Wettbewerbsfähig bleiben im demografischen Umbruch - BWU eV

Wettbewerbsfähig bleiben im demografischen Umbruch
3. Abschied vom Jugendkult – Ältere als Ressource
Betriebliche Personalstrategien konzentrierten sich in den letzten 5 Jahren in der Regel auf jüngere Menschen
zwischen 18 und 5 Jahren. Die systematische Nutzung des Potenzials der älteren, erfahrenen Beschäftigten
ab 5 Jahren war eher die Ausnahme.
Das Desinteresse an älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist einerseits darauf zurückzuführen, dass davon
ausgegangen wird, Ältere würden geringere Leistungen erbringen und über schlechtere Qualifikationen
verfügen, mit den Jüngeren also „nicht mithalten“ können. Werden dann noch die oftmals höheren Löhne ins
Verhältnis zum geringeren Entgelt jüngerer Beschäftigter gesetzt, dann haben eindimensionale Nutzenrechnungen
ebenso wie Fehleinschätzungen die Weichen zum „Abstellgleis“ für Ältere gestellt.
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Inzwischen muss sich jedes Unternehmen fragen, wie es ab 2010
qualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen rekrutieren kann,
wenn es nicht schon jetzt die Weichen stellt.
Auch Rationalisierungseffekte in den Unternehmen und die Erschließung weiterer Beschäftigungspotenziale
(z.B. erhöhte Zuwanderung, Frauen) und selbst die Ausdehnung der faktischen Lebensarbeitszeit, werden
diese Tendenz nicht umkehren können.
Gleichzeitig wird die Ansicht, dass eine alternde Belegschaft an sich schon ein Wettbewerbsnachteil sei, von
vielen Personalverantwortlichen geteilt.
Ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einstellen?
„Eine Neueinstellung eines über 50jährigen Mitarbeiters? Nein, sagen dazu 57% (der befragten Unternehmen),
nur 10% würden zu einer solchen Einstellungspolitik neigen.“
Capgemini / consulting.technology.outsourcing, Wirtschaftsstimmung 005, S.
Aber stimmt diese Sichtweise überhaupt? Stimmt es, dass
bedeutet und
alt = leistungsgemindert?
alt = lernunfähig und unflexibel?
alt = kränkelnd? usw.
jung = qualifiziert, leistungsstark und gesund?
Wenn Personalverantwortliche diese Frage ernsthaft prüfen, dann werden sie – die selbst häufig zu den älteren
Mitarbeitenden zählen! – dieses Bild von älteren Beschäftigten als Vorurteil ablegen müssen.
Über die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit alternder und älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
bestehen in der betrieblichen Praxis und in der öffentlichen Wahrnehmung sehr unterschiedliche
Auffassungen. Häufig wird die Ansicht vertreten, fortschreitendes Lebensalter sei zwangsläufig mit einem
generellen Absinken der Leistungsfähigkeit und mit Leistungsabfall verbunden. Gerade die lange Zeit vorherrschende
Praxis des vorzeitigen Ruhestands hat ebenso wie die Tatsache, dass ältere Erwerbslose in der Regel
nur schwer in eine neue Beschäftigung zu vermitteln sind, dazu beigetragen, dass sich die Vorstellung einer
eingeschränkten Einsatzfähigkeit Älterer im Erwerbsleben durchgesetzt hat – und zwar entgegen wissenschaftlicher
Erkenntnisse.
Die Ergebnisse der gerontologischen Forschung führen nämlich zu einer differenzierteren Betrachtung des
Themas Alter und zu der praktisch bedeutsamen Erkenntnis, dass aus dem kalendarischen Alter eines Menschen
allein keine Schlüsse über seine Leistungsfähigkeit abzuleiten sind. Anders ausgedrückt: