Vortrag - Kanton Bern

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4.3.1.4 Fazit
Die Kombination der vorangehend beschriebenen Aspekte über mehrere Jahre hinweg zeigt gravierende
Konsequenzen:
Die effektiv bezahlten Gehälter und insbesondere die Gehaltsentwicklungsperspektiven der Lehrkräfte
und Schulleitungen, welche schon seit längerer Zeit im bernischen Schuldienst stehen, sind
im Vergleich zum Konkurrenzumfeld wegen des ungenügenden Gehaltsaufstiegs kaum mehr konkurrenzfähig.
Die Unzufriedenheit der Lehrkräfte und Schulleitungen mit ihrer Gehaltssituation hat
sich deutlich manifestiert. Kritisch wird diese Tendenz aufgrund der drohenden Lehrerknappheit.
Weiter können Lehrpersonen und Schulleitungen mit dem heutigen System und Rhythmus der
Gehaltsentwicklung im Laufe ihrer Berufskarriere das Maximum ihrer Gehaltsklasse nicht mehr
erreichen. Bei gleichbleibender Entwicklung werden sie künftig mit einer Einstufung um die 50.
Gehaltsstufe (von 77) pensioniert. Diese mässige Lohnentwicklung führt ausserdem dazu, dass die
Rentenansprüche der Lehrkräfte lebenslang verhältnismässig niedrig ausfallen, obwohl diese Mitarbeiterkategorie
relativ hohe Pensionskassenbeiträge (inkl. Sanierungsbeiträge) entrichten muss.
4.4 Änderungen im Gehaltssystem der Lehrkräfte und Schulleitungen
Die bisherigen Ausführungen machen deutlich, dass aus personalpolitischer Sicht grundsätzliche
Änderungen der künftigen Gehaltspolitik erforderlich sind. Es gilt, die Konkurrenzfähigkeit des Kantons
Bern als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt in den nächsten Jahren wiederherzustellen und zu
sichern; insbesondere auch mit Blick auf die Herausforderungen, die sich in absehbarer Zeit mit
der demografischen Entwicklung (v. a. Lehrerknappheit) stellen werden. Angesichts der Vielzahl
von betroffenen Lehrkräften und Schulleitungen sowie der finanziellen Dimension der Thematik
müssen personalpolitisch wirksame Massnahmen definiert und mit den Gegebenheiten des finanzpolitischen
Umfelds abgestimmt werden. Auf Basis einer diesbezüglichen Priorisierung werden
für die Änderungen im Gehaltssystem die folgenden Schwerpunkte gesetzt:
1. In einem ersten Schritt wird für die Lehrkräfte und Schulleitungen ab 1. August 2014 im Gesetz
der Anspruch auf einen jährlichen individuellen Gehaltsaufstieg verankert. Die Gehaltskurve
verläuft künftig (wieder) degressiv und das Maximalgehalt kann nach 27 Jahren anrechenbarer
Berufserfahrung erreicht werden.
2. In einem weiteren Schritt ist vorgesehen, die Lehrkräfte und Schulleitungen ab 2015 schrittweise
– wenn möglich innert zehn Jahren – auf die neue Gehaltskurve zu überführen (so genannter
zusätzlicher individueller Gehaltsaufstieg). Damit könnte der Rückstand zu den Löhnen des
Arbeitsmarkts („Delle“) aufgehoben bzw. vermindert werden. Konkret erfolgt eine Annäherung
an die Gehälter anderer Kantone (z. B. Solothurn; Basel-Stadt) bzw. teilweise sogar deren Überholung
(z. B. Luzern; Aargau). Erhöht werden damit auch die „Lebenslöhne“. Angesichts
der zurzeit schwierigen finanzpolitischen Lage des Kantons Bern wird diese Korrektur nicht im
Gesetz fixiert, sondern der Regierungsrat mit einer „Kann-Formulierung“ beauftragt, jährlich
und mit Blick auf die finanziellen Möglichkeiten, die ihm der Grosse Rat zur Verfügung stellt, zu
beschliessen, ob und in welchem Umfang Korrekturmassnahmen vorgenommen werden.
Auf eine generelle Erhöhung aller Grundgehälter wird verzichtet. Dies, weil das Kosten-Nutzen-
Verhältnis einer solchen Massnahme gering ist und sich im Rahmen der Analysen gezeigt hat,
dass Handlungsbedarf vor allem bei der Gehaltsentwicklung besteht. Nachfolgend werden die beiden
Schwerpunkte näher erläutert.
4.4.1 Verankerung des Anspruchs auf einen jährlichen Gehaltsaufstieg
Das geltende System sieht keinen Anspruch auf einen jährlichen Gehaltsaufstieg vor. Künftig soll
dieser wieder verankert werden. Dies hat folgende Vorteile:
Ein Leistungslohnsystem liegt im Bereich der Lehrerschaft nicht vor bzw. soll auch nicht eingeführt
werden (vgl. Ausführungen in Kapitel 2.2.1). Durch die Verankerung des Anspruchs und die Fest-