ETUDES FORMATION - L'Observatoire de l'Evolution des Metiers de ...

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outils...), plus les modes d’organisation (et les métiers) se diversifient !
Si l’on peut décrire de grandes étapes de développement des structures formation, d’abord centrées sur la
gestion et les achats (années 70), sur l’animation et la conception (année 80), puis sur l’organisation et la coordination
(année 90) pour aller vers la stratégie, tous ces modèles coexistent, se superposent et se mêlent.
Les principes qui régissent le choix d’un type d’organisation sont largement externes aux besoins de formation,
mais relèvent de :
- l’histoire de la formation. Il s’agit toujours d’une activité un peu "à part " que ce soit à cause de l’obligation
de dépense, de la réglementation, de son paritarisme ou de l’image qu’elle véhicule, les décisions
d’organisation et d’évolution de la formation vont au-delà des simples choix économiques ou
d’efficacité.
- le pouvoir de la formation. Un intervenant prétendait que l’on pouvait mesurer le pouvoir du responsable
de formation à partir de la structure mise en place. C’est sans doute exagéré mais le facteur individuel
(et la position dans l’organigramme) a une importance certaine.
- la politique de l’entreprise. Le discours sur la formation n’est pas neutre. Elle constitue d’ailleurs
souvent un élément déterminant dans l’acceptation du changement par son accompagnement. Il
existe une formation visible (le centre de formation) et une formation invisible (formation sur le lieu
de travail).
Bien sûr à ces éléments s’ajoutent les considérations d’efficacité, de rentabilité et de faisabilité technique, ainsi
que le mode d’organisation de l’entreprise (plus ou moins centralisé).
Mais quelques éléments sont singuliers et intéressants à souligner :
- la rapidité avec laquelle les modes d’organisation peuvent changer. Elle peut s’expliquer par la taille
limitée des structures formation, mais aussi par leur forte dispersion. Il est pratiquement aussi rapide
de créer un service formation centralisé (parce que les ressources existent déjà), que de le supprimer
(les ressources subsistent de façon décentralisées et/ou partielles).
- l’apparente incohérence des changements dans le temps. L’évolution historique décrite ci-dessus
n’existe pas dans une entreprise où les modes d’organisation évoluent selon leur propre logique. On
peut ainsi supprimer le "catalogue " (jugé d’un autre temps) une année et le remettre en vigueur l’année
suivante ou supprimer les formateurs professionnels, puis recréer une nouvelle structure. C’est une
logique d’opportunité.
- la multiplicité des modes d’organisation au sein d’une même entreprise. Il peut y avoir plusieurs structures
correspondant à plusieurs logiques, comme la formation des commerciaux, la formation des administratifs
et la formation informatique. Un projet ponctuel peut donner lieu à la création d’une structure
parallèle spécifique.
La situation actuelle de la formation qui est vécue comme une étape transitoire de changement et de remise
en question n’en est vraisemblablement pas une. C’est le début d’une gestion dynamique de la formation par
une mobilisation ponctuelle de compétences, sous la forme la mieux adaptée aux besoins du moment. Les
métiers très directement liés à l’animation et à la conception se spécifient et constituent une mission pour une
durée limitée. Ce n’est plus un métier (dans l’entreprise) c'est un passage. C’est aussi, et peut être surtout, un
moyen pour se former ou évoluer dans l’entreprise.
Pour accompagner cette forte dissémination, il est nécessaire de coordonner et d’harmoniser l’ensemble. C’est
le rôle du responsable de formation et éventuellement du consultant dans les structures importantes. Il coordonne
et supervise aussi la gestion, qu’elle reste centralisée ou soit répartie.
Cette évolution correspond plus à un changement de perception de l’activité formation qu’à une brusque
rupture. L’essentiel des professionnels de la formation est aujourd’hui, et depuis des années, recruté par mutation
interne chez les "bons " professionnels, sur des compétences autres. Par contre, l’évolution de carrière
après la formation change car elle devient à moyen terme (quelques années au plus) et surtout inéluctable. En
ce sens, la formation s’adapte à un mode de gestion par projets, et préfigure un type de fonctionnement qui
se généralisera dans les entreprises.