Det uforløste potentiale - Nextwork

Mandagmorgen
Og så skal lederne tro på sine medarbejdere. Og på, at det, de laver, er meningsfuldt.
Uden disse forudsætninger kan man ikke motivere. Eller som professor Kurt Klaudi
Klausen udtrykker det: “Grundlæggende mener jeg, at ethvert job har en mening. Og det
drejer sig bare om at se den og kommunikere den. Derfor kan alle medarbejdere også motiveres,
hvis de finder - og hjælpes til at finde - meningen i det, de arbejder med. Men hvis
lederne ikke selv tror på, at de menige har værdifulde og meningsfulde arbejder, så smitter
det af på medarbejdernes selvforståelse. Og her har vi en barriere mellem højtuddannet
leder og de menige - ikke- højtuddannede - medarbejdere. En barriere som ikke
mindst skyldes en manglende evne til at sætte sig i andres sted og se væsentligheden i
andre arbejdsfunktioner end den type, man selv bestrider.”
Mandag Morgens undersøgelse viser, at mange højtuddannede ledere er forudindtagede,
når de vurderer, om en medarbejder er motiveret eller ikke. Hvor det er de kortere uddannede,
der generelt opfattes som mindre motiverede. Lederne har samtidig en tilbøjelighed
til helst at ville lege med dem, der ligner dem selv mest, mens de udøver mindst medarbejderudvikling
for de medarbejdere, som, ifølge dem selv, har det største behov - de
kortuddannede, de lavt motiverede og dem, der ikke evner jobudvikling.
Professor Majken Schultz skærper denne pointe. “Jeg tror sagtens, at en leder kan være
rigtig god uden at være den ypperste rent fagligt. Du kan selvfølgelig ikke gøre ledelse til
idioternes holdeplads, men det er spild og dårlig brug af en virksomheds ressourcer, hvis
man sætter den bedste faglige kompetence til at lede. Det skal være respektable og udmærkede
folk, der har særligt flair for personale, der skal lede,” siger Majken Schultz.
Grundlæggende er det at lære personaleledelse et spørgsmål om dybt forankrede personlige
og sociale kompetencer, der udspringer fra et grundsyn på verdenen og mennesker.
Sådan kan den kritiske faktor sammenfattes af de ledelseseksperter, Mandag Morgen har
talt med. Når kompetencen - personaleledelse - skal udvikles hos den enkelte, handler det
derfor ikke om teoretiske og abstrakte erkendelser. Det handler om at føle og opleve,
hvorfor det er rigtigt.
HR-værktøjer og efteruddannelse er derfor kun en del af løsningen. Det er den problemnære
diskussion, hvor den enkelte kan se forskellen mellem god og dårlig ledelse, der driver
processen frem.
“Det som ledere måske primært skal er at arbejde med deres egen person i stedet for at
tilegne sig allehånde redskaber. Uddannelserne skal indarbejde personlig udvikling,
refleksion, coaching, mentorordninger langt mere i deres lederuddannelser. Vi kan ikke
bare overdænge ledere med en masse værktøjer og så regne med, at verdenen bliver
ændret. For det er den personlighed, der anvender værktøjerne og de eksisterende
præmisser for dialog, der er det helt afgørende. En MUS-samtale kan være stiv og akavet
og dybest set ubrugelig, ligesom den kan være dialogbaseret, udviklende og positiv. Afhængig
af ledere og medarbejderes forståelse af hinanden.” siger Steen Hildebrandt.
Personalestyrelsen har i forbindelse med undersøgelsen “På sporet af den gode
personaleledelse” identificeret en effektiv byggeklods til at opnå bedre resultater som
personaleleder. Det handler om med jævne mellemrum at spørge medarbejdere og evt.
Det uforløste potientale | 59