, alan tehtävissä työskennelleet miehet 

opinto-ohjaajat, työvoimaneuvojat 

Toimenpiteet 

- kartoitus: selvittää millainen sosiaali- ja terveysala on miesten ammattikenttänä ja millaiset 

tekijät vaikuttavat miesten hakeutumiseen sosiaali- ja terveysalalle? 

- rekrytointi ja informatiivinen ohjaus; armeija, sivarikeskus, lukiot, peruskoulut, järjestöt, 

urheiluseurat, messut 

- sosiaali- ja terveysalan koulutukseen valmentava koulutus 

- ohjaushenkilöstön valmennus 

Tuloksia 

Tavoitteena on 4 %:n lisäys hakijamääriin. Seurantaa hankaloittaa kuitenkin tiedonsaanti 

valtakunnallisista hakijamääristä (esim. Ouluun hakijoiden tietojen saanti). Kotkassa on 

46 

Yhteystiedot: suunnittelija Ulla Kaleva, TKK Dipoli, (09) 451 4471, 050-326 0734

lähihoitajakoulutukseen hakeutunut vuonna 2002 kolme ja 2003 11 miesopiskelijaa eli määrä on 

lähes nelinkertainen. Todellisia johtopäätöksiä varten on kuitenkin syytä vielä odottaa seuraavia 

hakuja. Lisäksi projektin tulokseksi voidaan laskea 2/2004 käynnistynyt miesopiskelijoille 

suunnattu työvoimapoliittinen lähihoitajakoulutus, johon hakijoita oli 34. Yhteensä vuoden 

2003 lopussa mieshakijoita on siis ollut 45, kun aiempina vuosina heitä on ollut muutamia. 

Projektin hallinnointi 

Kotkan ammatillinen koulutuskeskus, aikuiskoulutus 

Projektipartneri 

Kymenlaakson ammattikorkeakoulu, terveysala, yrityspalvelu 

Projektin rahoittajat 

ESR, Etelä- Suomen lääninhallitus 

Kotkan kaupunki 

Suomen lähi- ja perushoitajaliitto 

Yhteystiedot: Janne Hyppönen, projektipäällikkö, janne.hypponen@kotka.fi, p. 

0400 517 689, Kotkan ammatillinen koulutuskeskus, aikuiskoulutus 

www.kotka.fi/koulutuskeskus/soteman 

Tasa-arvosta lisäarvoa 

”Tasa-arvosta lisäarvoa. Tasa-arvosuunnitelmat ja niiden toteuttamisen käytännöt nais-, mies- ja 

tasa-alojen työpaikoilla' on kolmivuotinen tutkimus- ja kehittämishanke. Hanke kestää 1.8.2002- 

31.7.2005 ja sitä rahoittavat Sosiaali- ja terveysministeriö sekä Euroopan sosiaalirahasto (ESR). 

Nykyisin työelämän tasa-arvo määritellään naisten ja miesten yhtäläisiksi mahdollisuuksiksi 

tehdä työtä ja tulla palkituksi siitä. Kyse on naisten ja miesten erilaisuuden mutta 

samanarvoisuuden hyväksymisestä ja tasavertaisista mahdollisuuksista toimia työelämässä. 

Työelämässä on kuitenkin yhä paljon kehitettävää. Tasa-arvon epäkohtia ovat mm. 

työmarkkinoiden vahva sukupuolen mukainen eriytyminen, segregaatio sekä naisten 

keskimääräisesti noin 20 % miehiä pienempi palkka. Lisäksi vaikka naisten koulutustaso on 

kohonnut miesten tasolle ja naisten työkokemus on jo yhtä pitkä kuin miesten, naisten 

mahdollisuudet edetä uralla ovat edelleen merkittävästi huonommat kuin miesten. Ongelmana 

voidaan pitää myös sitä, että perhevapaat keskittyvät naisille ja ylityöt miehille. Tasa-arvotyön 

tavoitteena on segregaation murtaminen sekä naisten ja miesten välisten erojen tunnistaminen ja 

tunnustaminen. Organisaatiotasolla tasa-arvon edistämisen tärkeä työkalu on tasaarvosuunnitelma. 

47

Kehittämishankkeen tavoitteena on: 

- levittää tietoa tasa-arvosuunnittelun merkityksestä organisaation toiminnalle 

- tuottaa tietoa tasa-arvosuunnittelun tilasta ja kokemuksista työpaikoilla sekä vaikuttaa 

työpaikkojen sukupuolistavien rakenteiden ja käytäntöjen purkamiseen 

- tukea tasa-arvosuunnittelun kehittämistä työpaikoilla 

- edistää työpaikkojen, viranomaistahojen ja koulutusorganisaatioiden verkostoitumista 

- tarjota mukana oleville työpaikoille mahdollisuus ’benchmarking’-prosessointiin 

- löytää organisaatiotasoisia hyviä käytäntöjä, joilla työpaikan tasa-arvoa voidaan edistää 

Projektissa kerättiin syksyllä 2002 tasa-arvon tilannetta työpaikoilla kuvaava aineisto yli 30 

henkeä työllistävistä pirkanmaalaisista organisaatioista. Vastanneiden joukosta valikoitiin kuusi 

kumppanityöpaikkaa jatkotyöskentelyä varten. Keväällä 2003 näillä työpaikoilla tehtiin tasaarvokartoitus, 

jossa selvitettiin tasa-arvon tilaa ja keskeisiä kehittämiskohteita. Syksyllä 2003 

kumppanityöpaikoille järjestettiin yhteinen työkonferenssi, jossa pohdittiin tasa-arvon 

kehittämistä organisaatiossa. Kevään 2004 aikana työpaikoilla järjestetään tasa-arvon 

kehittämispäiviä, joissa tasa-arvoon ja tasa-arvosuunnitteluun liittyviä kysymyksiä työstetään 

yhdessä henkilöstön kanssa. Talvella 2004 järjestetään toinen työkonferenssi, jossa käydään läpi 

tasa-arvosuunnittelun prosessia. Projektin lopputuloksena laaditaan opaskirja työyhteisöille tasaarvotyön 

hyvistä käytännöistä. 

WomenIT – Women in Industry and Technology 

Jotta teknologia ei syrjäytyisi naisista! 

Oulun yliopiston Kajaanin yliopistokeskuksen suunnittelema, hallinnoima ja koordinoima 

WomenIT - Women in Industry and Technology on kehittämis-, koulutus- ja tutkimushanke. 

WomenIT saa rahoituksen Euroopan sosiaalirahaston (ESR) Equal-yhteisöaloiteohjelmasta. 

Hanke käynnistyi loppuvuodesta 2001 ja päättyy keväällä 2005. 

48 

Tutkijat ja yhteystiedot: 

Sirpa Kolehmainen, YTT, projektipäällikkö Työelämän tutkimuskeskus 

Minna Leinonen, YTM, tutkija 33014 Tampereen yliopisto 

Riitta Lavikka, YTT, Erikoistutkija 

S-posti: etunimi.sukunimi@uta.fi 

Tapio Rissanen, YTM, tutkija 

Internet: www.uta.fi/laitokset/tyoelama/tasalisa 

Katja Uosukainen, HTM, tutkija 

Hanna Ylöstalo, YTM, tutkimussihteeri

WomenIT–hankkeen tavoitteena on purkaa työelämän jakoa sukupuolen mukaisiin naisten ja 

miesten ammatteihin ja työtehtäviin. Lisäksi vaikutetaan niihin rakenteisiin ja toimintamalleihin 

valtakunnallisesti ja Euroopan laajuisesti, jotka ylläpitävät jakoa ja samalla aiheuttavat muillakin 

yhteiskunnan alueilla epätasa-arvoa. WomenIT keskittyy naiset ja teknologia teema-alueelle. 

WomenIT toimintoja on ollut päiväkodeissa, kouluissa, toisen asteen oppilaitoksissa, 

ammattikorkeakouluissa, yliopistoissa, yrityksissä ja työmarkkinajärjestöissä lähinnä Kainuussa ja 

Pohjois-Pohjanmaalla. Yli 40 erilaista kurssia, koulutusta, tutkimus- ja kehittämistoimintoa on 

innostanut noin pari tuhatta tyttöä ja naista teknologian pariin ja teknologia-alalle. 

Toiminnan sisältö 

Kasvatus- ja koulutussektorilla on kehitetty erityisesti luonnontieteisiin ja teknologiaan liittyviä 

kursseja, opetussisältöjä ja -menetelmiä. Tavoitteena on tuoda tasa-arvonäkökulmia myös 

koulukohtaisiin, paikallisiin ja kansallisiin opetussuunnitelmiin. 

Työelämäsektorilla on kehitetty ja mallinnettu uusia toimintatapoja oppilaan- ja ammatinvalinnanohjaukseen, 

rekrytointiin, muuntokoulutuksiin valmentavaan koulutukseen sekä naisten 

ja tyttöjen yrittäjyys- ja johtajuuskoulutukseen. 

Tiivis yhteistyö niin kansallisten kuin kansainvälisten kumppaneiden sekä tutkijoiden ja 

asiantuntijoiden kanssa mahdollistaa kaikessa kehittämisessä ja mallintamisessa uusimman 

tiedon käytön. 

www.womenit.info on monipuolinen tasa-arvoportaali, josta löytyy roolimalleja tekniikan alaa 

suunnitteleville nuorille (kuukauden henkilö), ideoita vastaavanlaisia kursseja suunnitteleville 

(kuukauden projekti) sekä mahdollisuuden yrityksille kertoa omista tasa-arvo toimenpiteistään. 

Kumppanitoimijat 

Equal-yhteisöaloiteohjelman periaatteena on tukea tärkeimpien toimijoiden yhteistyötä. Tämä 

kehittämistyö ulottuu ruohonjuuritasolta valtakunnallisiin päättäjiin. Lisäarvon WomenIThankkeelle 

tuo kansainvälinen verkosto. Kansainväliset kumppanit ovat tanskalainen Get A 

Life, Engineer! ja englantilainen JIVE Partners. Yhteistyötä tehdään myös saksalaisen Gender 

Mainstreaming in der Informationsgesellschaft sekä ranskalaisen Nouveuax acteurs de la mixite 

des emplois techniques kanssa. 

WomenIT:n toiminnan pääalueina Suomessa ovat Kainuun, Oulun ja Raahen seutukunnat. 

Kumppanitoimijoissa on myös valtakunnallisia organisaatioita ja yhteistyötahoja. 

49

Tulokset 

50 

• Yrittäjyyskasvatuspeli yläaste- ja lukioikäisille, erityispiirteenä naisyrittäjyys, peli löytyy 

osoitteesta www.womenit.info/johtotahti/ 

• Video oppilaanohjaukseen tukemaan tyttöjen ja naisten uravalintaa ”Rajana vain 

mielikuvitus – Naiset teknologiatöissä” 

• Opettajien opas tasa-arvoiseen kasvatukseen ja opetukseen 

• WomenIT projektin ’Hyvät käytännöt’ –kirja 

• Tutkimusjulkaisu ”Segregaatiota vahvistavat käytänteet ja purkamista edistävät tekijät” 

• Tasa-arvo-opas yrityksille 

• Kampanjamateriaalit mm. naisten euro, pelikortit, julisteita ja postikortteja 

• Rekrytointiportaali osoitteessa http://www.womenit.info/rekrytointi.php 

• Alaprojekteissa syntyvät tuotteet 

Yhteystiedot: 

projektikoordinaattori Marja-Leena Haataja 

marja-leena.haataja@oulu.fi 

Tiedotussihteeri Irma Toivonen-Okuogume 

irma.toivonen@oulu.fi 

http://www.womenit.info 

s-posti: womenit@womenit.info 

SISU-koulutusprojektilla muutosvalmiuksia maaseudun naisille 

Tässä kuvattuna Pohjois-Pohjanmaan 5b-alueella vuosina 1997-2001 toteutettu osa SISUprojektista, 

maaseudun naisten muutosvalmiuksien ja omatoimisuuden kehittämisen hankkeesta, 

joka on toteutettu myös 6-alueella vuosina 1997-2000. 

Hankkeen taustalla ovat maaseudulla 1990-luvulla tapahtuneet muutokset, jotka vaikuttivat 

erityisesti naisten työllistymiseen. Maatalouden muutosten lisäksi palveluiden purkaminen, 

koulujen lakkauttaminen sekä pankki- ja postipalveluiden karsiminen johtivat työpaikkojen 

häviämiseen maaseudulta. Työttömyys ja maatalouden epävarmat tulevaisuuden näkymät 

lisäsivät muuttoliikettä. Maatalouden piirissä työn hallinnan tunne oli vähentynyt ja

tulevaisuuden näkymät oman työn kannalta arveluttivat. Perinteiset työn mallit näyttivät 

vähentyneen. Tilalle piti löytää uudenlaisia toimintamalleja. 

Oulun Maaseutukeskus ja Maa- ja kotitalousnaisten Oulun piirikeskus lähtivät yhdessä MTK:n, 

Pohjois-Pohjanmaan liiton, Marttojen ja Pohjois-Pohjanmaan käsi- ja taideteollisuus ry:n kanssa 

työstämään koulutushanketta yllä kuvattuihin tarpeisiin. Päädyttiin toimintamalliin, jossa 

pureudutaan yhdessä nykytilanteeseen ja luodaan sen visiota ja toimintamalleja tulevaisuuteen. 

Koulutus räätälöitiin kuntatasolla kunkin paikkakunnan erityistarpeet huomioiden. Hallinnoijana 

toimi Oulun maaseutukeskus / Maa- ja kotitalousnaisten Oulun piirikeskus. 

Kohderyhmäksi valittiin maaseudun naiset, jotka harkitsevat uutta vaihtoehtoista toimeentuloa 

ja/tai ovat tuottajia. Koulutukseen osallistuneet olivat iältään 25-59-vuotiaita. 

SISU-koulutuksen tavoitteena oli naisten omatoimisuuden ja omien voimavarojen vahvistaminen 

sekä selviytymiskeinojen lisääminen, jolloin naisten tasavertaiset vaikuttamismahdollisuudet 

paranevat sekä yhteiskunnallisesti että ammatillisesti. Projektissa sovellettiin 

monipuolisia oppimisen menetelmiä kuten oman työhistorian tutkimista mm. kirjoittamalla 

oppimispäiväkirjaa sekä sosiodraaman ja muiden toiminnallisten menetelmien avulla. Niiden 

avulla tehtiin työtä ja roolia näkyväksi ja lähdettiin työstämään omaa tulevaisuuskuvaa 

maaseutunäkökulmaa hyödyntäen. 

Paikallisen asiantuntemuksen hyödyntäminen alueellisesti laajassa hankkeessa on ollut toimiva 

tapa toteuttaa koulutusta paikallisiin tarpeisiin. Yhteistoiminta on jatkunut myös koulutuksen 

jälkeen. Ohjatut opintomatkat ja tutustumiskäynnit avasivat maaseudun naisyrittäjän arkea ja 

toivat uusia näkökulmia maaseudun naisten työllistymiseen. Hankkeen aikana muodostunut 

asiantuntijaverkosto on käytettävissä muuhunkin maaseudun kehittämiseen. 

Projekti toteutettiin ESR-varoin. Kokonaiskustannusarvio 5 b-alueella oli runsas 2 miljoonaa 

markkaa. Hankeen todelliset kustannukset jäivät 1,8 miljoonaan. 

Aloittaneiden määrä oli yhteensä 137 ja projektin loppuun saattaneita 122. Osallistuneiden 

henkilötyöpäiviä syntyi 4145 ja säilytettyjä/uusia työpaikkoja 128. Uusia yrityksiä projektin 

tuloksena kirjattiin 2 kpl. Jatkona onkin toteutettu Polku yrittäjyyteen –hanke vuosina 2002 ja 

2003. 

SataNainen - Naisyrittäjyyden edistämishanke 

51

SataNainen Naisyrittäjyyden edistämishanke on EU-rahoitteinen, 3-vuotinen projekti, joka alkoi 

1.1.2004. Projektin tavoitteena on rohkaista ja kannustaa naisia yrittäjyyteen ja näkemään 

yrittäjyys yhtenä uravaihtoehtona. Lisäksi projektin toimenpiteitten avulla tavoitteena on saada 

vakiinnutettua naisten aloittamat liiketoiminnat ja säilytettyä työpaikat siten, että ainakin yrittäjä 

työllistäisi itsensä. 

Hanke on luonteva jatko vuonna 2003 toteutetulle Satakunnan Naisverkosto yrittäjyyden 

edistäjänä –hankkeelle, jonka tehtävänä oli verkostoitumisen kautta edistää naisyrittäjyyttä 

Satakunnassa. Aikaisemmin tehtyjen tutkimusten mukaan naisten yrittäjyys on vähentynyt 

viimeisen kymmenen vuoden aikana Satakunnassa muuta Suomea enemmän. 

Hanke on merkittävä tasa-arvon edistämisen kannalta, koska kohderyhmän muodostavat 

yrittäjyyden alussa olevat ja yrittäjiksi aikovat naiset. Yhteistyökumppaneina ovat yrittäjänaisten 

järjestöt, kokeneet naisyrittäjät ja Naisyrittäjyyskeskus sekä seudulliset yrityspalvelut. 

Tehtyjen kyselytutkimusten mukaan naisyrittäjät kokevat kehittämistarpeikseen ensisijaisesti 

koulutuksen ja erilaiset ajankohtaiset yleisötilaisuudet. Siksi hankkeen puitteissa järjestämme 

koulutusta ”yrittäjä auttaa yrittäjää” –periaatteella eli kokenut naisyrittäjä opastaa alkavia yrittäjiä 

pienryhmissä, mikä tarkoittaa noin 20 henkilöä kerralla. Tämä Naiselta Naiselle –koulutus on 

kerännyt keväällä 2004 yli 310 naista sekä yleisö- että pienryhmäkoulutustilaisuuksiin. Aiheet ja 

teemat ovat nousseet esiin naisyrittäjien palautteista ja yhteisistä suunnittelukokouksista. Esim. 

yleisötilaisuuksien luennoitsijat ovat olleet valtakunnallisesti tunnettuja. He ovat olleet hyvinä 

esikuvina ja kannustajina yrittäjiksi aikoville ja oletettavasti madaltaneet monelle naiselle 

kynnystä ryhtyä yrittäjäksi. 

Naiset miettivät huomattavasti enemmän yrittäjäksi ryhtymistä kuin miehet. Jo ennakkoon he 

pohtivat ajankäyttönsä priorisointia vaikkapa äidiksi tulemisen yhteydessä tai omien 

vanhempiensa hoitamisessa. SataNainen Naisyrittäjyyden edistämishankkeen myötä aloittavat/ 

jo valmiit naisyrittäjät pystyvät verkostoitumaan ja löytämään apua kysymyksiinsä ja kokevat, 

etteivät ole yksin. Tavoitteena on vakinaistaa naisyrittäjyyden edistäminen osaksi Yrityspalvelu 

Enterin toimintaa. 

52 

Lisätiedot: 

Ilona Wessman, Yrityspalvelu Enter, 

ilona.wessman@ypenter.fi

Naismentsänomistajien koulutushanke 

EMOTR - rahoituksella toteutetun hankkeen tavoitteena on tiedottaa metsätilan hoitoon, 

puukauppaan ja metsälakiin liittyvistä asioista sekä kouluttaa naismetsänomistajia 

luonnontuotteiden keräämisessä ja jatkojalostamisessa. Hanketta hallinnoi Maaseudun 

Sivistysliitto (MSL) ja yhteistyötahoja ovat Pohjois-Pohjanmaan alueen metsänhoitoyhdistykset, 

Metsäkeskus Pohjois-Pohjanmaa, Pohjois-Suomen Metsänomistajien liitto, Stora Enso, 

Metsäliitto, Osuuspankki, Lähivakuutus sekä 4 H-yhdistykset. 

Tavoitekokonaisuudet: 

- Innostaa naismetsänomistajia metsäasioihin: 

koulutustilaisuudet, henkilökohtaiset tilakäynnit, metsurityövoiman tarpeen lisääminen 

asennekasvatus ja innostaminen alalle, välillisesti vaikuttaminen lapsiin ja nuoriin 

- Luonnonkeruutuotteiden jatkojalostuksen lisääminen, innostaminen luonnontuotteiden 

hyödyntämiseen, jatkojalostuksen kehittäminen ,opastus luonnontuotteiden käyttöön käsitöissä 

lisäansiomahdollisuuksien kartuttaminen 

- Sosiaalisen yhteistoiminnan lisääminen, verkostoituminen, yhteistoiminta (opintoryhmät), 

kulttuurin edistäminen ja tallennus (opintomateriaalin keruu ja julkaisutoiminta), 

oppilaitosyhteistyö sekä rohkaistuminen osallistumaan alan organisaatioiden toimintaan 

Hankkeen toiminta-alue käsittää yhdeksän kuntaa. Naismetsänomistajia alueella on kaikkiaan 

noin 1500 kpl. Naismetsänomistajien määrä kasvaa kaksinkertaiseksi, jos mukaan lasketaan 

yhteisomistuksessa ja perikuntien hallinnassa olevat metsät. Metsiä omistavissa perikunnissa 

naisten osuus on miehiä suurempi, koska leskeksi jää useimmiten nainen. Perikuntien asioita 

hoitaa yhä useammin nainen. 

Hankkeeseen kuuluvien seminaarien sisältö määräytyy hankkeessa mukana olevien naisten 

tarpeiden mukaan, mutta seminaarit rakennetaan maaseudun naisten yritystoiminnan ja yleisen 

aktivoitumisen näkökulmasta. Osa seminaarista käsittelee myös naisten sosiaalista ympäristöä 

maaseudulla sekä maaseudun naisten vaikutusmahdollisuuksia ja jaksamista. 

Pitkäaikaista vaikuttavuutta voidaan mitata metsänhoitotöihin liittyvien toimeksiantojen määrän 

lisääntymisenä, haettujen kemera-tukien määrän lisääntymisenä, naismetsänomistajien 

osallistumisena metsänhoitoyhdistysten toimintaan, lasten ja nuorten metsällisen tietoisuuden 

heräämisellä sekä opintoryhmätoiminnan jatkumisella. 

Lisätiedot: 

hankekoordinaattori Riikka Heikkilä 040 5213889, 

riikka.heikkila@msl.fi 

53

Karellikeskus Oy – Pohjois-Karjalan Karellikeskus – naisten 

voimavarakeskus 

Edistää naisten yrittäjyyttä ja työllisyyttä 

- toimii naisyrittäjyyden kehittämis- ja tiedottamiskeskuksena 

- hallinnoi naisten yrittäjyyttä ja työllisyyttä edistäviä hankkeita 

- rakentaa naisten yhteistyötä ja verkostoa yli raja-aitojen alueellisesti, valtakunnallisesti ja 

kansainvälisesti. 

- toimii aluekehitys- ja vaikutusorganisaationa 

Pohjoiskarjalaisten naisten voimavarakeskus on elinkeinopoliittinen palveluorganisaatio, joka 

ylläpitää alueellaan yrityselämän tuntemiseen liittyvää ja elämisen myötä syntynyttä osaamista, 

kokemusta ja yrittämisen arvoja. Karellikeskus on osakeyhtiömuotoinen naisten voimavarakeskus. 

Yhtiössä on sekä yksityisiä että julkishallinnollisia osakkaita. Karellikeskuksen taustalla 

on naisten yhteistyötä ja yrittäjyyttä edistäviä projekteja Pohjois-Karjalan alueella, alueen aktiivinen 

naisyrittäjäjärjestö ja aktiiviset yksittäiset naiset sekä maakuntaliiton myönteinen suhtautuminen. 

Karellikeskus on myönteinen esimerkki määräaikaisten hankkeiden järjestämisestä 

pysyväksi toiminnaksi. Tällä hetkellä rahoitus toimintaan tulee pääasiassa projekteista sekä 

niiden hallinnoinnista. Osakeyhtiön omia tuotteita kehitetään projektitoiminnan rinnalla. 

Projekteja käytetään työkaluina uusien tuotteiden ja toimintamallien kehittämisessä. 

Karellikeskuksessa vuonna 2004 meneillään olevia hankkeita: 

Karelli malliksi maailmalle (KMM) on 1.3.2001 – 31.7.2004 välisenä aikana toteutettava 

verkostoitumismallin kehittämishanke. Hankkeen avulla kehitetään maakunnallisesti 

verkostoituva kaksoistiimiorganisaatio edistämään naisten työllistymistä ja yrittäjyyttä 

tarvelähtöisesti läpi koko maakunnan. Hanke voitti maakunnallisen InnoSuomi -ykköspalkinnon 

vuonna 2002 "esimerkillisestä innovatiivisuudesta". KMM -hankkeessa mallitettua naisten 

resurssikeskus -mallin valtakunnallisen levittämisen selvitystyö alkaa syksyllä 2004 

Sisäasiainministeriön rahoittamana. KMM:n rahoitus: ESR/Pohjois-Karjalan liitto 

ViestintäViehko (VV) on 1.11.2001 – 31.12.2004 välillä toteutettava ESR-rahoitteinen 

markkinointi- ja viestintähanke VV järjestetään erilaisia viestintä- ja markkinointivalmennuksia, 

seminaareja, opinto-, messu- ja markkinointimatkat ja palveluja yrittäjille kuten Markkinoinnin 

AkuuttiApu, Karelli-lehti, Yrittäjyys-pokkarin, radio-ohjelmia, lehtiartikkeleita, www-palvelua, 

osaajarekisteri sekä www-myyntipaikkaa. VV:ssä mallinnettiin myös Puotiska-yrittäjänsijaismallia 

maakunnallisesti. Puotiskan valtakunnallinen levittäminen alkoi vuoden 2004 alussa 

Työministeriön rahoittamana ja Yrittäjänaiset Keskusliitto ry:n organisoimana. 

54

Emäntien Bisnekset (EB) - Maaseudun naisyrittäjyys – naisten neuvonta ja verkostoitumishanke 

Rahoituslähde: EMOTR/Pohjois-KarjalanTE-keskus/Maaseutuosasto. Projektin pääteemat: 

Naisyrittäjyys, yritysverkostot, yhteistyö ja kansainvälistyminen. Maaseudun perheiden ja naisten 

työllistymisen ja yrittäjyyden uudet muodot ja mallit. EB:n tavoitteena on perustaa viisi 

NaistenTaloa eri puolille maakuntaa rakentamaan maakunnallista verkostoa Karellin ”tyttärinä”. 

EB:ssä ja erityisesti NaistenTaloissa järjestetään erilaisia yrittäjyysvalmennuksia alkaville ja 

kokeneemmille yrittäjille. Uutuutena ovat perhevalmennukset, joissa mukaan otetaan myös 

miehet naisten yrittäjyyteen myötämielisemmän suhtautumisen aikaansaamiseksi. Ilomantsin ja 

Lieksan NaistenTalojen avajaiset olivat 8.3.2004. Karjalanpiirakan ympärille rakennetta 

piirakanpaisto- ja muu työllistävä verkosto on myös yksi tärkeä osa Emäntien Bisnes –hankkeen 

kokonaisuudessa. Projektin kesto: kesäkuu 2003 – kesäkuu 2006 

W.IN.NET on Interrec III C –projekti, jossa Karellikeskus on mukana asiantuntijatahona 

Suomen partnerin Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulun kanssa kesäkuun 2003 - tammikuu 

2006 välisen ajan. Projektissa rakennetaan Eurooppalaisten resurssikeskusten verkostoa, 

rohkaistaan naisia yrittäjiksi, tehdään aluekehitystyötä, rakennetaan kansainvälistä yhteistyötä ja 

edistetään tasa-arvoa. Muita partnereita ovat Ruotsi, Italia, Espanja, Kreikka, Unkari, Ranska, 

Liettua, Latvia ja Puola. 

Omaishoidon kehittäminen sijaismallin avulla - projekti 1.1.2004 – 31.12.2006, rahoittaja: 

EAKR ja SM - Projektissa kehitetään Karellissa jo aikaisemmin mallinnettua Puotiskasijaismallia 

vastaamaan sijaisten tarpeisiin omaishoidossa. Mallissa yhdistetään, yksityiset 

hyvinvointipalveluyritykset, aikaisemmat Puotiska-mallin hoivatiimin sijaiset, kolmannen 

sektorin toimijat sekä kunnat. Projektissa valmennetaan omaishoidon sijaisia, kehitetään 

palvelusetelin hyödyntäminen yhdessä kuntien kanssa. Pilotoinnin jälkeen sijaisuusmalli 

siirrettään jatkossa muualle Itä-Suomeen ja koko maahan. 

Työosuuskunta Napakka perustettiin 8.1.2004 Karellin yhteyteen aluksi Puotiska-yrittäjäsijaisten 

toiminnan organisoimiseksi sekä madaltamaan yrittäjämäisen toiminnan kynnystä. 

Osuuskuntaan liittyi kuitenkin laajalti osaajia eri toimialoilta, joten nyt se toimii monialaisesti 

erilaisissa toimiala-tiimeissään. 

Resurssikeskuksista täsmävälineitä naisten yrittäjyyden tukemiseen ja edistämiseen 

Suomen yrittäjyys on eurooppalaista keskitasoa, kun sitä verrataan hyvinvointirakenteiltaan 

samantyyppisiin maihin. Euroopan takapajulaksi Suomi kuitenkin muuttuu, kun mitataan 

yritysaktiivisuutta, halukkuutta yrittäjäksi ryhtymisessä. Erityisesti naisia yrittäjyys ei meillä 

innostusta. 

55

Miten sitten saada naisyrittäjyyteen nostetta? Yrittäjyys yhä useampia naisia aidosti 

kiinnostavaksi vaihtoehdoksi toimeentulon hankinnassa? Mitkä ongelmat hidastavat naisia 

yrittäjiksi ryhtymisessä ja varsinaisessa yritystoiminnassa? 

Naisten resurssikeskuksia tarvitaan ratkaisemaan mm. näitä kysymyksiä. Naisilla itsellään, oman 

elämänsä, arkensa ja yrittäjyytensä asiantuntijoilla on paras tieto ja kokemus hallussaan. Usein 

naisilta kuitenkin puuttuvat tarpeelliset yhteistyöverkostot ja suhteet päättäjiin. 

Resurssikeskuksia tarvitaan antamaan olosuhteet, yhteinen tila ja aika, missä uusia ratkaisuja 

voidaan työstää ja naisten voimia koota yhteen. 

Ruotsissa toimii 150 resurssikeskusta, Suomessa vain muutama. Tällä hetkellä Euroopassa 

perustetaan useissa maissa lukuisia resurssikeskuksia, jotka rakentavat eurooppalaista 

yhteistyötä, luovat yrityskontakteja, laajentavat markkina-alueita, harrastavat kulttuurienvaihtoa 

sekä etsivät ratkaisuja tasa-arvoisempaan yrittäjyyskehitykseen. 

Karelli – malliksi maailmalle – hankkeen tuloksena mallitetaan ja rakennetaan: 

Resurssikeskusverkosto valtakunnalliseksi 

56

RESURSSIKESKUKSIA 

TARVITAAN 

Naisyrittäjiä tarvitaan lisää. Naisten 

resurssikeskuksessa etsitään 

ratkaisuja naisyrittäjyyden 

erityisongelmiin: 

Naisten yritysaktiivisuus on 

matalampi kuin miehillä. Naisilta 

puuttuu rohkeutta yrityksen 

perustamiseen sekä yrityksen 

kasvattamisen halua. 

Naisten perinteisiä toimialoja 

(palvelu, hoiva, kädentaidot, 

kulttuuri) ei tueta eikä rahoiteta 

yhteiskunnallisesti. Ne eivät 

myöskään pääse osallisiksi 

hautomotuista tai tiede- ja 

teknologiakeskuksista. 

Nykyiset neuvontapalvelut eivät 

pysty vastaamaan naisten 

erityistarpeisiin. Yritysneuvojia ei 

ole riittävästi ns. naistoimialoille. 

Heiltä puuttuu neuvontatyössään 

naisten erityisesti tarvitsema 

rohkaiseva asenne. Naisilla on 

miehiä vähemmän tietoa 

yrittäjyyden ja rahoituksen 

mahdollisuuksista. 

RESURSSIKESKUS TEKEE 

TULOKSIA 

Pohjois-Karjalan Karellikeskus – 

naisten voimavarakeskus Oy:n 

tuloksia: 

Naisyrittäjien määrä kasvanut ja 

yrityksiä kehitetty tietoisemmin. 

Naisyrittäjienliiketoimintaosaamin 

en ja johtamistaidot vahvistuneet. 

Rakennettu naisten yritysten 

kasvua ja kansainvälistymistä tukevia 

ja mahdollistavia verkostoja. 

Yritysten keskinäinen tunnettuus 

ja yhteistyö lisääntynyt. 

Yhteistyö eri maakunnallisten 

toimijoiden ja naisyrittäjien välillä 

lisääntynyt ja tiivistynyt. 

Synnytetty uusia toimintamalleja 

ja tuotteita esimerkiksi Puotiskayrittäjänsijaismalli. 

Isoja ja vaikuttavia maakunnallisia 

projekteja. 

Naisyrittäjyyden ja 

perheyrittäjyyden arvostus, näkyvyys 

ja vaikuttavuus lisääntynyt. 

Maakunnallinen ja 

valtakunnallinen julkisuus 

lisääntynyt. 

Lisätiedot: 

www.karellikeskus.fi 

ALUEELLINEN 

RERURSSIKESKUS 

Lisää ja kehittää 

naisyrittäjyyttä alueellisesti ja 

valtakunnallisesti. Rohkaisee 

naisia yrittäjiksi. 

Tarjoaa 

yritysneuvontapalveluja ja – 

valmennusta myös perinteisille 

naistoimialoille. Toimii 

täydentäjänä, ei kilpailijana, 

viranomaisneuvonnan tai 

uusyrityskeskusten rinnalla. 

On matalan kynnyksen 

yritysideointipaikka ja luo uusia 

yrittäjyyden malleja 

(verkostoyrittäjyys, osuuskunnat, 

franchising). 

Innovatiivinen ympäristö 

naisyrittäjyyden erityisongelmien 

ratkaisemiseen. 

Alueellisen resurssikeskuksen 

verkostoon kuuluvat esimerkiksi 

NaistenTalot ja erilaiset 

naisryhmät kunnissa. 

Osallistuu aktiivisesti 

naisyrittäjyyden kehittämiseen 

sekä alueellisesti että 

valtakunnallisesti. 

57

Tasa-arvotietoa internetissä 

Naisten ja miesten välinen tasa-arvo EU:ssa 

Työllisyys ja sosiaaliasiat 

www.europa.eu.int//scadplus/leg/fi/s02000.htm 

- mm. naisten ja miesten välinen tasa-arvo 

Naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia Euroopan unionissa koskevat vuosikertomukset 

vuodesta 1997 lähtien 

www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/report_en.html 

Gender Equality Legislation 

Englanninkieliset sivut EU:n tasa-arvoon liittyvästä oikeudesta (mm. uutisia. lehti, direktiivit, 

perussopimuksien tasa-arvoa koskevat artiklat, linkkejä jne.) 

www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/rights_en.html 

EU – Statistics on gender issues 

Komission tasa-arvosivuston tilasto-osuus: tilastollista vertailua EU-maiden kesken tasa-arvoon 

liittyen (mm. poliittinen päätöksenteko, koulutus, demografia, työmarkkinat, yrittäjyys) 

www.europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/statistics_en.html 

Euroopan neuvoston tasa-arvosivut 

www.coe.int/T/e/human_rights/equality/ 

The European Network to Promote Women's Entrepreneurship: WES 

europa.eu.int/comm/enterprise/entrepreneurship/craft/craft-women/wes.htm 

Toimintaa ja tietoa naisyrittäjyyden edistämisestä EU:ssa. 

European Women's Lobby 

www.womenlobby.org 

Eurooppalaisten naisten järjestöjen yhteistyöelin. Tavoitteena naisten ja miesten välisen tasaarvon 

saavuttaminen Euroopassa. Toimii poliittisten päättäjien ja naisten järjestöjen välisenä 

linkkinä EU:ssa. 

Tilastoja, menetelmiä ja tutkimusta 

Tasa-arvotietopankki 

www.tasa-arvotietopankki.fi 

Maakunnittain ja kunnittain jäsenneltyä tilastotietoa sukupuolittain eriteltynä 

Tasa-arvoa valtavirtaan 

www.eurofem.net/valtavirtaan/ 

Tasa-arvon käsitteitä ja toimintaa tasa-arvon edistämiseksi 

Tilastokeskus 

www.stat.fi/tk/he/tasaarvo.html 

Naiset ja miehet numeroina; tilastokeskuksen tasa-arvotilastoja 

58

Tasa-arvoasiain neuvottelukunta 

www.tasa-arvo.fi 

Tasa-arvoasiain neuvottelukunta, STM:n tasa-arvo-yksikkö, tasa-arvovaltuutettu. Julkaisuja, 

tiedotteita, hallituksen tasa-arvoon liittyvät toimet jne… 

Hilma - Naistutkimuksen yliopistoverkosto 

www.helsinki.fi/hilma/ 

Naistutkimustiedote, tasa-arvoon liittyviä kirjallisuusvinkkejä ja kaikki naistutkimusyksiköt 

yhteystietoineen 

Ammatti- ja työnantajaliittojen tasa-arvosivuja 

AKAVA 

www.akava.fi/ 

-sivukartta -> edunvalvonta – tasa-arvo 

SAK 

www.sak.fi/tietoa.shtml?117 

STTK 

www.sttk.fi/tasa-arvo 

Palvelutyönantajat 

www.palvelutyonantajat.fi/ 

- Edunvalvonta -> Työhyvinvointi – Tasa-arvo työelämässä 

Eurooppalaisia ja globaaleja linkkejä 

NIKK 

www.nikk.uio.no/ 

Nordisk Institutt for kvinne- og kjonnsforskning, Pohjoismainen Naistutkimusinstituutti. 

Pohjoismaiden ministerineuvosto 

www.norden.org/gender 

Pohjoismaisia näkökulmia ja linkkejä sukupuoliteemaan. 

International Council of Women 

www.icw-cif.org 

Maailman naisjärjestöjen yhteistyötä. 

Unifem 

www.unifem.org 

YK:n naisten rahasto. Naisten valtaistaminen ja sukupuolten välinen tasa-arvo. Naiset 

kehittäjinä ja kehityksen kohteina eri puolilla maailmaa. 

WIDNET 

www.focusintl.com/widnet.htm 

Women in Development Network, globaalia tilastotietoa naisten terveydestä, koulutuksesta, 

työstä ja vallasta. 

Women and Science 

www.europa.eu.int/comm/research/science-society/women-science/women-science_en.html 

59

OECD:n tasa-arvosivut 

www.oecd.org/topic/0,2686,en_2649_34541_1_1_1_1_37419,00.html 

Suomalaisia naisjärjestöjä ja –toimijoita internetissä 

Maaseudun Naisteemaryhmä 

www.maaseutupolitiikka.fi/naiset 

Toimintaa ja tietoa naisten näkökulmasta alueiden kehittämisessä 

Naisjärjestöt yhteistyössä (NYTKIS) 

www.nytkis.org 

Mm. poliittisten naisjärjestöjen yhteystietoja 

Naisjärjestöjen Keskusliitto 

www.naisjarjestojenkeskusliitto.fi 

Suomalaisia ja kansainvälisiä yhteyksiä naistoimijoihin. 

Naisasialiitto Unioni 

www.naisunioni.fi 

Sisältää mm. linkkejä pohjoismaisiin naisten järjestöihin. 

Maa- ja kotitalousnaiset 

www.maajakotitalousnaiset.fi 

Marttaliitto 

www.marttaliitto.fi 

Karellikeskus Oy, Pohjois-Karjala 

www.karellikeskus.fi 

Suomi-Neito 

www.suomi-neito.net 

Kansainvälisiä ja suomalaisia linkkejä naisteemasta, mm. suomalaisia politiikan vaikuttajanaisia 

Naiset 96 

www.naiset96.net/inter/table.asp?lang=1 

WomenIT-hanke 

www.womenit.info 

Mm. tyttöjen oma yrittäjyyspeli ja muita hyviä käytäntöjä tasa-arvon edistämiseksi. 

60

”Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden 

hyvinvointiin” – seminaarin herättämiä 

ajatuksia 

Mikko Markkanen, Business Arena Oy 

Tämä teksti on kooste ajatuksista, joita 5.5.2004 Dipolissa pidetty tilaisuus herätti. Tilaisuuden 

järjestämisestä vastasi yhdeksän eri ministeriötä, joista suurimman vastuun kantoi 

Sisäasiainministeriö. Osallistujia oli yli 150 henkilöä ympäri Suomea pääosin julkishallinnosta ja 

korkeakouluista. 

Kuten jo tilaisuuden kutsuissa mainittiin, tarkoitus oli perinteisen seminaarin sijaan rakentaa 

vuorovaikutteinen seminaari. Asiantuntijoiden alustukset olivat melko lyhyitä, niiden 

tarkoituksena oli luoda yhteistä viitekehystä ja antaa virikkeitä keskusteluille. Muutoin pääosassa 

olivat osallistujat ja heidän mukanaan tuoma kokemusperäinen tieto. Huomattava osa 

ohjelmasta käytettiin keskusteluihin pienryhmissä. 

Päivän avauspuheenvuoron piti sosiaali- ja terveysministeri Sinikka Mönkäre. 

Aamupäivän alustuksia 

Aamupäivän asiantuntija-alustukset aloitti kansanedustaja Tarja Cronberg. Hän esitteli 

kolmion, jonka kärjet muodostivat kolme muutosprosessin näkökulmaa, jotka olivat 

mobilisaatio, rakenteet ja toimijat. Näihin näkökulmiin palattiin myöhemmin aamupäivän 

purkukeskustelussa. Cronberg avasi mallia esimerkillä Pohjois-Karjalasta, jossa naisyrittäjyyden 

mobilisaatio oli käynnistynyt ”Naiset aluekehityksessä” seminaarilla vuonna 1996. Pitkäjänteinen 

työ on tuottanut hedelmää ja nyt Joensuussa toimiva Karellikeskus (naisten resurssikeskus) 

toimii mallina maailmalle. Yhtäkään kolmion ”kulmista” ei voi unohtaa pitkäjänteisessä työssä, 

vaan jokaiseen on kiinnitettävä huomiota. Lisäksi Cronberg muistutti, että naisille tärkeiden 

rakenteiden unohtaminen ei useinkaan ole tahallista vaan se on sisällä ajatusmalleissa. 

Tämän jälkeen alusti Oulun yliopiston rehtori Lauri Lajunen otsikolla ”Valttina inhimillinen 

pääoma”. Hänen mukaansa Suomi on informaatioteknologian mallimaa jonka inhimillinen 

pääoma on työntekijöiden osaamista, taitoja ja verkostoja. 

Tässä mielessä alueellinen hajautettu koulutus on Suomen menestystekijä. Keskimäärin nuoret 

opiskelevat lähellä kotiseutuaan ja myös jäävät lähelle opiskelupaikkaansa töihin. Toisaalta myös 

työelämän segregaatio lähtee liikkeelle jo nuorena, koska miehet ja naiset suuntautuminen 

vahvasti eri koulutusaloille. Suomen ongelma on myös luonnontieteiden vähäinen opiskelu. 

61

Nuorten koulutusvalintoihin tulisi vaikuttaa vaikuttamalla asenteisiin. Naisia täytyisi saada 

tekniikan alalle! Keinoina nähdään erilaiset kokeilut (pelit, ryhmätyöt), oppimateriaalien uusinta 

ja Women IT projekti. 

Aamupäivän alustukset lopetti yritysasiamies Matti Lönnroos Keski-Savon kehittämisyhtiö 

Oy:stä. Hänen otsikkonaan oli ”Tasapaino luo hyvinvointia - Case Keski-Savo”. Lähtötilanne 

seudulla ei ole erityisen hyvä; väestö vähenee, erityisesti nuoret lähtevät ja vanha 

teollisuuspainotteinen elinkeinorakenne luo omat haasteensa. Tulevaisuudessa monipuolinen 

yrittäjyyden edistäminen onkin yksi keskeisistä keinoista synnyttää uusia työpaikkoja. Lisäksi 

naisten aktiivisuutta työmarkkinoilla, itsensä kehittämisessä ja verkostojen synnyttäjinä 

edistetään naisten resurssikeskustoiminnan kautta. 

Seudulla on tehty ja käynnissä runsaasti erilaisia toimenpiteitä ja hankkeita, joiden tarkoituksena 

on kehittää seudun elinkeinopolitiikka ja käsitellä työvoimakysymystä, yritysten kehitystoimintaa 

ja yritysten sijoittumista yhtenä kokonaisuutena. Toimenpiteiden tavoitteena on ollut lisätä 

alueen työpaikkoja ilman sukupuoli-näkökulmaa. 

Alueella on mm. uudelleenkoulutettu naisia sen tarjoamiin työmahdollisuuksiin (hoiva- ja 

kaupan alan työntekijöitä metalli-, puu- ja automaatioalalle) ja kokeiltu yhteisrekrytointeja 

vastauksena ”puolisotyöpaikkojen puutteeseen. Lisäksi muutamaa naishanketta on yritetty 

käynnistää, mutta viimeisen kahden vuoden painokas työ on tuomassa tuloksena naisten 

resurssikeskuksen Varkauteen. 

Iltapäivän asiantuntijat 

Lounaan jälkeen Teknillisen korkeakoulun tohtori Liisa Horelli alusti valtavirtaistamisen 

menetelmistä. Hän esitti, että tasa-arvo on tavoitetila, joka on kulttuuri- ja historiasidonnainen 

käsite ja joka tarkoittaa yhtälaisten mahdollisuuksien turvaamista kaikille. Hänen esittämiään 

valtavirtaistamisen työkaluja löytyy tästä kirjasta tai tapahtuman työkirjasta otsikolla 

”Valtasirtaistamisen työkaluja rakenne-politiikassa”. 

Riitta Kangasharju (kansallinen asiantuntija, DG Employment) jatkoi kertomalla 

Eurooppalaisista hyvistä käytännöistä tasa-arvotyössä. EU:n komission kaksoisstrategia 

määrittelee tasa-arvon osaksi kaikkia toimia ja toisaalta myös erityistoimet tasa-arvon 

edistämiseksi. Tasa-arvo ei ole pelkästään naisten asia. 

Kangasharju kertoi meneillään olevasta työstä, jonka tarkoituksena on kartoittaa hyvät 

käytännöt hankkeiden eri vaiheissa. Samoin kartoitetaan mahdollisimman kattavasti jo kaikki 

olemassa olevat oppaat ja näistä on tarkoitus laatia koko EU:n laajuinen opas. Työ keskittyy 

EQUAL-hankkeisiin. Lisäksi tämän työn pohjalta on takoitus järjestää koulutustilaisuuksia siitä, 

miten hyvät käytännöt toimivat eri EU-maissa. Marraskuussa järjestetään konferenssi, jossa 

tuloksia on tarkoitus käsitellä laajemmin. Tällä työllä pyritään myös tukemaan uusia EU-maita 

tasa-arvotyössä. 

62

Karellikeskus Oy:n toimitusjohtaja Mirja Erlund kertoi Pohjois-Karjalassa syntyneestä 

Puotiska – mallista. Mallin kehittäminen oli lähtenyt liikkeelle alueen naisyrittäjillä tarpeesta. 

Yrittäjän arjen ja työn yhdistämistä helpottavia työkaluja on olemassa melko vähän, koska 

yhteiskunta keskittyy palkansaajien oikeuksien tukemiseen. Tämä voi olla usein syynä nuorten 

naisten haluttomuuteen lähteä yrittäjäksi. 

Puotiska - malli tarkoittaa yrittäjille luotua sijaisjärjestelmää. Sijaisena yhdessä yrityksessä toimii 

aina sama henkilö, joka toimii sijaisena monelle yritykselle / yrittäjälle. Sijaisia kutsutaan 

puotiskoiksi. Puotiska mahdollistaa yrittäjälle (tyypillisimmin palvelu-, kaupan- tai hoiva-alan) 

enemmän vapaa-aikaa ja mahdollisuuksia pitää lyhyitä vapaita. Mallista on tehty 

mahdollisimman vaivaton sekä yrittäjälle, että sijaisuuksia tekevälle. Malli on toiminut erittäin 

hyvin. Se toimii mm. väylänä työelämään palaaville, se auttaa sukupolvenvaihdoksissa ja se luo 

myös lisää työpaikkoja, koska monet ovat palkanneet sijaisia myös vakituisiksi työntekijöiksi. 

Päivän viimeisenä alustajana oli Octel 

Oy:n laatupäällikkö Vesa Pääkkönen. 

Hän kertoi miten Octel Oy:ssä on 

otettu tasa-arvosuunnitelma yhdeksi 

keskeiseksi henkilöstöjohtamisen työkaluksi. 

Sen avulla on voitu poistaa 

mm. palkkaukseen ja henkilöstöetuihin 

kohdistuvia eroja. Suunnitelmaan 

on liitetty myös selkeät toimenpiteet, 

joita arvioidaan ja mitataan. 

Yksi toimenpide on mm. ollut koulutussuunnitelma 

minkä avulla naisia on saatu vaativimpiin tehtäviin yrityksessä. Kaiken kaikkiaan 

hyvän ja toimivan tasa-arvo-suunnitelman on todettu vaikut-tavan henkilöstötyytyväisyyteen ja 

sitä kautta yritykseen haluttavuuteen työnantajana. 

Learning Cafe 

Learning Café on metafora luon-nolliselle ajatustenvaihdolle, paikka ”ristipölytykselle” eli 

ajatusten vaihdolle, sekä paikka kollektiivisen älykkyyden esiin tuomiselle, yhteisen ymmärryksen 

synnyttämiselle ja ratkaisujen etsimiselle hankaliin kysymyksiin. Päivän aikana käytimme 

”oppimiskahvilaa” työkaluna keskustelun prosessimaiseen johdatteluun. Tekniikan ovat alun 

perin kehittäneet Juanita Brown ja David Isaacs ja Suomessa sitä ovat jatkokehittäneet Business 

Arena Oy sekä Leenamaija Otala. (Tekniikasta lisää sivulla 65) 

Tässä koosteessa olemme jakaneet 

näiden keskustelujen tuotokset 

karkeasti kolmeen osaan. Sekä aamu- 

63

että iltapäivän lopussa esitettyihin kysymyksiin liittyvät ajatukset on koottu omiksi 

kokonaisuuksiksi ja lopussa on vielä yleisiä päivän teemaan liittyviä oivalluksia ja ajatelmia. 

Aamupäivän keskustelu 

Aamupäivällä käytimme apuna Cronbergin esittelemää kolmiomallia. Alla on kuva kolmiosta, 

kysymykset ja niiden pohjalta syntyneitä ajatuksia. 

- Millä osa-alueella vaikutat itse eniten / mihin yrität vaikuttaa (vipuvarsi, tukipiste) 

- Mitä kokemuksia sinulla on kolmion osa-alueista (keinot, vipu) 

Rakenteet 

Rakenteet voivat toimia jarruttavina tai vauhdittavina tekijöinä. Usein rakenteet huomaamatta 

pönkittävät vanhoja luutuneita käsityksiä ja sukupuolirooleja. Esim. naisten toimialojen koetaan 

pääosin olevan maakuntastrategioiden ja rahoitusrakenteiden ulkopuolella. Nostamalla ensin 

epäkohtia esiin esimerkeillä, esitelmöimällä ja kirjoittamalla voidaan (miehet ja naiset) yhdessä 

ryhtyä töihin rakenteiden muuttamiseksi. Rakenteiden muuttaminen on hidasta ja 

pitkäjänteisyyttä vaativaa työtä (esimerkiksi lainsäädännön prosessi). 

Yhdeksi merkittäväksi kokonaisuudeksi koettiin arkielämän rakenteet. Miten sovittaa yhteen työ 

ja perhe? Pitäisikö vanhemmuuden kustannuksia jakaa molempien vanhempien työnantajille? 

Miten mahdollistaa naisyrittäjän äitiysloma? Tuoko yksityistäminen hoiva-alalla 

pakkoyrittäjyyttä? Lisäksi suurempien työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmia ja niiden toteutusta 

peräänkuulutettiin. 

Toimijat 

Selvimmin nousi esille seikka, että päätöksenteon eri tasoille tarvitaan tasapuolinen edustus 

miehiä ja naisia. Sukupuolierot ja muutoinkin yksilöiden erilaisuus voitaisiin nähdä ennen 

kaikkea voimavarana. Pitäisi päästä pois sukupuolisokeudesta ja kehittää sukupuolilukutaitoa. 

Ylipäänsä tarvitsemme tulisieluisia yksilöitä, jotka esikuvana toimimalla voivat innostaa muitakin 

toimimaan. Tarvitaan ainakin yksi henkilö, joka tietää, tuntee ja tahtoo. Tarvitsemme henkilöitä, 

jotka kyseenalaistavat vallitsevat rakenteet, jotta voidaan aloittaa uuden luominen. Jonkin verran 

ongelmaksi koettiin se, ettei naisia ”löydy” erilaisiin työryhmiin. Osaaminen pitää nostaa esiin ja 

naisten pitää itsekin tulla rohkeammin esille. Ehdotettiinkin ’hyvä veli’ termin rinnalle ’tosi 

mimmi’ termiä. 

Mobilisaatio 

64

Ensin täytyy luoda tahtotila, minkä toteuttamiseen toimijoita mobilisoidaan. Useasti on koettu 

vaikeuksia saada naisia mukaan hankkeisiin, mutta ehkä yhteinen tahtotila on puuttunut. 

Tiedottamista erilaisista rahoitusmahdollisuuksista tulisi lisätä, koska ongelmana on tällä hetkellä 

vähäinen hankehakemusten määrä jaettaviin määrärahoihin verrattuna. Naisten vahvuutena 

koettiin verkostoituminen, joka naisille on luonnollisempaa kuin miehille. 

65

Iltapäivän kahvilakeskustelu 

Päivä päätettiin samanlaiseen oppimiskahvilaan kuin aamupäiväkin. Kysymyksinä oli: 

- Minkä konkreettisen työkalun viet työhösi? 

- Mitä oppimista organisaatiossasi / ohjelmassa / hankkeessa olisi päivän esimerkeistä? 

Tavoitteena oli auttaa jokaista kiteyttämään päivän runsaista alustuksista ja keskusteluista juuri 

omaan työhönsä sopivia toimenpiteitä tai ideoita. Kysymysten vastaukset jäivät siis melko 

pitkälti osallistujien omiksi ajatuksiksi, mutta tässä muutamia konkreettisia ajatuksia: 

66 

• Tiimit ym:t esittämään ainakin yksi kehittämisehdotus 

• Learning Cafe menetelmä sovellettavissa moneen tilanteeseen

• Naisten resurssikeskuksia koko maahan! 

• Tasa-arvosuunnitelma – arjen rakenteiden konkreettinen kuvaus eli ”kohta 4.4” olisi 

kiva saada mukaan oman yhteisön tasa-arvokehityskeskusteluihin 

• ”Arkielämän rakenteet” –paperi kiinnostaa 

• Puotiska –malli sukupolvenvaihdoksen apuna 

• Henkilöstöjohto mukaan rekrytointiin (prosessin mallinnus, tasa-arvoasiat tietoisesti, 

tsekkaus) 

• Tasa-arvosuunnitelma organisaatioon(i) 

• Palkitseminen myös valtion virastoissa (ministeriöt) tasa-arvotyöstä 

• Toiminnan suvaus asiakkaan näkökulma esiin 

• OCTELin tasa-arvosuunnitelman toteuttaminen motivoi kokeilemaan myös omassa 

organisaatiossa 

• EQUAL-opaskirja kiinnostaa 

Muita ajatuksia päivän ajalta 

Erilaisuus 

Ihminen on persoona ja yksilö sukupuolesta riippumatta, monipuolisuus on rikkaus. Usein 

naisten ja miesten kieli ja käsitteet voivat olla erilaisia, mutta molemminpäin olisi löydettävä 

yhteinen ymmärrys. Naiset ovat keskimäärin parempia toimimaan yhdessä ja yhteistyössä, se on 

luontaista naisille, onnistuneet verkostot ovat usein naisverkostoja. 

Perhe ja arki 

Tuetaanko todella naisen kokoaikatyötä eli 

perheen ja työn yhteensovittamista? Miten 

vaikuttaa esim. muiden naisten taholta tuleva 

”äidin” roolimal-lin paine ja yhteisön perinteet? 

Onko perheellinen ja perheetön tasapuolisessa 

asemassa työelämässä? Todennäköisesti 

tuleva sukupolvi tuo muutoksen näihin 

asioihin, nuoret perheet uskaltavat antaa 

enemmän vastuuta perheestä miehelle! Silti juuri elämän ”ruuhkavuodet” ovat ongelma sekä 

miehille että naisille. Pitäisikö perhevapailta palaavan työntekijän kouluttamiseen kiinnittää 

huomiota? 

67

Naistyöpaikat 

Hoiva-ala ja sen yhä laajempi ulkoistaminen on mahdollisuus naisyrittäjyydelle, TE-keskusten 

toivotaan heräävän tähän. Samoin etätyö ja tietotekniikka voivat tuoda mukanaan tasa-arvoa. 

Tätä kautta syntyvät naistyöpaikat voivat olla maaseudun ja pienten kaupunkien 

kohtalonkysymys. 

Naisyrittäjyys 

Naiset tarvitsevat asennekasva-tusta 

yrittäjyyteen, mutta samalla pitäisi 

myös miehille antaa perhevalmennusta! 

Palkkaus 

Samasta työstä saatava sama palkka, 

toisaalta pitää rohjeta pyytää miesten 

palkkaa! Joillakin aloilla pelätään alan 

naisistumista, koska tämä voisi alentaa 

alan suhteellista palkka-asemaa! 

Koulumaailma 

Valitaanko tietyt koulutuspolut koulussa liian varhain ja aiheuttaako tämä sukupuolivinoumaa 

ammateissa? Miten saisimme sukupuolisensitiivisyyttä koulutukseen – haaste 

opettajakoulutukseen! 

Asenteet 

Tasa-arvo lähtee jokaisen omasta valinnasta, ymmärrys on vapaaehtoista. Naisille tarvitaan lisää 

rohkeutta ja toimintataitoja osallistua päätöksentekoon. Lisäksi tarvitaan arvostusta omiin 

valintoihin – nainen saa/voi tehdä myös ”naisten töitä”. Tasa-arvo sanan sisältö ja sen 

tunteminen on tärkeää, se ei tarkoita samankaltaisuutta tai tasa-päistämistä. 

Virallisilla ohjelmilla voi olla merkitystä, tasa-arvokirjaukset eivät ole yhdentekeviä. Pakko vai 

luonnollisuus? Johtaako tämä tasa-arvo illuusioon: omassa työympäristössä ei havaita tasa-arvoongelmia, 

eli yksilöidään ongelma. 

68

Learning Cafe® uuden tiedon 

synnyttämisen työkaluna 

Kirsi Räihä, Business Arena Oy 

Mikä on Learning Cafe? 

”Siitä lähtien kun esi-isämme kokoontuivat nuotion ympärille, keskustelu on ollut se 

ydinprosessi jonka avulla olemme löytäneet sen mitä haluamme. Keskustelu on ihmisen tapa 

jakaa tietoa ja luoda sitoutunut yhteisö. Innovaatio ja muutos voidaan usein jäljittää niihin 

keskusteluihin, jotka käydään epävirallisesti olohuoneissa, kahviloissa, keittiöissä ja kirkon 

eteisissä.” (World Café; Isaacs, David. Mukaeltu) 

Learning Café on metafora luonnolliselle keskusteluympäristölle. Learning Caféssa tieto ja 

kokemukset virtaavat vapaasti osallistujalta toiselle, ja tarkoituksena on saada esille yhteisön 

kollektiivinen älykkyys dialogin eli vuoropuhelun kautta. Learning Café on helppo metodi, jolla 

luoda yhteistä keskustelua organisaation ja yhteisön todellisten tilanteiden pohjalta tehtyjen 

kysymysten avustuksella. Learning Café tarjoaa käytännöllisen, mutta luovan tavan lisätä 

yhdessä ajattelemisen kykyä. Lisäksi Learning Cafén on todettu edistävän autenttista keskustelua 

ja tiedon jakamista eri taustoista tulleiden ihmisten välillä, vaikka he eivät olisi koskaan 

aikaisemmin tavanneet tai saaneet muodollisen keskustelun opetusta. 

Learning Café perustuu ajatukselle, että ihmisillä on jo valmiiksi sisällään se viisaus ja luovuus, 

jonka avulla he voivat kohdata vaikeimmatkin haasteet. Kun heille annetaan oikea asiayhteys ja 

fokus, heidän on mahdollista päästä käsiksi tähän tietoon. 

Tietoteoria Learning Cafe®:n pohjana 

Tietoteorian kehittivät japanilaiset Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi. He irrottivat tiedon 

informaatiosta ja määrittelevät tiedon seuraavasti: 

1. Tietoon, toisin kuin informaatioon , liittyy aina uskomuksia ja sitoumuksia, tieto 

määrittyy näkökulman, asenteen tai aikomuksen kautta 

2. Tiedon vaikutus on rajallista, se on totta aina vain tiettyyn pisteeseen saakka 

3. Tieto on suhteellista ja konteksti- eli tilannesidonnaista 

(Knowledge Creating Company, 1995, 58-59) 

Toisaalta sekä tiedon että informaation merkitys syntyy varsinaisesti vasta ihmisten välisessä 

sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Nonaka ja Takeuchi käyttävät myös jo aiemmin luodun tiedon 

jaottelua hiljaiseen tietoon, eli tacit-tietoon sekä eksplisiittiseen tietoon. 

Hiljainen tieto on subjektiivista eli henkilökohtaista, kontekstisidonnaista ja kokemuksiin 

perustuvaa tietoa. Hiljaisen tiedon luonteeseen kuuluu, että sitä on vaikea kuvata sanoin tai 

69

numeroin. Eksplisiittinen tieto puolestaan on objektiivista, järkeilyyn ja seurauksiin perustuvaa 

tietoa, joka voidaan esittää selkeässä kirjallisessa muodossa. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 59-61.) 

Uuden tiedon luomisessa, onpa sitten kyse organisaation tarvitsemista innovaatioista, 

yksittäisestä oppimistilanteesta tai pidemmästä oppimisprosessista, olennaista on saada 

vuorovaikutusta näiden kahden tietomuodon välille ja luoda hiljaisesta tiedosta eksplisiittistä ja 

eksplisiittisestä tiedosta hiljaista tietoa. Tiedon luominen on yhteisöllistä ja tieto on saatava 

virtaamaan nimenomaan ihmisten välillä keskustelujen ja yhteisten kokemusten avulla. 

Yhteisössä tai organisaatiossa tarvitaan siis hiljaisen tiedon vaihtamista, hiljaisen ja eksplisiittisen 

tiedon vaihtamista, sekä eksplisiittisen tiedon vaihtamista, jotta oppimista ja innovointia voi 

tapahtua (Nonaka & Takeuchi, 1995, 61-62.) 

70 

Tacit 

Tacit 

Tacit Tacit 

Sosiaalistaminen 

Sosiaalistaminen 

Kokemusten Kokemusten ja ja ajatusten 

ajatusten 

jakaminen 

jakaminen 

Originating Originating BA 

BA 

Sisäistäminen 

Sisäistäminen 

Käytännön Käytännön kokeilut 

kokeilut 

Explicit 

Excersizing Excersizing BA 

BA 

Ulkoistaminen 

Ulkoistaminen 

Tiedon Tiedon kiteyttäminen 

kiteyttäminen 

Dialoguing Dialoguing BA 

BA 

Yhdistäminen 

Yhdistäminen 

Mallintaminen 

Mallintaminen 

tilanteeseen tilanteeseen sopivaksi 

sopivaksi 

Systemizing Systemizing BA 

BA 

Explicit 

Mukailtu: Nonaka, Konno, Toyama 

Yllä olevassa kuviossa tämä tiedon virta ja muuttuminen on mallinnettu. Seuraavassa käymme 

tarkemmin läpi tiedon muuttumisen tai virtaamisen muotoja. 

Sosiaalistaminen. Hiljaista tietoa edustavat esimerkiksi sisäistämämme ajattelumallit ja monet 

tekniset taidot, jotka olemme oppineet ja jotka ovat usein jopa automatisoituneet. Hiljaisen 

tiedon vaihtaminen ihmisten välillä, sosiaalistaminen, tapahtuu puhumalla, mutta myös 

seuraamalla ja matkimalla toisen työskentelyä. Sanotaan myös, että todellinen toisen 

ajatusmaailman ja hiljaisen tiedon ymmärtäminen vaatii yhteisiä kokemuksia; ilman niitä sen 

merkitys tai sisältö ei avaudu toiselle täydellisenä. Hiljaisen tiedon vaihtamisen tavoitteena on 

saada aikaan yhteistä ajattelua (Symphatized Knowledge), koko yhteisön tai organisaation 

yhteisiä tapoja ajatella ja nähdä maailma ja oma työ. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 62-63,71.) 

Learning Cafessa ihmiset keskustelevat muutamasta aiheen kannalta merkitsevästä kysymyksestä 

pienissä pöytäryhmissä, kahvilapöydissä. Tätä kautta saadaan keskustelijoiden hiljainen eli tacittieto 

kaivettua esille. 

Ulkoistaminen. Hiljaisen tiedon muuntuminen eksplisiittiseksi tiedoksi eli ulkoistaminen, on 

olennaisen tärkeää ideoiden ja kokemusten muuttamisessa koko organisaation hyödynnettävissä 

olevaksi tiedoksi. Dialogin ja yhdessä reflektoinnin avulla luodaan kielikuvia, pohditaan eri 

asioiden samankaltaisuuksia ja eroavuuksia sekä rakennetaan havainnollistavia ajattelumalleja, 

Explicit Explicit

joiden avulla käsiteltävästä asiasta saadaan paremmin ote; eli käsitteellistetään asia tai ilmiö 

(Conceptual Knowledge). Näin päästään vertailemaan asioiden yhtäläisyyksiä ja eroja sekä 

jäsentämään hiljaista tietoa uudella tavalla. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 64-67, 71.) 

Learning Cafessa pöytien päällä on kertakäyttöiset pöytäliinat sekä tusseja, joilla jokainen 

pöydän ympärillä oleva voi keskustellessaan hahmotella ajatuksiaan pöytäliinaan. Samalla hänen 

ajatuksensa ovat jokaisen nähtävillä, ja jokainen voi jatkokehittää ajatusta samaan pöytäliinaan. 

Learning Cafe:n aikana pöytäryhmiä vaihdetaan muutamaan kertaan siten, että yksi pöydässä 

istuvista jää paikoilleen ja muut etsivät itselleen uuden istumapaikan toisesta pöydästä; tällöin 

yhden pöydän keskutelu siirtyy myös seuraavien keskustelijoiden tietoon, ja he voivat taas lähteä 

jatkokehittämään ajatusta oman tacit-tietonsa pohjalta. Näin koko kohtaamisen osallistujajoukon 

kollektiivinen älykkyys ja tieto jostain asiasta tai aiheesta saadaan dokumentoitua. 

Yhdistäminen. Eksplisiittisen tiedon vaihtaminen, yhdistäminen, tapahtuu mm. raporttien, 

muistioiden tai yhteisten kokousten avulla. Tässä olemassa olevaa tietoa tai dataa vaihdetaan, 

yhdistellään tai vertaillaan ja luokitellaan; näin pyritään luomaan uutta tietoa tai näkemään asiat 

uudessa valossa sekä rakentamaan yksittäisistä asioista tai ilmiöistä systeemisiä kokonaisuuksia 

(Systemic Knowledge). Tämä tiedon vaihtamisen muoto on lähimpänä perinteistä 

kouluopetusta, jossa eri kirjojen ja muiden (lähinnä kirjallisten) lähteiden avulla pyritään 

luomaan kuvaa todellisuudesta. (Nonaka & Takeuchi, 1995, 67, 71.) 

Learning Cafessa pöytäkeskustelujen tulokset puretaan kahvilan puheenjohtajan ohjaamana. 

Puheenjohtaja voi pyytää jokaista pöytäkuntaa kiteyttämään keskustelun tulokset parilla lauseella 

koko osallistujajoukolle. Tästä usein seuraa, että keskustelu jatkuu koko osallistujajoukon 

välisenä dialogina. Lopuksi puheenjohtaja ”klousaa” keskustelun pienen suullisen yhteenvedon 

muodossa. Kaikki pöytäliinoille tuotettu materiaali koostetaan muistioksi joka toimitetaan 

keskustelun osanottajille. Tämän koosteen avulla he voivat lähteä maastouttamaan syntynyttä 

uutta tietoa omaan organisaatioonsa. 

Sisäistäminen. Eksplisiittisen tiedon muuntaminen hiljaiseksi tacit – tiedoksi, sisäistäminen, 

tarkoittaa opitun kokeilemista käytännön elämässä. Puhutaan learning by doing – menetelmästä. 

Siinä testataan luettua ja kuultua tietoa käytännössä ja hankitaan kokemuksia. Kokeilujen 

pohjana voivat olla kirjojen ja raporttien lisäksi myös organisaation liikkuvat tarinat, joista on 

tullut organisaation yhteistä legitiimiä eli luotettavaa ja hyväksyttyä tietoa. Tärkeää olisi myös 

kirjata kokemuksia ja oppeja joita kokeiluissa on saatu, ja reflektoida niitä myöhemmin yhdessä 

muiden kanssa. Näin saadaan aikaan toimintaa liittyvää tietoa (Operational Knowledge). 

(Nonaka & Takeuchi, 1995, 69, 71.) 

Keskustelun osallistujan vastuulle jää Learning Cafessa opitun testaaminen käytännössä. Tässä 

hänellä työkaluna toimii kirjoitettu muistio. 

71

Tietoteorian nelikenttään liittyy käsitys tiedon synnyttämisestä ja oppimisesta jatkuvasti 

pyörivänä kehänä, prosessina. Nonaka ja Takeuchi painottavat kuitenkin erityisesti sitä, että 

oppiminen ja uuden tiedon synnyttäminen ovat yhteisöllisiä prosesseja. Ei riitä, että yksilö käy 

tietoteorian vaiheita lävitse ja mallintaa omaa toimintaansa; todellisia tuloksia saadaan vasta, kun 

koko yhteisö yhdessä rakentaa yhteistä ajatteluaan, käsitteellistää kokemuksiaan, systematisoi ja 

mallintaa sekä testaa asioita jälleen käytännössä. 

Kirsi Räihä / +358 40 750 2136 

kirsi.raiha@businessarena.fi 

www.businessarena.fi 

Lähteet 

Isaacs, D. The World Cafe 

Mirvis, P. & Ayas, K & Roth, G. 2003. To the Desert and Back. USA: HB Printing. 

Nonaka, I. & Takeuchi, H. The Knowledge creating company. USA: Oxford 

Otala, L. 2002. Oppimisen etu kilpailukykynä muutoksessa. Porvoo: WSOY. 

Partanen, T. & Palviainen, P & Leinonen, N. 2002. Tiimiakatemia – tositarina tekemällä 

oppivasta yhteisöstä. Jyväskylä: PS-Kustannus Oy. 

Ståhle, P & Grönroos, M. 1999. Knowledge management. Porvoo: WSOY. 

Sydänmaanlakka, P. 2002. An Intelligent organisation. United Kingdom: Capstone Publishing 

Limited. 

http://www.businessarena.fi 

http://www.dialogonleadership.org/Nonaka_et_al.html 

72

Tasa-arvosta lisäarvoa alueiden hyvinvointiin -työkirja, 2 ... - Poliisi

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?