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2.2.5. Nomenclatura Profissional para o Auditor Interno<br />
Diante da falta de regulamentação da profissão de auditoria interna, torna-se<br />
inestimável a colaboração do AUDIBRA em estabelecer uma nomenclatura padronizada para<br />
os diversos níveis de graduação dos profissionais da área, a saber:<br />
. Gerente (de Auditoria Interna)<br />
. Supervisor ou Coordenador (de Auditoria Interna) . Auditor (Interno) Sênior<br />
. Auditor (Interno) Pleno . Auditor (Interno) Júnior<br />
. Assistente de Auditoria Interna, ou Auditor Trainee, ou Auditor Auxiliar.<br />
Não obstante o seu caráter recomendatório, as Normas Brasileiras nos ajudam a<br />
dialogar e reforçar os argumentos de nossa defesa, junto aos simpáticos, mas não muito<br />
esclarecidos gerentes de recursos humanos de nossas empresas, que querem atribuir ao<br />
nosso cargo ou função, ora letras (auditor A, auditor B, etc.), ora algarismos (auditor I, auditor<br />
II, etc.), nomenclaturas incompatíveis com as adotadas pelo mercado de trabalho.<br />
2.2.6. Recrutamento, Seleção e Contratação de Pessoal<br />
"A Auditoria Interna deve se assegurar de que os auditores internos possuam<br />
competência técnica e grau de instrução compatíveis com as tarefas que executarão."<br />
(Normas Brasileiras, AUDIBRA, pág. 30).<br />
Por essa razão, o AUDIBRA define que "é de responsabilidade do gerente da<br />
Auditoria Interma estabelecer os padrões e critérios para recrutamento e seleção dos<br />
auditores", listando uma série de aspectos que devem ser levados em conta no processo.<br />
Dentre esses aspectos importantes, chamamos a atenção para a participação pessoal<br />
do gerente do órgão na entrevista final, para certificar-se do acerto da seleção, mesmo que o<br />
processo assegure uma boa avaliação de conhecimentos e do perfil psicológico dos<br />
candidatos.<br />
Já no item que a Norma menciona o exame da vida pregressa do candidato a<br />
admissão, incluiríamos com a mesma ênfase, a do candidato a transferência de outra<br />
área da empresa para a Auditoria Interna. Essa medida tem natureza profilática, pois<br />
propicia a identificação de empregados que já sofreram investigações mal esclarecidas<br />
ou punições em sua área de origem, com possíveis reflexos indesejáveis para a boa<br />
imagem da Auditoria.<br />
Não foi alvo de considerações pelas normas brasileiras, nem pelas normas<br />
americanas, muito menos pelos autores consultados, a contratação de estagiários pelos<br />
órgãos de auditoria interna.<br />
Esse assunto ganha relevância no Brasil, em face da legislação vigente tornar menos<br />
onerosa para as empresas essa modalidade de contratação.<br />
Entretanto, sentimos que ela não tem prosperado nos órgãos de auditoria, diante da<br />
resistência dos seus gerentes à utilização de um tipo de mão-de-obra que gera<br />
preocupações, não só pela pouca flexibilidade da jornada de trabalho, impedindo as viagens,<br />
mas também pelas maiores restrições de acesso à informações confidencias inerentes à<br />
atividade.<br />
2.2.7. Conhecimento, Capacidade e Competência Profissional<br />
De acordo com o AUDIBRA, "o órgão de Auditoria Interna deve ter pessoal<br />
versado em contabilidade, economia e finanças, informática, legislação societária,<br />
fiscal e trabalhista, em controles internos e outras áreas, conforme exigirem os<br />
trabalhos de auditoria."<br />
Talvez para evitar o entendimento de que um órgão de auditoria é composto de<br />
superdotados, o IIA ressalva nessa norma, por ele denominada de "Conhecimento,<br />
Capacidade e Instrução", que "não é preciso ... que cada auditor conheça todas essas<br />
matérias".<br />
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