Det uforløste potentiale - Nextwork

Has Coca-Cola got it right?
Mandagmorgen
Coca-Colas Nordic Services er en marketing organisation - Coca-Colas forlængede arm i de
nordiske lande og Baltikum. Organisationen dækker over Norge, Danmark, Sverige, Finland,
Island, Grønland, Estland, Letland og Lithauen. Den har kontorer i fem forskellige lande. Danmark
huser divisionskontoret, som dækker hele regionen. Nordic Services er i personalehenseende
en meget lille organisation med i alt 98 medarbejdere. Ikke mindst derfor stiller
den store krav til sine medarbejdere, men er også parat til at belønne den gode indsats.
Coca-Cola Nordic Services er en organsiation med et system! Mandag Morgen har i forbindelse
med rapporten "Det uforløste potentiale - 10 udfordringer til dansk personaleledelse"
talt med Organizaton & People Development Director Eileen Klitvad.
At sikre klarhed om opgaven før man overhovedet ansætter sine medarbejdere
- Det gør Coca-Cola.
"Når du bliver ansat i Coca-Cola, så bliver du ansat til et job, som er nøje beskrevet. Hele
vores rekrutteringsproces bygger på kompetencebaserede interviews. Allerede her screenes
de medarbejdere, som vi ved lever op til de kompetencer, der er behov for i jobbet, og medarbejderne
kender samtidig det job, de går ind til. Det koster os rigtig, rigtig mange penge
at rekruttere. Blandt andet fordi vi konsekvent bruger search-firmaer. Alle vores medarbejdere
har en længerevarende akademisk uddannelse bag sig - ingen af dem kommer direkte
fra skolebænken. Derfor ligger de kompensationsmæssigt højt oppe på stigen, og derfor vil
det være meget, meget kritisk at lave en fejlansættelse."
At belønne den gode opgaveløsning og arbejde med at gøre den dårlige opgaveløsning
bedre - som et fælles ansvar mellem medarbejder og chef
- Det gør Coca-Cola.
"Lederen har et ansvar for at coache medarbejderen i forløbet, både i forbindelse med at
definere objectives men også undervejs i betræbelserne på at gennemføre actions til opnåelse
af objectives. Hvis du som leder kan se, at det er ved at køre af sporet, så er det dit
ansvar at gå ind og yde støtte. Hvis en leders medarbejdere ikke performer, så performer
lederen heller ikke, og det får direkte indflydelse på hans eller hendes performance review.
Samtidig har vi en grundlæggende regel i forbindelse med vores performance management
system, der påbyder de ledere, der ved halvårsevalueringen har en medarbejder, hvis rating
ligger under det forventede og ønskede niveau, at gå ind og formulere en performance
improvement plan for denne medarbejder. Når begge parter er enige om indholdet og aftalerne
i den, så underskrives den. Og så har man opfølgende møder på det, samtidig med at
man altså også kører sin normale performance management proces. Hvis det vurderes at
være en meget vanskelig opgave at skabe denne nødvendige forbedring, så lægges der typisk
op til et meget tæt forløb.
At sikre at også cheferne gives credit for at deltage i at skabe gode medarbejderpræstationer
- og i modsatte fald konfronteres med problemet, når teamet underperformer
- Det gør Coca-Cola.
"Skaber en leders medarbejder meget stærke resultater, får det en direkte og positiv indflydelse
på lederens kompensationsforhold. Hvis det omvendte gør sig gældende, at en
række af en leders medarbejdere af forskellige årsager ikke lever op til de målsætninger,
som lederen og medarbejderne selv har lagt for året, så lyser advarselslamperne hurtigt i
det datastyrede perfomance management system, som Nordic Services er en af frontløberne
på at udvikle for Coca-Cola koncernen. Et meget gennemsigtigt, almengældende målbeskrivelsessystem
gør det forholdsvis let at identificere problemerne. Er der mange medarbejdere,
der underperformer i en afdeling, og indfrier chefen ikke sin rolle i forhold til at lave
realistiske improvementplans og at disse indfries, så er det i høj grad også chefen, der har
et forklaringsproblem overfor sin ledelse."
Tekstboks fortsættes næste side...
Det uforløste potientale | 49