La gestion du handicap sur le lieu de travail - International Labour ...

Recueil de directives pratiques du BITLa gestion du handicapsur le lieu de travailBureau international du TravailGenève

Copyright © Organisation internationale du Travail 2002Première édition 2002Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit d’auteuren vertu du protocole n o 2, annexe à la Convention universelle pour la protection du droitd’auteur. Toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation, à la conditionque leur source soit dûment mentionnée. Toute demande d’autorisation de reproductionou de traduction devra être adressée au Bureau des publications (Droits et licences), Bureauinternational du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse. Ces demandes seront toujours lesbienvenues.BITLa gestion du handicap sur le lieu de travail. Recueil de directives pratiques du BIT.Genève, Bureau international du Travail, 2002Recueil de directives, travailleur handicapé, droits des handicapés, gestion desressources humaines. 15.04.3ISBN 92-2-211639-9Publié aussi en anglais: Managing disability in the workplace. ILO code of practice(ISBN 92-2-111639-5, Genève, 2002); et en espagnol: Gestión de las discapacidadesen el lugar de trabajo. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT (ISBN 92-2-311639-2, Genève, 2002).Données de catalogage du BITLes désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique desNations Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureauinternational du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays,zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses frontières.Les articles, études et autres textes signés n’engagent que leurs auteurs et leur publication nesignifie pas que le Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées.La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procédécommercial n’implique de la part du Bureau international du Travail aucune appréciationfavorable ou défavorable.Les publications du Bureau international du Travail peuvent être obtenues dans les principaleslibrairies ou auprès des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement,de même qu’un catalogue ou une liste des nouvelles publications, à l’adresse suivante:Publications du BIT, Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse; e-mail:pubvente@ilo.org.Photocomposé par le BIT, Genève, SuisseImprimé en FrancePAONOU

PréfaceLes personnes handicapées ne forment pas un groupehomogène. Elles peuvent présenter une incapacité physique,une déficience sensorielle ou intellectuelle ou destroubles psychiques. Leur handicap peut remonter à lanaissance, à l’enfance, à l’adolescence ou être survenu plustard, au cours de leurs études supérieures ou de leur vieprofessionnelle. Ce handicap peut ne pas avoir une grandeincidence sur leur aptitude à travailler et à prendre part à lavie sociale, ou au contraire être tel qu’un appui et une aidenon négligeables leur seront nécessaires.Dans le monde entier, des personnes handicapées participent,à tous les niveaux, au monde du travail. Cependant,bon nombre de personnes handicapées n’ont pas lapossibilité de travailler en raison de nombreux obstacles.Le chômage qui frappe les 386 millions de personneshandicapées en âge de travailler dans le monde 1 est bien plusélevé qu’en ce qui concerne le reste de la population en âgede travailler 2 . Il est reconnu que la croissance économiquepeut accroître les possibilités d’emploi. Pour sa part, le présentrecueil expose les meilleures pratiques qui permettent1 Selon une estimation de l’Organisation mondiale de la santé,10 pour cent de la population mondiale présentent un handicap, soit610 millions de personnes, dont 386 millions ont entre 15 et 64 ans(World Population Prospects, 1998, révision, Nations Unies, New York,1999).2 Il est fait état de taux de chômage de l’ordre de 13 pour cent auRoyaume-Uni (ce taux est deux fois supérieur à celui enregistré pour lamain-d’œuvre non handicapée), de 18 pour cent en Allemagne, voire de80 pour cent et plus, selon les estimations, dans de nombreux pays en développement.V

La gestion du handicap sur le lieu de travailaux employeurs d’utiliser les compétences et le potentiel despersonnes handicapées, compte tenu des possibilités nationales.Il apparaît de plus en plus évident que non seulementles personnes handicapées ont une contribution de valeur àapporter à l’économie nationale, mais que les employer esten outre un facteur de réduction du coût des prestationsd’invalidité et peut réduire la pauvreté. Les arguments enfaveur de l’emploi des personnes handicapées sont toutaussi évidents pour les entreprises, dans la mesure où cespersonnes ont souvent les qualifications qu’elles recherchent.Un autre avantage pour les employeurs est celuid’élargir le réservoir des travailleurs en conservant les personnesqui acquièrent un handicap alors qu’elles sont employéespar eux, car ils continueront ainsi à bénéficier desprécieuses compétences acquises par ces personnes aucours de leur expérience dans l’entreprise et de la formationqui leur a été dispensée.Nombreuses sont les organisations et leurs réseaux – ycompris les organisations d’employeurs et de travailleurs etles organisations de personnes handicapées – qui contribuentà favoriser les possibilités d’emploi, de maintien dansl’emploi et de retour à l’emploi des personnes handicapéespar l’adoption de mesures telles que des déclarations deprincipes et la fourniture de services consultatifs et d’appui.Le présent recueil a été élaboré pour aider les employeurs,qu’il s’agisse de ceux des grandes, des petites oumoyennes entreprises, du secteur privé ou du secteur public,des pays en développement ou des pays hautement industrialisés,à adopter une stratégie positive de la gestiondes questions liées au handicap sur le lieu de travail.VI

PréfaceCe recueil s’adresse principalement aux employeurs.Cependant, il va sans dire que les pouvoirs publics jouentun rôle déterminant dans la création d’un cadre législatif etsocial, et l’adoption de mesures d’incitation, visant à promouvoirl’emploi des personnes handicapées. De même, ilimporte que les personnes handicapées participent et s’impliquentelles-mêmes pour que les objectifs du recueil puissentêtre atteints.Les dispositions du recueil se fondent sur les principesconsacrés par les normes internationales et les actions, énuméréesaux annexes 1 et 2, qui visent à promouvoir l’emploide toutes les personnes handicapées dans des conditions desanté et de sécurité. Ce recueil ne constitue pas un instrumentcontraignant sur le plan juridique et n’a pas pour objetde se substituer à la législation nationale. Il doit êtreinterprété en tenant compte de la situation des pays et êtreappliqué conformément à la législation et à la pratique nationales.Le recueil a été finalisé et adopté à l’unanimité lorsde la réunion tripartite d’experts, tenue à Genève du 3 au12 octobre 2001, conformément à la décision prise par leConseil d’administration du BIT à sa 277 e session (mars2000). Les experts étaient désignés en consultation avec lesmilieux gouvernementaux, avec le groupe des employeurset avec le groupe des travailleurs du Conseil d’administrationdu BIT. Les experts désignés ci-après ont participé à laréunion.Experts désignés en consultation avec les milieux gouvernementauxM me Christine Langsford, directeur, Employment Outcomes Section,Disability Service Reforms Branch, Department of Familyand Community Services, Canberra (Australie).VII

La gestion du handicap sur le lieu de travailM. Michael Carleton, Appeal Commissioner, Workers’ CompensationBoard of British Columbia, British Columbia (Canada).M me Lucía Vivanco, directeur adjoint, National Foundation onDisability, Santiago (Chili).M. Jian Kun Yin, directeur adjoint, Division of Labour ForceDepartment of Training and Employment, Ministry of Labourand Social Security, Beijing (Chine).M. Julio César Martinez-Lantigua, sous-directeur général del’emploi, State Secretariat of Labour, Santo Domingo (Républiquedominicaine).M. Pierre Blanc, directeur général adjoint, AGEFIPH, Bagneux(France).M me Csilla Szauer, Ministry of Family and Social Affairs, Departmentof Rehabilitation and Disability Affairs, Budapest(Hongrie).M me Sebenzile Joy Patricia Matsebula, Acting Director, President’sOffice on the Status of Disabled Persons, Pretoria (Afriquedu Sud).ConseillersM me N. Popper (Hongrie).M me F. Lagadien (Afrique du Sud).M me P. Linders (Afrique du Sud).Experts désignés en consultation avec le groupe des employeursD r Robert Kosnik, directeur des services de la santé au travail,XEROX, Canada Ltd., Ontario (Canada).M me Anne-Geneviève De Saint Germain, chef de service, Directiondes relations sociales, Mouvement des entreprises deFrance, Paris (France).VIII

PréfaceM. Reinhard Ebert, représentant de BDA German Board onthe Integration of Handicapped Workers, Brühl (Allemagne).M me Minako Nishijima, directeur, AP Workforce Diversity IBMWorld Trade Asia Corporation Tokyo (Japon).M. William Dambuleni, directeur exécutif, The Employers’Consultative Association of Malawi, Blantyre (Malawi).M me Anne Knowles, directeur exécutif, Business New Zealand,Wellington (Nouvelle-Zélande).D r Christiaan De Beer, directeur général de la gestion du handicap,Coris Capital (Pty) Ltd., Pretoria – Gauteng (Afriquedu Sud).M me Gunilla Sahlin, haut conseiller, Confederation of SwedishEnterprise, Stockholm (Suède).M. James G. Cassady, vice-président, Human Resources andAdministration Electronic Sensors & Systems Sector,Northrop Grumman Corporation, Baltimore, Maryland(Etats-Unis).ConseillersM. A. J. Madott (Canada).M. E. Humpal (Etats-Unis).Experts désignés en consultation avec le groupe des travailleursM. Andrew King, chef de département, Health, Safety and EnvironmentDepartment, Canadian National Office, UnitedSteel Workers of America, Toronto (Canada).M. Luis Alberto Hernandez Guillen, Confederación de Trabajadoresde Colombia, Bogotá (Colombie).M. John K. Brimpong, premier vice-président national, TradesUnion Congress (TUC) (Ghana), Accra (Ghana).IX

La gestion du handicap sur le lieu de travailM. Shri N. Sundaresan, secrétaire général, Hind Mazdoor SabhaAndhra Pradesh State Council, Secunderabad (Inde).M. Ray Howell, Jamaica Confederation of Trade Unions,Kingston (Jamaïque).M. Nico Walentiny, Confédération des syndicats chrétiensLuxembourg, Mensdorf (Luxembourg).M. Boubacar Gueye, secrétaire général, Syndicat des travailleursde la Caisse de sécurité sociale, Dakar (Sénégal).M me Carina Nilsson, Landsorganisationen, Stockholm (Suède).ObservateursConfédération internationale des syndicats libres (CISL).Organisation internationale des employeurs (OIE).Haut Commissariat aux droits de l’homme.Inclusion International.Conseil international des infirmières.International Organisation for the Provision of Work forPeople with Disabilities and who are OccupationallyHandicapped (IPWH).Représentants du BITM. Pekka Aro, directeur, Programme focal sur les connaissances, les compétences et l’employabilité (IFP/Skills).M me Barbara Murray, coordinateur, Equity Issues, IFP/Skills.X

Table des matièresPréface . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V1. Dispositions générales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.1. Objet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.2. Principes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3. Application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21.4. Définitions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42. Devoirs généraux des employeurs et des représentantsde travailleurs et responsabilités des autorités compétentes 112.1. Devoirs généraux des employeurs . . . . . . . . . . . . . . . 112.2. Responsabilités des autorités compétentes . . . . . . . . 132.3. Devoirs généraux des représentants de travailleurs . 163. Cadre de gestion du handicap sur le lieu de travail . . . . . . . . 193.1. Elaboration d’une stratégie sur la gestiondu handicap sur le lieu de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . 193.2. Communication et sensibilisation . . . . . . . . . . . . . . . . 203.3. Evaluation de l’efficacité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214. Recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234.1. Préparation au recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234.2. Entretien et évaluation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254.3. Intégration des salariés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264.4. Stages professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274.5. Périodes d’essai et emplois assistés. . . . . . . . . . . . . . . 284.6. Examen de la situation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295. Promotion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305.1. Evolution de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305.2. Formation offerte par l’employeur – possibilitésd’accès, manuels et cours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30XI

La gestion du handicap sur le lieu de travail5.3. Formation professionnelle hors du lieu de travail. . . 315.4. Examen et évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326. Maintien dans l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336.1. Politique en matière de handicaps acquis. . . . . . . . . . 336.2. Evaluation et réadaptation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 357. Aménagements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377.1. Accessibilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377.2. Adaptations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387.3. Mesures d’incitation et services d’appui. . . . . . . . . . . 398. Confidentialité des informations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Annexes1. Actions internationales importantes relativesau handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 412. Conventions et recommandationsde l’OIT pertinentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433. Exemples de systèmes juridiques et politiquessur le handicap adoptés par certainsEtats Membres de l’OIT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46XII

1. Dispositions générales1.1. ObjetLe présent recueil a pour objet de fournir des orientationspratiques sur la gestion du handicap au travail en vuede:a) faire en sorte que les personnes handicapées bénéficientde chances égales au travail;b) améliorer les possibilités d’emploi des personnes handicapéesen facilitant leur recrutement, leur retour àl’emploi, leur maintien dans l’emploi et leur promotion;c) promouvoir un lieu de travail sûr, accessible et sain;d) réduire à un minimum les dépenses de l’employeurliées au handicap de certains travailleurs (y comprissoins de santé et assurance le cas échéant);e) optimiser la contribution que les personnes handicapéespeuvent apporter à l’entreprise.1.2. Principes1.2.1. Les principes dont s’inspire le recueil sont ceuxsur lesquels reposent les normes internationales du travail,et notamment la convention (nº 159) et la recommandation(nº 168) sur la réadaptation professionnelle et l’emploi despersonnes handicapées, 1983.Dispositions générales1.2.2. Des pratiques efficaces de gestion du handicapau travail qui se fondent sur les bonnes pratiques et l’expériencepermettent aux personnes handicapées d’apporterune contribution productive à l’entreprise et de conserverla précieuse expérience acquise au cours de leur travail.1

La gestion du handicap sur le lieu de travail1.2.3. Le recueil est fondé sur la conviction que les employeursont avantage à employer des personnes handicapées,lesquelles peuvent contribuer de façon significativelorsqu’elles occupent des postes qui correspondent à leurscompétences et capacités, si les questions liées au handicapsont gérées de façon appropriée. Il est en outre fondé sur leconstat qu’il peut être dans l’intérêt des entreprises de retenirdes travailleurs expérimentés qui acquièrent un handicap,et qu’une gestion efficace du handicap peut leurpermettre de faire d’importantes économies en termes dedépenses de santé, d’assurance et de temps.1.2.4. Conformément aux normes de l’OIT, les mesurespositives spéciales en vue de l’égalité de chances et detraitement des personnes handicapées au travail ne sont pasconsidérées comme discriminatoires à l’égard des autrestravailleurs.1.2.5. Les pratiques de gestion du handicap les plusefficaces sont celles fondées sur une coopération positiveentre pouvoirs publics, organisations d’employeurs, représentantsdes travailleurs, organisations de travailleurs etorganisations de personnes handicapées.1.3. Application21.3.1. Ce recueil se veut utile aux:i) employeurs des secteurs privé et public de toutestailles, situés en zones urbaine ou rurale, dans les paysindustrialisés, les pays en développement et les pays entransition;ii) organisations d’employeurs en tant que fournisseurs deservices d’information, de conseil et autres à leurs

Dispositions généralesmembres, ainsi qu’en tant que défenseurs de la causedes personnes handicapées en matière d’emploi;iii) organisations de travailleurs en tant que représentantesdes intérêts des travailleurs, y compris les personneshandicapées, sur le lieu de travail, ainsi qu’au niveaudes processus de consultation et de négociation nationaux;iv) organismes du secteur public chargés de la politiquenationale concernant la promotion des possibilitésd’emploi pour les personnes handicapées et de la miseen œuvre de cette politique;v) personnes handicapées, quelle que soit l’origine ou lanature de leur handicap;vi) organisations de personnes handicapées compte tenude leur rôle dans la promotion de l’emploi des personneshandicapées;vii) autres travailleurs, en raison de l’intérêt pour tous del’existence d’un milieu de travail favorable au maintiende l’emploi dans l’éventualité de la survenance d’unhandicap, quelle qu’en soit la cause.1.3.2. Les dispositions de ce recueil devraient êtreconsidérées comme des éléments de base d’une gestion efficacedu handicap sur le lieu de travail. Elles peuvent aiderles employeurs à optimiser les avantages à tirer de l’emploide personnes handicapées ou de leur maintien dans l’entreprise.Elles peuvent contribuer à faire en sorte que les travailleurshandicapés apportent une contribution précieuse,qu’ils jouissent de l’égalité de chances et ne fassent pas l’objetde discrimination, conformément au cadre juridique définipar la législation nationale.3

La gestion du handicap sur le lieu de travail1.4. DéfinitionsAdaptation ou aménagementAménagement du poste, y compris adaptation et modificationdes machines et des équipements et/ou modificationdu contenu du poste, des heures et de l’organisation dutravail et aménagement du milieu de travail pour permettrel’accès au lieu de travail, afin de faciliter l’emploi des personneshandicapées.Aménagement du posteAdaptation ou modification des outils, machines, postesde travail et de l’environnement de travail en fonctiondes besoins d’un individu. L’aménagement peut comprendrela modification de l’organisation du travail, des horairesde travail, de l’ordre d’exécution des tâches et de la décompositiondes tâches en éléments de base.Analyse du posteEtablissement d’une liste détaillée des tâches à accomplirdans le cadre d’un poste de travail donné, ainsi que desqualifications requises. Il y est précisé ce que le travailleurdoit faire, comment et pourquoi il ou elle doit le faire et lescompétences requises. L’analyse du poste peut égalementinclure des données sur les outils et les machines utilisés.C’est généralement la première étape de la procédure deplacement.Autorité compétenteUn ministère, une administration, ou autres pouvoirspublics habilités à publier des règlements, des ordonnancesou autres instructions ayant force de loi.4

Dispositions généralesComité d’entrepriseComité de travailleurs au sein d’une entreprise, avec lequell’employeur collabore et qu’il consulte sur les questionsd’intérêt commun.Conditions de travailFacteurs déterminant les circonstances dans lesquellesun individu travaille, à savoir heures de travail, organisationdu travail, contenu du poste, services sociaux et mesuresprises aux fins de la sécurité et de la santé du travailleur.DéficienceToute perte ou anomalie de la fonction psychologique,physiologique ou physique.DiscriminationToute distinction, exclusion ou préférence fondée surcertains critères, qui réduit à néant ou compromet l’égalitéde chances ou de traitement en matière d’emploi. Les normesgénérales qui établissent des distinctions fondées surdes critères interdits constituent une discrimination endroit. Le comportement ponctuel d’une autorité publiqueou d’un individu qui traite des personnes ou des membresd’un groupe de façon inégale sur la base de critères interditsconstitue une discrimination en pratique. La discriminationindirecte renvoie à des situations, des réglementations oudes pratiques neutres en apparence, qui en fait débouchentsur une inégalité de traitement de personnes dotées de certainescaractéristiques. La distinction ou les préférences quipourraient résulter de l’application de mesures spéciales deprotection et d’assistance destinées à répondre aux besoins5

La gestion du handicap sur le lieu de travailparticuliers des personnes handicapées ne sont pas considéréescomme discriminatoires.Egalité de chancesEgalité d’accès à l’emploi, à la formation professionnelleet à des métiers particuliers, pour tous, sans discrimination,de manière conforme à l’article 4 de la convention n o 159.EmployeurToute personne ou organisation employant des travailleursen vertu d’un contrat de travail écrit ou oral définissantles droits et les devoirs des deux parties,conformément à la législation et à la pratique nationales.Les gouvernements, les pouvoirs publics, des sociétés privéesainsi que des individus peuvent être des employeurs.Gestion du handicapProcédure mise en place sur le lieu de travail pour faciliterl’emploi de personnes handicapées grâce à un effortconcerté et en tenant compte des besoins individuels, dumilieu de travail, des besoins de l’entreprise et des obligationslégales.IntégrationPossibilité pour les personnes handicapées d’accéder àl’emploi, aux services d’éducation, de formation et à tousles secteurs de la société.Lieu de travailEndroits où les personnes employées doivent se trouverou se rendre pour travailler et qui sont sous le contrôledirect ou indirect de l’employeur. Ce sont par exemple des6

Dispositions généralesbureaux, des usines, des plantations, des chantiers de construction,des navires et des résidences privées.Maintien dans l’emploiMaintien auprès du même employeur, au même posteet aux mêmes conditions ou à des conditions et à un postedifférents, y compris réintégration après une période d’absencerémunérée ou non.Milieu de travailLes locaux et les conditions dans lesquels se déroule letravail et les facteurs liés à l’environnement, qui peuvent affecterla santé des travailleurs.Normes internationales du travailPrincipes et normes portant sur tous les aspects du travail,adoptés par la Conférence internationale du Travail(forum tripartite, réunissant gouvernements, employeurs ettravailleurs). Ces normes sont publiées sous la forme deconventions et de recommandations internationales. La ratificationpar les Etats Membres des conventions induitpour ces derniers l’obligation de les mettre en œuvre. Lesrecommandations sont des instruments non contraignantsqui fournissent des orientations en matière de politique générale,de législation et de pratique.Organisation d’employeursUne organisation dont les membres sont des employeursindividuels, d’autres associations d’employeurs oules deux à la fois, principalement constituée pour protégeret promouvoir les intérêts de ses membres et leur fournirdes services en matière d’emploi.7

La gestion du handicap sur le lieu de travailOrganisations de personnes handicapéesOrganisations représentant des personnes handicapéeset défendant leurs droits. Il peut s’agir d’organisations depersonnes handicapées ou œuvrant en leur faveur.Personne handicapéeUne personne dont les perspectives de trouver, de retrouverou de conserver un emploi convenable ainsi que deprogresser professionnellement sont sensiblement réduitesà la suite d’un handicap physique, sensoriel, intellectuel oumental dûment reconnu.Poste de travailPartie du bureau ou de l’usine où un individu travaille,comme un bureau, une surface de travail, une chaise, dumatériel et d’autres éléments.Programme d’assistance aux salariésUn programme, mis en place conjointement par un employeuret une organisation de travailleurs, ou par l’un oul’autre, qui offre une aide aux travailleurs, mais souventaussi à leurs familles, lorsqu’ils connaissent des problèmessusceptibles d’entraîner des difficultés personnelles qui ontou pourraient finir par avoir une incidence sur la productivitéau travail.Réadaptation professionnelleProcessus permettant aux personnes handicapées d’obtenirun emploi convenable, de le conserver et d’être promueset qui, de ce fait, favorise leur intégration ouréintégration dans la société.8

Dispositions généralesReprésentants de travailleursPersonnes qui sont reconnues comme tels en vertu dela loi ou de la pratique nationales, conformément à la convention(nº 135) concernant les représentants des travailleurs,1971, qu’il s’agisse: a) de représentants syndicaux,à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats;ou b) de représentants librement élus par les travailleurs del’entreprise en application des dispositions des lois et règlementsnationaux ou de conventions collectives et dont lesattributions ne comportent pas d’activités incombant exclusivementaux syndicats dans le pays en question.Retour au travailProcédure aidant un travailleur à reprendre une activitéaprès une absence due à un accident ou à une maladie.Services de santé au travailServices de santé qui ont essentiellement une fonctionpréventive et qui ont pour objet de conseiller l’employeur,ainsi que les travailleurs et leurs représentants sur les critèresd’établissement et de maintien d’un milieu de travail sûret sain aux fins d’une santé physique et mentale optimaledes travailleurs. Ces services fournissent également desconseils sur l’adaptation de postes de travail en fonction desdéficiences physiques ou mentales des personnes handicapées.Travail à l’essaiActivité professionnelle visant à fournir une expériencerelative à un travail donné ou à évaluer l’aptitude à exercerce travail.9

La gestion du handicap sur le lieu de travailTravailleur/salariéToute personne qui travaille moyennant une rémunérationou un salaire et accomplit des tâches pour un employeur.L’emploi est régi par un contrat de travail écrit ouoral.10

2. Devoirs généraux des employeurset des représentants de travailleurset responsabilités des autoritéscompétentes2.1. Devoirs généraux des employeursDevoirs généraux et responsabilités2.1.1. Pour gérer le handicap sur le lieu de travail, lesemployeurs devraient opter pour une stratégie faisant partieintégrante de leur politique d’emploi générale et en particulierde leur stratégie de mise en valeur des ressourceshumaines. La stratégie de gestion du handicap peut êtrecoordonnée aux programmes d’assistance pour salariés,lorsque de tels programmes existent.2.1.2. Cette stratégie devrait inclure des dispositionsfavorisant:a) le recrutement de demandeurs d’emploi handicapésn’ayant jamais travaillé auparavant ou souhaitant reprendreune activité professionnelle après une périodede chômage;b) l’égalité de chances en ce qui concerne les salariés handicapés;c) le maintien dans l’emploi de salariés qui acquièrent unhandicap.2.1.3. La stratégie de gestion du handicap devrait s’inscriredans le cadre de la politique de promotion de la sécuritéet de la santé propre au lieu de travail, et notammentprévoir des mesures en ce sens, ainsi que l’analyse des risquesde tout ajustement, adaptation ou aménagement et undispositif d’intervention rapide et d’orientation en matière11

La gestion du handicap sur le lieu de travailde traitement et de réadaptation des personnes qui acquièrentun handicap alors qu’elles sont sous contrat de travail,et un système d’encadrement pour veiller à l’intégration desnouvelles recrues.2.1.4. Cette stratégie devrait être conforme à la politiqueet à la législation nationales et tenir compte des principesd’égalité des chances et d’intégration, qui inspirent lesconventions pertinentes de l’OIT et en particulier la conventionn o 159.2.1.5. Le programme devrait être élaboré en collaborationavec des représentants de travailleurs, en concertationavec des salariés handicapés, les services de santé au travail,lorsque ceux-ci existent, et, lorsque cela est possible, avecdes organisations de personnes handicapées. Lors de l’élaborationdu programme, les employeurs peuvent égalementconsulter les autorités compétentes et les organismesspécialisés dans les questions liées au handicap.2.1.6. La stratégie de gestion du handicap sur le lieu detravail devrait être coordonnée en ayant recours aux structuresde représentation existant au sein de l’organisation ouà une nouvelle structure établie à cet effet. La ou les personnesresponsables de la coordination de la stratégie devraientrecevoir une formation en gestion du handicap ou pouvoirs’adresser à un personnel qualifié dans ce domaine.2.1.7. Les employeurs devraient s’efforcer de coopéreravec les services de l’emploi pour trouver des emplois adaptésaux capacités, aux aptitudes et aux intérêts professionnelsdes demandeurs d’emploi handicapés.2.1.8. Les employeurs devraient veiller à ce que lespersonnes handicapées soient traitées sur un pied d’égalité12

Devoirs généraux et responsabilitésavec les travailleurs non handicapés en termes de prestationsen nature telles que le transport ou le logement.2.1.9. Les organisations d’employeurs devraient encouragerleurs membres à offrir des emplois aux personneshandicapées et à garder les travailleurs devenus handicapésalors qu’ils sont sous contrat de travail. A cet effet, ellespeuvent par exemple fournir des informations pratiques etdes services consultatifs, notamment aux petites entreprises;faire connaître les avantages pour une entreprise degérer le handicap sur le lieu de travail; promouvoir le partenariatentre employeurs en ce qui concerne la gestion duhandicap; et prôner les stratégies de gestion du handicaplors des processus de consultation aux niveaux national etinternational.2.1.10. Pour promouvoir l’adoption d’une stratégie degestion du handicap sur le lieu de travail, les organisationsd’employeurs devraient elles-mêmes adopter et mettre enœuvre ce type de stratégie pour leurs propres salariés.2.2. Responsabilités des autorités compétentes2.2.1. Les autorités compétentes devraient encouragerles employeurs à adopter des stratégies de gestion du handicapsur le lieu de travail dans le cadre d’une politique nationalevisant à promouvoir l’emploi de personneshandicapées dans les secteurs privé et public.2.2.2. Les autorités compétentes devraient inclure lesquestions de handicap dans le cadre général des réglementationséconomiques et sociales, en tenant comptede la situation et de la pratique nationales.13

La gestion du handicap sur le lieu de travail2.2.3. Les autorités compétentes devraient régulièrementpasser en revue toutes les règles et réglementationsrégissant l’emploi, le maintien dans l’emploi etle retour au travail dans les secteurs public et privé, afin deveiller à ce qu’elles ne contiennent pas d’éléments discriminatoiresà l’encontre des personnes handicapées.2.2.4. Les autorités compétentes devraient régulièrementpasser en revue leurs systèmes de protectionsociale, et notamment de compensation des salariés, pours’assurer que les personnes handicapées bénéficient d’uneaide appropriée et qu’aucun obstacle indu n’empêche lespersonnes handicapées d’obtenir un emploi, de le conserverou de revenir sur le marché libre du travail et de l’emploirémunéré.2.2.5. Les autorités compétentes devraient faciliter lesefforts des employeurs dans la gestion du handicap sur lelieu de travail et dans le recrutement, le maintien dans l’emploiou le retour au travail de personnes handicapées, en lesaidant à identifier des services de qualité dans les domainesde placement, de conseils techniques, de réadaptation etd’autres formes d’appui, dans les secteurs tant public queprivé. La mise en place de comités de sécurité et de santésur le lieu de travail, de programmes d’assistance aux salariés,d’unités de relations professionnelles et de comitésd’égalité peut également être proposée en fonction de lasituation et de la législation nationales.2.2.6. Les autorités compétentes devraient veiller à ceque les services des différents organismes auxquels font appelles employeurs soient de grande qualité et fournis entemps voulu et de manière coordonnée.14

Devoirs généraux et responsabilités2.2.7. Les autorités compétentes devraient définir descritères permettant de déterminer ce qui constitue un aménagementraisonnable selon la législation et la pratique nationales.2.2.8. Les autorités compétentes devraient mettre à ladisposition des employeurs des appuis techniques, des subventionssalariales et autres mesures incitatives visant àpromouvoir ou à faciliter l’emploi de personnes handicapéesou le maintien de ces personnes dans leur emploi, et eninformer les employeurs.2.2.9. Les autorités compétentes devraient encouragerles organisations d’employeurs à fournir des conseils auxservices d’emploi et autres services compétents et à collaboreravec lesdits services, pour renforcer leur utilité et leurefficacité. Elles devraient également inviter les organisationsd’employeurs à participer à des campagnes de sensibilisationsur le handicap et l’emploi, ou à parrainer cescampagnes.2.2.10. Les autorités compétentes devraient favoriserles contacts entre organisations d’employeurs et de travailleurs,ainsi que les contacts avec les organismes professionnels,fournisseurs de services et organisations depersonnes handicapées, aux fins de l’échange d’informationsconcernant la gestion du handicap sur le lieu de travail,ces informations pouvant notamment porter sur:a) les innovations techniques et technologiques concernantl’aménagement du lieu de travail;b) les systèmes de placement et de stage pratique pourpersonnes handicapées;15

La gestion du handicap sur le lieu de travailc) l’adaptation des systèmes de publicité et des méthodesd’entretien aux fins du recrutement et de la promotionde personnes handicapées;d) les pratiques concernant les questions éthiques liées àla divulgation d’informations sur les travailleurs handicapéset les pratiques de sensibilisation sur le handicap.2.2.11. Les autorités compétentes devraient contrôleret évaluer régulièrement l’efficacité des mesures d’incitationou des services consultatifs techniques en matière dehandicap sur le lieu de travail liés à la promotion de l’emploide personnes handicapées, au maintien de ces personnesdans leur emploi et à leur retour au travail.2.2.12. Pour promouvoir l’adoption de stratégies degestion du handicap sur le lieu de travail, les autorités compétentesdevraient elles-mêmes adopter et mettre en œuvrece type de stratégie pour leurs propres salariés et devenirdes employeurs modèles en termes de recrutement de personneshandicapées, d’égalité de chances concernant lestravailleurs handicapés, et de mesures en faveur de leurmaintien dans l’emploi et de leur retour au travail.2.2.13. Les autorités compétentes devraient envisagerl’adoption de mesures visant à promouvoir les possibilitésd’emploi, de maintien dans l’emploi et de retour à l’emploides personnes handicapées, incluant des actions concrètesen faveur des femmes handicapées.2.3. Devoirs généraux des représentants de travailleurs2.3.1. Lorsqu’elles défendent le principe de l’égalité dechances des travailleurs au niveau d’une entreprise commedans le cadre des processus de consultation et de négocia-16

Devoirs généraux et responsabilitéstion nationaux, les organisations de travailleurs devraientactivement mettre en avant les questions d’emploi et de formationdes personnes handicapées, et notamment encouragerl’adoption de mesures en faveur de leur maintien dansl’emploi et de leur retour au travail.2.3.2. Les organisations de travailleurs devraient activementencourager les travailleurs handicapés à devenirmembres de leurs organisations et à y jouer un rôle prépondérant.2.3.3. Les organisations de travailleurs devraient activementreprésenter les intérêts des travailleurs handicapésauprès de la direction et dans tous les comités d’entreprise,comités de sécurité ou autres comités existant sur le lieu detravail, et devraient promouvoir des actions positives visantà encourager leur intégration sur le lieu de travail, en sensibilisantpar exemple la direction et le personnel, ainsi queles adaptations ou aménagements nécessaires.2.3.4. Les organisations de travailleurs devraient sensibiliseret former leurs membres aux questions de handicapà travers des actions de sensibilisation et des articles sur lehandicap et l’égalité de traitement des personnes handicapéesdans les publications syndicales.2.3.5. Pour promouvoir un lieu de travail sain et sûr, lesorganisations de travailleurs devraient:a) fermement recommander le respect des normes de sécuritéet de santé au travail existantes, et l’adoption deprocédures d’intervention rapide et d’orientation, conformémentaux dispositions de ce recueil;b) collaborer et participer aux programmes d’informationet de prévention sur le handicap dispensés par l’em-17

La gestion du handicap sur le lieu de travailployeur et/ou les organisations de personnes handicapéesà l’intention des travailleurs.2.3.6. Pour promouvoir l’adoption de stratégies de gestiondu handicap sur le lieu de travail, les organisations detravailleurs devraient elles-mêmes adopter et mettre enœuvre des stratégies de ce type pour leurs propres salariés.2.3.7. Les organisations de travailleurs devraient attirerl’attention des employeurs, dans le cadre d’une actionde sensibilisation, sur la législation du travail, les conventionsinternationales et les aides technologiques aptes à faciliterl’accès des personnes handicapées à un emploi.2.3.8. Les organisations de travailleurs devraient encouragerleurs membres à coopérer dans le cadre de programmesde retour à l’emploi mis en place par l’employeur,conformément aux dispositions de ce recueil, en vue de permettreun retour rapide au travail.18

3. Cadre de gestion du handicapsur le lieu de travail3.1. Elaboration d’une stratégie sur la gestiondu handicap sur le lieu de travailCadre de gestion du handicap sur le lieu de travail3.1.1. Les employeurs devraient considérer la gestiondu handicap sur le lieu de travail comme une tâche prioritairesusceptible de contribuer à la réussite de leur entrepriseet comme faisant partie intégrante de la stratégie demise en valeur des ressources humaines.3.1.2. La stratégie de gestion du handicap devrait êtreélaborée conformément à la législation, à la politique et à lapratique nationales, en tenant compte des institutions etdes organisations nationales qui existent dans ce domaine.3.1.3. Lors de l’élaboration de cette stratégie, les employeursdevraient collaborer avec les représentants de travailleurset consulter les travailleurs handicapés ou leursreprésentants.3.1.4. Cette stratégie devrait être complémentaire à lastratégie de mise en valeur des ressources humaines dansl’optique de l’optimisation des contributions et des compétencesde tout le personnel, y compris des personnes handicapées,et favoriser l’application des normes de sécurité etde santé au travail, ainsi que des procédures connexes d’interventionrapide et d’orientation conformément aux principesénoncés dans ce recueil.3.1.5. La stratégie de gestion du handicap pourrait envisagerdes mesures en faveur de travailleurs ayant à chargeune ou des personnes handicapées.19

La gestion du handicap sur le lieu de travail3.1.6. Dans le cadre de la stratégie de gestion du handicapsur le lieu de travail, les employeurs devraient, en casde besoin, consulter les services de l’emploi ou d’autres organismesspécialisés pour s’assurer que la personne handicapéeest affectée à un emploi adapté en termes decompétence, d’aptitude au travail et d’intérêt, ainsi qu’il estd’usage en matière de recrutement.3.2. Communication et sensibilisation3.2.1. La stratégie de gestion du handicap sur le lieu detravail devrait être portée à l’attention de tous les salariés,en des termes facilement compréhensibles et en coopérationavec les représentants de travailleurs.3.2.2. Des informations générales sur le handicap sur lelieu de travail devraient être fournies à tous les salariés, ainsique des informations spécifiques sur la stratégie de l’entrepriseet sur les aménagements du milieu de travail, duposte de travail et des horaires qui peuvent être nécessairespour permettre aux personnes handicapées de travailler demanière optimale. Cela pourrait s’inscrire dans le cadre duprogramme d’accueil et de mise au courant des nouveauxemployés (de toutes catégories) ou dans le cadre d’une sessionde sensibilisation au handicap. Parallèlement, les salariésdevraient avoir la possibilité de poser toute questionqu’ils pourraient avoir quant à la perspective de travailleravec un collègue handicapé.3.2.3. Le cas échéant, lors de l’élaboration de ces sessionsd’information et de sensibilisation, il conviendrait defaire appel à des organismes spécialisés, lesquels peuventêtre des organisations de personnes handicapées.20

Cadre de gestion du handicap sur le lieu de travail3.2.4. Les employeurs, y compris les cadres supérieurs,devraient signaler leur engagement en matière de stratégiede gestion du handicap en adoptant des mesures qu’ils considèrentappropriées en ce qui concerne le recrutement depersonnes handicapées et le maintien dans leur emploi desalariés devenus handicapés.3.2.5. Employeurs, organisations d’employeurs, organisationsde travailleurs, autorités compétentes et organisationsde personnes handicapées devraient envisager decollaborer en vue de diffuser les stratégies de gestion duhandicap et des informations sur la mise en œuvre de cespolitiques.3.2.6. Les employeurs devraient informer leurs fournisseurset sources d’approvisionnement de leurs stratégiesde gestion du handicap dans ce domaine afin d’encouragerles bonnes pratiques.3.2.7. Dans le cadre de la promotion de stratégies degestion du handicap sur le lieu de travail, les groupes et organisationsd’employeurs devraient envisager d’organiserdes échanges d’information et des actions de formation surle sujet avec les organismes concernés du secteur public,des organismes spécialisés et autres entités compétentes.3.3. Evaluation de l’efficacité3.3.1. Les employeurs devraient régulièrement évaluerl’efficacité de leur stratégie de gestion du handicap sur lelieu de travail et améliorer cette stratégie si nécessaire.3.3.2. Les représentants des travailleurs dans l’entreprisedevraient avoir accès à cette évaluation et y participer.21

La gestion du handicap sur le lieu de travail3.3.3. En vue de déterminer l’efficacité de leur soutienéventuel à ces programmes, les autorités compétentes peuventdemander des informations à l’employeur.3.3.4. Toute information concernant le programme degestion du handicap ne devra être communiquée qu’en respectantl’anonymat et la confidentialité.22

4. Recrutement4.1. Préparation au recrutementRecrutement4.1.1. Il convient de respecter le principe de nondiscriminationtout au long de la procédure de recrutementpour que l’employeur tire le meilleur parti des candidatshandicapés ou non et que ceux-ci bénéficient de chanceségales. Les employeurs pourraient, par exemple, faire figurerdans leurs procédures de recrutement et avis de vacanceune déclaration d’attachement à une politique d’égalité deschances, utiliser un logo signalant que l’entreprise pratiqueune politique en ce sens, inviter tout particulièrement lespersonnes handicapées à se porter candidates, et préciserque l’évaluation des candidats se fera uniquement sur labase de leurs aptitudes.4.1.2. Les employeurs devraient veiller à ce que la procédurede recrutement attire la candidature d’un nombremaximal de personnes handicapées qualifiées. A cet effet,ils pourraient par exemple consulter les services d’emploide personnes handicapées ou d’autres agences spécialisées,ou veiller à ce que les avis de vacance d’emploi soient publiésdans des formats accessibles aux personnes présentantdivers handicaps – sur papier, sur les ondes radio, sur Internet–, ou encore en mettant à la disposition des candidats lematériel de candidature sous diverses formes.4.1.3. Lorsque les employeurs font appel à des agencesde recrutement, les autorités compétentes pourraient collaboreravec les organisations d’employeurs, les organisationsde personnes handicapées concernées et les associationsde diffusion des offres pour mettre au point des23

La gestion du handicap sur le lieu de travailpratiques publicitaires attirant la candidature de demandeursd’emploi handicapés.4.1.4. Les autorités compétentes devraient mettre enplace des services de placement efficaces pour aider les employeursà recruter des personnes handicapées. Elles devraientégalement faciliter la procédure en mettant en placedes mécanismes consultatifs techniques, des subventionssalariales et autres mesures incitatives, selon le cas.4.1.5. Les organisations d’employeurs et de travailleurs,ainsi que les autorités compétentes, le caséchéant, pourraient élaborer des principes directeursd’aide à l’emploi des personnes handicapées dans les zonesurbaines et rurales. Ces principes directeurs devraient tenircompte des particularités du pays et du secteur.4.1.6. Les organisations d’employeurs pourraient favoriserle recrutement de travailleurs handicapés en collaborantavec des prestataires de services, des services d’emploiet des organisations de personnes handicapées, pour faireen sorte que les services fournis répondent effectivementaux besoins des employeurs.4.1.7. Lorsqu’ils envisagent de recruter un candidathandicapé pour un poste particulier, les employeurs devraientêtre prêts à procéder à des modifications, le caséchéant, du lieu, du poste et des conditions de travail, afind’optimiser l’aptitude du candidat en question à exécuter satâche. Les services d’emploi ou des organismes spécialisés,et notamment les organisations constituées par et pour despersonnes handicapées, peuvent fournir des conseils et desorientations dans ce domaine. Les adaptations, lorsqu’ellessont nécessaires, devraient être planifiées en concertationavec les travailleurs handicapés et non handicapés et effec-24

Recrutementtuées avec l’accord des représentants de travailleurs et du/des travailleur(s) handicapé(s) concernés (voir égalementle chapitre 7).4.2. Entretien et évaluation4.2.1. Les tests préalables à l’emploi et les critères desélection devraient principalement porter sur les qualifications,le savoir et les aptitudes considérés comme essentielspour remplir les fonctions du poste vacant. Il faut veiller,lors de la sélection des tests, à ce qu’ils soient présentés sousune forme accessible au candidat handicapé. De même, lescritères de sélection devraient être étudiés avec soin afin dene pas exclure par mégarde les personnes handicapées.4.2.2. Les membres de jurys des secteurs privé et publicdevraient bénéficier de conseils sur la façon de menerune procédure d’entretien et de sélection de personneshandicapées.4.2.3. Les employeurs devraient étudier des façons depermettre aux candidats handicapés de passer des entretienssur un pied d’égalité avec les autres candidats, enautorisant par exemple la présence d’un interprète du langagegestuel ou d’une personne représentant leurs intérêts.4.2.4. Lors de l’envoi de convocations à un entretien,les employeurs devraient encourager les candidats à fairesavoir à l’avance les besoins ou les aménagements spécifiquesqui peuvent s’avérer utiles à leur participation à l’entretien.4.2.5. Les modifications de la procédure de recrutementauxquelles il est procédé pour tenir compte des différentsbesoins des demandeurs d’emploi handicapés, ainsi25

La gestion du handicap sur le lieu de travailque la raison de ces modifications, devraient êtrecommuniquées aux candidats handicapés et aux salariés.4.3. Intégration des salariés4.3.1. Les employeurs devraient organiser la présentationde l’entreprise ou du service, du milieu de travail et duposte à l’intention de chaque nouvel employé handicapé, dela même façon que pour les travailleurs non handicapés.4.3.2. Les employeurs devraient veiller à ce que les informationsessentielles au poste et au lieu de travail, tellesque les instructions, les manuels, le règlement du personnel,les procédures de règlement des différends et les règlessur la sécurité et de protection de la santé, soientcommuniquées aux salariés handicapés sous une forme quileur permet d’en prendre pleinement connaissance.4.3.3. L’employeur qui offre un emploi à une personnehandicapée devrait mentionner toutes les propositionsd’aménagement du milieu, du poste et des horaires de travail,ainsi que de formation et en discuter avec le candidat.C’est également à ce stade qu’il convient de discuter detoute formation spéciale ou soutien personnel dont le candidataurait besoin.4.3.4. Les représentants de travailleurs et les autresemployés devraient être consultés à propos des aménagementsimportants réalisés ou prévus pour tenir compte desbesoins spécifiques d’un employé handicapé.4.3.5. Les employeurs devraient coopérer avec lesautorités ou d’autres organismes compétents pour mettreen place des cours destinés au personnel d’encadrement,aux superviseurs ou aux collègues de travail qui désirent ap-26

Recrutementprendre des techniques de communication leur permettantde mieux communiquer avec des salariés ayant des difficultésà parler, à entendre ou à comprendre le langage verbal.4.3.6. Une fois le recrutement d’une personne handicapéeeffectué, il peut être important de mettre en place unsuivi pour s’assurer que tous les problèmes qui pourraientsurvenir soient rapidement détectés et résolus. Dans cetteoptique, l’employeur et le salarié handicapé auraient avantageà entretenir une relation suivie avec les services d’emploiet d’autres organismes compétents. Les employeursdevraient consulter ces services et organismes directement,si nécessaire, et faciliter les démarches des travailleurs handicapés,aux fins de leur intégration satisfaisante sur le lieude travail.4.4. Stages professionnels4.4.1. Lorsque les employeurs ne sont pas immédiatementen mesure d’embaucher un travailleur handicapé, ilspourraient envisager de donner à des demandeurs d’emploihandicapés la possibilité de se former et de faire un stageprofessionnel dans l’entreprise pour leur permettre d’acquérirles qualifications, le savoir-faire et le comportementprofessionnel voulus pour certains emplois de l’entreprise.Ce type d’expérience sur le lieu de travail peut permettreaux demandeurs d’emploi d’acquérir des qualifications plusen rapport avec les besoins de l’employeur. Elle offre égalementl’occasion à l’employeur d’évaluer les compétenceset l’aptitude d’un travailleur handicapé et éventuellementde le recruter à la fin de la période de formation.4.4.2. Dans un tel cas, l’employeur peut confier à un superviseurou à un travailleur expérimenté le soin d’assister27

La gestion du handicap sur le lieu de travaille travailleur handicapé. Autrement, un tuteur peut être désignépar les services d’emploi.4.5. Périodes d’essai et emplois assistés4.5.1. Les autorités compétentes devraient faciliter lesstages professionnels, les périodes d’essai et les emplois assistésen fournissant aux employeurs et aux personnes handicapéesdes conseils techniques, le cas échéant, et en lesinformant des mesures d’incitation existantes permettantde subventionner les dépenses que cela représente, notammenten matière de salaire ou d’adaptation des locaux, desoutils ou des équipements.4.5.2. Une alternative au recrutement immédiat ou austage professionnel consiste pour les employeurs d’envisagerd’engager une personne handicapée à l’essai ou de luioffrir un poste d’emploi assisté, conformément à la législationet la pratique nationales. Comme le stage professionnel,ces solutions permettent à l’employeur d’évaluer lescompétences et les aptitudes de la personne qui, dans certainscas, peut être recrutée par la suite. Et même si tel n’estpas le cas, ce type d’expérience apporte aux demandeursd’emploi handicapés une expérience professionnelle précieusequi augmente leur employabilité.4.5.3. En ce qui concerne l’emploi assisté, les autoritéscompétentes pourraient faciliter l’obtention des servicesd’un tuteur et un suivi tout au long de la période considéréesoit directement par l’entremise des services d’emploi publics,soit par l’entremise d’autres organismes spécialisés.4.5.4. A la fin de la période d’essai, les autorités compétentesou les organismes spécialisés pourraient faire le bi-28

Recrutementlan de la période d’essai avec l’employeur et prendred’autres dispositions, si nécessaire. Celles-ci pourraientcomprendre le transfert de la période d’essai sur un autreposte au sein de la même entreprise ou ailleurs, l’organisationd’une formation complémentaire pour la personnehandicapée ou l’adoption d’autres mesures d’appui en safaveur.4.6. Examen de la situation4.6.1. Les employeurs devraient régulièrement examinerleurs procédures de recrutement afin de s’assurer qu’ellessont accessibles aux personnes présentant des handicapsdivers.4.6.2. Les autorités compétentes devraient régulièrementexaminer l’efficacité des mesures visant à promouvoirl’emploi de personnes handicapées et prendre, s’ily a lieu, des dispositions en vue de les améliorer. Ces examensdevraient être effectués en concertation avec des employeurset des représentants de travailleurs, ainsi que desreprésentants de personnes handicapées.29

5. Promotion5.1. Evolution de carrièrePromotion5.1.1. Les travailleurs handicapés devraient avoir lesmêmes chances que les autres travailleurs de l’entreprised’acquérir les qualifications et l’expérience nécessaires àleur avancement professionnel.5.1.2. Les informations concernant l’évolution de carrièreet les possibilités de promotion devraient être disponibleset communiquées sous des formes accessibles auxtravailleurs présentant différents handicaps. L’accès à cesinformations devrait faire l’objet d’une attention particulière,lorsque celles-ci sont diffusées électroniquement.5.1.3. Les travailleurs handicapés devraient être encouragésà demander une promotion, notamment lorsqu’ilssemblent hésiter à le faire à cause d’une déficience ou d’unautre obstacle dû à leur handicap ou de ce qu’ils perçoiventcomme des obstacles dans leur milieu de travail.5.1.4. Lors de l’évaluation des travailleurs en vue d’unepromotion, les employeurs devraient tenir compte de leuréventuelle expérience antérieure, de leurs compétences, deleurs performances et capacités actuelles, en sus des qualificationsformelles requises pour le poste en question.5.2. Formation offerte par l’employeur– possibilités d’accès, manuels et cours5.2.1. Il conviendrait d’augmenter et de faire connaîtreles possibilités pour les travailleurs handicapés de bénéficierde programmes de formation propres à l’entreprise. Le recoursaux services d’un lecteur ou d’un interprète et l’utili-30

Promotionsation d’équipements adaptés devraient, le cas échéant, êtrefacilités par les autorités compétentes ou par les organisationsconstituées par des personnes handicapées ou pourleur défense.5.2.2. Les employeurs devraient étudier la possibilitéd’aménager les horaires, les lieux de réunions et les programmesafin de faciliter et d’optimiser la participation despersonnes handicapées aux activités visant à favoriserl’évolution de carrière de l’ensemble des salariés.5.2.3. Lors de l’élaboration de programmes de formation,les employeurs ou groupes d’employeurs devraientveiller à ce que ces programmes soient accessibles aux personneshandicapées.5.2.4. Les manuels et le matériel de formation devraientêtre accessibles aux personnes présentant des déficiencesde leurs fonctions de communication ou desdéficiences intellectuelles: le cas échéant, il faudrait notammentprésenter les informations imprimées sous d’autresformes et remplacer les textes par des illustrations.5.3. Formation professionnelle hors du lieu de travail5.3.1. Les employeurs devraient pratiquer une politiqued’égalité des chances en matière de formations et, pource faire, veiller à les rendre disponibles et accessibles à tousles salariés, y compris aux personnes handicapées, et éventuellementà modifier les manuels et le matériel de formation.5.3.2. Les autorités compétentes devraient veiller à ceque les structures d’éducation et de formation soient acces-31

La gestion du handicap sur le lieu de travailsibles aux personnes handicapées pour leur permettred’avoir accès aux emplois concurrentiels.5.3.3. Lorsqu’ils sélectionnent des formations dispenséesà l’extérieur, les employeurs devraient tenir compte del’accessibilité des lieux aux travailleurs handicapés.5.4. Examen et évaluationL’évaluation des performances des travailleurs handicapésdevrait reposer sur les mêmes critères que ceux applicablesaux autres travailleurs occupant un poste identiqueou similaire.32

6. Maintien dans l’emploi6.1. Politique en matière de handicaps acquisMaintien dans l’emploi6.1.1. Lorsque des salariés acquièrent un handicap encours d’emploi, leurs employeurs peuvent continuer à bénéficierde l’expérience et de l’expertise qu’ils ont accumuléesen prenant des dispositions pour leur permettre deconserver leur emploi. Lorsqu’ils élaborent une stratégie degestion du handicap sur le lieu de travail, les employeursdevraient prévoir des mesures de maintien dans l’emploitelles que:a) un mécanisme d’intervention rapide et d’orientationvers des services appropriés;b) des mesures en vue d’une reprise progressive du travail;c) la possibilité pour les travailleurs handicapés d’être misà l’essai ou d’acquérir de l’expérience à un autre poste,s’ils ne sont pas aptes à reprendre leurs postes précédents;d) le recours à une aide et à des conseils techniques en vuede déterminer toutes les possibilités existantes et lesaménagements qui peuvent s’avérer nécessaires.6.1.2. Lorsqu’ils cherchent à faciliter le maintien dansl’emploi ou le retour à l’emploi d’une personne handicapée,les employeurs devraient être conscients de toutes les possibilités.Dans certains cas, le salarié peut être en mesure dereprendre le même travail qu’auparavant, sans aucun changement.Dans d’autres cas, il peut être nécessaire d’aménagerles tâches elles-mêmes, le poste de travail ou le milieude travail. Dans d’autres cas encore, il peut être nécessaire33

La gestion du handicap sur le lieu de travaild’affecter la personne à un poste différent. La stratégie degestion du handicap devrait prévoir des mesures visant àpromouvoir le maintien dans l’emploi par chacun de cesmoyens. Il peut s’agir de formation ou de recyclage de lapersonne concernée, d’informations dispensées aux superviseurset aux collègues de travail, du recours à des dispositifset à des appareils, du droit d’accès à d’autres supports,le cas échéant, ou encore de modifications ou de réorganisationdu processus d’exécution des tâches, de manière àéviter toute aggravation de son état.6.1.3. Lors de l’élaboration de mesures de réaffectationdes travailleurs handicapés, les employeurs devraienttenir compte des préférences professionnelles de ces travailleurset consulter les représentants des travailleurs, sinécessaire.6.1.4. Lorsqu’un travailleur acquiert un handicap,l’employeur devrait veiller à ce que toutes les mesuresd’aménagement soient examinées afin d’exploiter le potentielet les capacités restants de ce travailleur, avant d’entreprendred’autres mesures.6.1.5. Les autorités compétentes devraient fournir desconseils, des services et des aides incitatives aux employeurs,groupes d’employeurs et organisations d’employeurs,afin d’augmenter autant que faire se peut leschances de maintien dans leur emploi des personnes handicapées,de même que leurs chances de reprendre rapidementle travail à la suite d’un accident, d’une blessure, d’unemaladie, d’une altération de leur capacité ou d’un état invalidant.A ce titre, elles pourraient adopter des mesures favorisantla mise en place de services de conseils individuels,de plans de réadaptation individuels ou de programmes de34

Maintien dans l’emploimaintien dans l’emploi, pour que les travailleurs concernéspuissent reprendre le travail à leur poste actuel ou à un autreposte où ils pourront utiliser leur savoir-faire et leur expérienceet ce, dans la mesure du possible, sans diminution deleurs revenus. Ces mesures devraient être élaborées en concertationavec les organisations d’employeurs, les organisationsde travailleurs, les professionnels concernés et lesorganisations de personnes handicapées.6.2. Evaluation et réadaptation6.2.1. Les autorités compétentes devraient aider lesemployeurs qui le demandent à évaluer les aptitudes et l’expérienceprofessionnelle des travailleurs qui ont acquis unhandicap ou qui voient leur aptitude à exécuter leur travailréduite, afin que ces derniers puissent continuer à exercerleur emploi, le cas échéant après quelques modifications deleurs tâches, du milieu ou des horaires de travail, ou encoreaprès un recyclage.6.2.2. Les autorités compétentes devraient promouvoirles possibilités de rester économiquement actifs destravailleurs qui deviennent handicapés, souffrent de lésionsliées au travail, ou contractent des maladies professionnellesen cours d’emploi, en portant leur attention sur lespoints suivants:a) possibilités de recyclage, y compris dans divers secteursdu marché libre du travail;b) promotion et appui en matière de services d’informationet de conseil en ce qui concerne le maintien dansl’emploi et le retour au travail;c) mise en place d’une documentation, si possible sous laforme d’une base de données électronique, fournissant35

La gestion du handicap sur le lieu de travaildes exemples de pratiques et d’expériences réussies enmatière de maintien dans l’emploi de femmes et d’hommes,de travailleurs plus âgés ou plus jeunes, en zonesurbaine et rurale, adaptés à la situation nationale;d) programmes d’action pour favoriser l’intégration ou laréintégration de personnes handicapées dans le marchédu travail;e) contrôle de la compatibilité des systèmes de sécuritésociale en faveur des travailleurs handicapés avec lesobjectifs de maintien dans l’emploi et de retour au travail.6.2.3. Les autorités compétentes devraient veiller à ceque les services pertinents requis par les personnes quiacquièrent un handicap en cours d’emploi soient disponiblesrapidement, de qualité et bien coordonnés.6.2.4. Les autorités compétentes pourraient porter àl’attention de tous les salariés les diverses dispositions préventives,compensatoires ou de réadaptation que proposentles régimes de sécurité sociale à l’intention despersonnes handicapées, et préciser la portée desdites dispositionset leur nature (prestations en espèces ou autres).6.2.5. Les autorités compétentes devraient définir despratiques et des procédures types pour le maintien dansl’emploi de salariés du secteur public.6.2.6. Les représentants de travailleurs devraient définirdes politiques de maintien dans l’emploi des personneshandicapées dans leurs propres organisations et faire despropositions à ce sujet lors de négociations collectives.36

7. AménagementsLors du recrutement ou du maintien dans l’emploi detravailleurs handicapés, les employeurs peuvent parfoisavoir à entreprendre des modifications ou des aménagements,pour permettre à la personne concernée d’exécuterses tâches de manière efficace. Par commodité, les dispositionsconcernant les différents types d’aménagement possiblesont été regroupées sous le présent chapitre. Toutefois,il convient de souligner que, dans de nombreux cas, de telsaménagements ne sont pas nécessaires.7.1. AccessibilitéAménagements7.1.1. Pour faciliter le recrutement de personnes handicapéeset le maintien dans leur emploi de travailleurs quiacquièrent un handicap, les employeurs devraient prendredes mesures pour améliorer l’accessibilité des locaux auxpersonnes présentant différents types de handicap. Il peuts’agir par exemple d’étudier les possibilités d’entrée et dedéplacement dans les locaux, ou d’accès aux toilettes.7.1.2. L’accessibilité devrait également se rapporter àla signalisation utilisée, aux manuels, aux instructions etaux informations électroniques. Ces éléments devraientêtre examinés, en cas de besoin, dans l’optique de l’accessibilitéaux personnes présentant une déficience visuelle ou,en particulier, intellectuelle.7.1.3. Dans le cas de personnes présentant des déficiencesauditives, l’accessibilité se rapporte aux informationssouvent transmises par son – sonnerie, sifflet, sirène,alarme incendie. Ces dispositifs devraient être passés en37

La gestion du handicap sur le lieu de travailrevue et complétés le cas échéant par d’autres dispositifstels que des signaux lumineux clignotants.7.1.4. Lors de la mise en place de mesures visant à améliorerl’accessibilité de locaux aux personnes handicapées,les employeurs devraient consulter les travailleurs handicapés,ainsi que des services consultatifs techniques spécialisés,lesquels peuvent comprendre des organisations depersonnes handicapées, et se référer à des critères établispar des autorités compétentes.7.1.5. Les mesures d’urgence devraient permettre auxpersonnes handicapées d’évacuer le lieu de travail efficacementet en toute sécurité et de se rendre à un endroit sûr.7.2. Adaptations7.2.1. Il peut être nécessaire de prévoir des adaptationsdu poste de travail pour permettre au travailleur handicapéd’exécuter sa tâche efficacement. Lors de la planificationdes mesures d’adaptation, les employeurs devraient consulterle travailleur handicapé concerné ainsi que les représentantsde travailleurs.7.2.2. Il peut également être nécessaire d’adapter lesoutils et le matériel pour permettre au travailleur d’accomplirsa tâche au mieux. Ces adaptations également devraientêtre planifiées en concertation avec le travailleurhandicapé concerné et les représentants de travailleurs.7.2.3. Dans le cas de certains travailleurs handicapés, ilpeut être nécessaire de revoir la description du poste et deprocéder à des modifications – en supprimant par exempleune partie des tâches que la personne n’est pas en mesured’effectuer et en les remplaçant par d’autres tâches.38

Aménagements7.2.4. L’aménagement du temps de travail est un facteurimportant qui peut permettre à certaines personneshandicapées d’accomplir leur travail de manière satisfaisante.Cette possibilité aussi devrait être examinée enconcertation avec les travailleurs concernés et leurs représentants.7.2.5. Il peut être nécessaire de revoir les exigencesliées à la performance, en consultation avec les travailleurshandicapés et leurs représentants, notamment dans la périodequi suit le recrutement, ou lorsqu’un employé acquiertun handicap en cours d’emploi.7.3. Mesures d’incitation et services d’appui7.3.1. Les autorités compétentes devraient mettre enplace des mesures d’incitation visant à encourager les employeursà procéder à des aménagements du lieu de travail,et prévoir des services consultatifs techniques fournissantdes conseils et des informations actualisées sur l’aménagementdu lieu de travail ou sur celui de l’organisation des tâches,en fonction des besoins.39

8. Confidentialité des informations8.1. Avec le consentement de la personne concernée,toutes les informations pertinentes concernant les déficiencesou l’invalidité d’un travailleur handicapé devraientêtre réunies et conservées par l’employeur, de tellemanière à en assurer la confidentialité.40

Annexe 1Actions internationales importantesrelatives au handicapAnnexe 1Les actions importantes suivantes ont notamment étémises en place sur le plan international:■ Programme d’action mondial concernant les personneshandicapées, adopté par les Nations Uniesen 1982 (http://www.un.org/esa/socdev/enable/diswpa00.htm);■ Décennie des Nations Unies pour les personneshandicapées, 1983-1992 (http://www.un.org/esa/socdev/enable/dis50y60.htm);■ Règles pour l’égalisation des chances des handicapés,adoptées par les Nations Unies en 1993 (http://www.un.org/esa/socdev/enable/dissre00.htm);■ Convention (nº 159) sur la réadaptation professionnelleet l’emploi des personnes handicapées, 1983,et la recommandation (nº 168) qui l’accompagne, etla recommandation (nº 99) sur l’adaptation et laréadaptation professionnelles des invalides, 1955,de l’Organisation internationale du Travail (http://www.ilo.org/public/french/standards/relm/ilc/ilc86//R-iii1ba.htm);■ Décennie Asie-Pacifique pour les personnes handicapées(1993-2002) (http://www.unescap.org/decade/index.htm);■ Déclaration de Copenhague sur le développementsocial, 1995 (http://www.earthsummit2002.orgwssd/wssd/wssdr1);41

La gestion du handicap sur le lieu de travail■ Décennie africaine pour les personnes handicapées(2000-2009) (http://www.un.org/esa/socdev/enable/disecn017e2.htm).Ces initiatives visent à promouvoir la pleine participationdes personnes handicapées à tous les aspects de la viesociale. La Déclaration de Copenhague de 1995 perçoit lehandicap comme une forme de diversité sociale et metl’accent sur la nécessité d’adopter des mesures visant l’intégrationdes personnes handicapées et orientées vers laconstruction d’une «société pour tous».42

Annexe 2Conventions et recommandations de l’OIT pertinentesAnnexe 2Droits fondamentaux de l’hommeEmploiEgalité de chances et de traitementConvention (nº 111) et recommandation (nº 111) concernantla discrimination (emploi et profession), 1958.Politique de l’emploiConvention (nº 122) et recommandation (nº 122) sur lapolitique de l’emploi, 1964.Convention (nº 158) sur le licenciement, 1982.Recommandation (nº 169) concernant la politique del’emploi (dispositions complémentaires), 1984.Convention (nº 168) sur la promotion de l’emploi et laprotection contre le chômage, 1988.Service de l’emploiConvention (nº 88) et recommandation (nº 83) sur leservice de l’emploi, 1948.Orientation et formation professionnellesConvention (nº 142) et recommandation (nº 150) sur lamise en valeur des ressources humaines, 1975.Emploi de certaines catégories de personnesConvention (nº 77) sur l’examen médical des adolescents(industrie), 1946.43

La gestion du handicap sur le lieu de travail44Convention (nº 78) sur l’examen médical des adolescents(travaux non industriels), 1946.Recommandation (nº 79) sur l’examen médical des enfantset des adolescents, 1946.Recommandation (nº 162) sur les travailleurs âgés,1980.Relations professionnellesRecommandation (nº 94) concernant la collaborationsur le plan de l’entreprise, 1952.Conditions de travailSécurité et santé au travailConvention (nº 148) sur le milieu de travail (pollutionde l’air, bruit et vibrations), 1977.Convention (nº 155) et recommandation (nº 164) sur lasécurité et la santé des travailleurs, 1981.Convention (nº 161) et recommandation (nº 171) surles services de santé au travail, 1985.Convention (nº 170) sur les produits chimiques, 1990.SalairesConvention (nº 99) sur les méthodes de fixation des salairesminima (agriculture), 1951.Sécurité socialeRecommandation (nº 67) sur la garantie des moyensd’existence, 1944.Convention (nº 102) concernant la sécurité sociale(norme minimum), 1952.

Annexe 2Convention (nº 121) et recommandation (nº 121) surles prestations en cas d’accidents du travail et de maladiesprofessionnelles, 1964.Convention (nº 128) et recommandation (nº 131) concernantles prestations d’invalidité, de vieillesse et desurvivants, 1967.Le texte de ces conventions et recommandations peutêtre consulté sur le site Web de l’OIT (http://www.ilo.org).45

Annexe 3Exemples de systèmes juridiques et politiquessur le handicap adoptés par certains Etats Membres de l’OITAnnexe 3Au cours des dernières décennies du XX e siècle, les cadresjuridiques et politiques concernant les personnes handicapéesont beaucoup évolué de par le monde. Denombreux Etats ont adopté des politiques visant à promouvoirle droit des handicapés à participer aussi pleinementque possible à la vie de la société en s’efforçant notammentd’améliorer leurs possibilités d’emploi et en adoptant la législationà cet effet.Dans certains pays, il existe des lois ou des règlementsqui obligent les employeurs à réserver une certaine proportiond’emplois à des personnes présentant un handicap reconnu– on parle généralement de législation des quotas.Lorsque les employeurs ne remplissent pas cette obligation,ils sont tenus dans de nombreux pays de verser une contributionà un fonds central destiné à promouvoir l’accessibilitédes lieux de travail ou à des fins de réadaptationprofessionnelle. De nombreux pays européens, tels quel’Allemagne, la France et l’Italie, ainsi que plusieurs paysasiatiques, tels que la Chine, le Japon et la Thaïlande, ontadopté ce type de législation.D’autres pays ont adopté une législation contre la discriminationou en faveur de l’égalité en matière d’emploi,en vertu de laquelle tout employeur qui exerce une discriminationdans le domaine du recrutement, de la promotion,du licenciement ou autre sur la base du handicap d’une personnecontrevient à la loi. Les pays ayant adopté ce type delégislation sont notamment l’Afrique du Sud, l’Australie, le46

Annexe 3Canada, les Etats-Unis, la Nouvelle-Zélande, les pays scandinaveset le Royaume-Uni.De nombreux Etats ont pris une série de mesures pourappuyer la mise en œuvre de ces politiques et législations.On citera notamment l’octroi d’une aide financière aux employeurs,à titre de mesure d’incitation, ou pour faire ensorte que l’emploi de la personne handicapée n’entraînepas de coûts additionnels ni d’autres problèmes pour l’employeur,ainsi que la fourniture de services consultatifstechniques pertinents permettant de résoudre rapidementtout problème.Compte tenu de ces changements sur les plans politiqueet législatif, la situation concernant les possibilitésd’emploi des personnes handicapées a considérablementévolué au cours des dix à vingt dernières années. On s’attachebeaucoup plus aujourd’hui à intégrer les demandeursd’emploi handicapés sur le marché des emplois soumis à laconcurrence plutôt qu’à leur fournir un travail dans descentres spécialisés. Certains employeurs recrutent des candidatshandicapés directement, tandis que d’autres, plusprudents dans leur démarche, préfèrent les embaucher àl’essai ou pour un stage pratique en entreprise avant des’engager à les recruter. En outre, à l’heure actuelle, denombreux employeurs gardent les salariés et les travailleursqui acquièrent un handicap alors qu’ils sont encours d’emploi, quelquefois parce qu’ils y sont tenus par lalégislation, et facilitent le retour au travail de ceux qui sontdevenus chômeurs en raison de leur handicap. Les employeurset organismes d’aide à l’emploi devraient tenircompte de tout ce que l’on a pu apprendre sur les aptitudesdes personnes handicapées pour leur permettre d’accomplirleur travail au mieux.47