Quel management pour la societe de demain - Philosophie ...

P-M Menger : Parce qu’il y a un gain à sortir de l’arbitraire. Celui qui procède à une
évaluation sans critère est quelqu’un qui peut être accusé d’arbitraire. On lui prête tous les
motifs les plus troubles possibles. La technologie du critère pousse à sortir de cette situation
d’arbitraire et à introduire cette rationalité que l’on appelle « countability » qui est la
possibilité de rendre compte de ce que je fais face à un interlocuteur qui me demande mes
raisons, mes critères, mes choix.
Il y a un moment où la technologie des critères devient, en elle-même, très difficile à manier
car elle oblige à calibrer des choses sur lesquelles votre information est limitée. Vous
introduisez vous-mêmes des routines et des facilités en ayant l’impression d’exercer votre
rationalité d’évaluation. Pourquoi ? Parce que vous n’avez pas toute l’information nécessaire
pour procéder.
Intervention 11 : J’aimerais que vous éclairiez, dans cette perspective, la notion essentielle
de contrat.
P-M Menger : Il y a trois définitions possibles de la performance. En termes absolus, c’est la
réalisation d’un objectif. Vous vous êtes mis d’accord avec quelqu’un, à un moment donné,
pour définir l’objectif. Les choses sont claires même si l’accord n’est pas si simple. Une fois
que l’objectif a été discuté et accepté, s’il a été réalisable et si des chocs externes n’ont pas
perturbé le déroulement, on mesure si les choses ont été remplies. C’est un aspect simple
de la mesure de la performance, à savoir l’aspect contractuel (« avez-vous rempli le contrat
pour lequel on vous a embauché ? »). Si l’on était dans ce monde, tout serait simple. Il n’y
aurait qu’à décliner les bons objectifs, il n’y aurait pas trop de bruits, on regarderait comment
les gens font et toute l’information est disponible pour vérifier si l’objectif a été rempli. Mais
l’objectif n’est parfois pas aussi simple à mesurer en termes d’effectuation ou de contrat
rempli ou pas.
La seconde définition est la performance comme valeur d’excellence. C’est la mesure
relative. Il y a des situations où vous voulez savoir si, par exemple, quelqu’un peut faire
mieux car vous avez à déterminer vos objectifs en fonction d’un profil (« l’individu, dans un
emploi différent, aura-t-il plus de capacités ? » ; « est-il bien placé là où il est ? », etc.). La
mesure relative de la performance ne va-t-elle pas se substituer pour dégager des talents ?
C’était toute l’évolution dans la notion de talent et de hauts potentiels.
Chercher un haut potentiel c’est essayer de savoir sur qui on va investir pour ne pas
simplement être dans une logique d’adéquation entre contrat et objectif mais dans la
question de savoir si l’individu peut être plus productif que ce qu’il n’est actuellement.
Comment ? Par des schémas de mobilité, d’allocation de tâches, des incitateurs, etc. Après
tout, peut-être que le contrat n’avait pas la propriété incitative en question. Je vais donc
introduire une propriété incitative supplémentaire espérant ainsi, peut-être, voir sa
productivité augmenter.
La troisième définition de la performance, plus subjective : la valeur d’accomplissement.
Qu’est-ce à dire ? Je veux réaliser mon travail dans des conditions telles que j’en tire une
satisfaction et je pense que ma performance c’est la satisfaction que j’en tire.
Ces trois valeurs de la performance se combinent. Le problème est d’arriver à trouver les
bonnes formules. Dans des métiers simples, vous allez plutôt tirer les choses vers le contrat.
Vous vous dites que vous allez expliciter complètement l’objectif. Mais comme la réalité n’est
jamais aussi simple… si quelqu’un réalise complètement l’objectif et peut-être même un peu
mieux, il va y avoir un problème car le manager est tenté d’élever la demande de
performance le coup suivant. Il va y avoir un effet cliquet (« puisqu’il a été capable de faire
cela, on va mettre le taquet un peu plus haut. ») et l’on se demande si l’on a le droit de
revenir en arrière. Si l’individu soupçonne qu’il va y avoir un effet de cliquet, il va se dire qu’il
n’a peut-être pas intérêt à en faire trop et à être « juste dans les clous ».
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