Læring i organisationer-En definito

kollektive fortolkning og gøre det besværligt for de enkelte grupper at mødes og eksponeres for
andre grupperingers fortolkninger af den nye viden. 77
I en organisation hvor der hersker en opgavekultur med mange tidsbegrænsede projektgrupper
sammensat af medarbejdere fra mange afdelinger vil denne proces med at få andre grupperingers
fortolkninger ind på livet fremmes, fordi man i sin dagligdag arbejder på tværs af organisationens
afdelinger. En anden måde at fremme denne tværfaglighed på kan være jobbytteordninger og
78
andre personaleforanstaltninger, kan på samme måde styrke tværfagligheden i organisationen.
Organisationskulturen spiller også ind på den kollektive fortolkning, da det ifølge Haslebo og Dixon
er vigtigt, at der er følgende værdier i organisationen: ”Frihed til at udtrykke sig uden frygt for
79
straf. Ligeværdighed. Gensidig respekt” Der kan være mange aspekter, som virker hæmmende på
disse tre værdier - eksempelvis favorisering fra ledelsens side af visse medarbejdere, hierarkisk
bestemte statusforskelle eller uformelle succeskriterier. 80
Ifølge Haslebo er dialogen mellem organisationens medlemmer det vigtigste værktøj på dette trin,
81
og Haslebo siger da også at: ”dialogen er den gymnastik, der gør tanken smidig.”
3.2.4 Trin 4: ansvar for handlinger
I det sidste trin i den kollektive læringscyklus skal der tages ansvar for de handlinger processen har
fundet frem til er nødvendige i situationen, eller sagt på en anden måde så er det i dette sidste trin
at det der er fundet frem til i de tre foregående trin omsættes til handling. Her kan
organisationskulturen gå ind og hæmme denne sidste del af processen, ved at ledere og
medarbejdere har svært ved at tage beslutningen om hvem der skal tage ansvaret eller bare det at
tage beslutningen for hvem der skal tage ansvaret for handlingerne. 82
Det kan være at der i en
organisation er en kultur der er meget fokuseret på at når noget ikke lykkes, så skal den der haver
ansvaret straffes på en eller anden måde, dette vil gøre det at have ansvaret for noget nyt og
uprøvet til en uønsket situation. Det kan også være at der i organisationen er en kultur for at være
meget handlestærke og er ikke bange for at tage en beslutning, hvilket ifølge Haslebo kan have en
meget negativ effekt på dette sidste trin i den kollektive læringsproces, da man fordi man er vant
til at tage beslutninger og handle glemmer at gøre det ud fra de præmisser processens tre første
77
Haslebo 2004a s.38
78
Haslebo 2004a s.39
79
Haslebo 2004a s.39
80
Haslebo 2004a s.39
81
Haslebo 2004a s.39
82
Haslebo 2004a s.39
24 | S ide