Unternehmensstudie: Bewertung von Humankapital - PwCPlus

Unternehmensstudie: Bewertung von Humankapital
Bisherige Ansätze zur Bewertung von
Humankapital in der Rechnungslegung
und Berichterstattung
2 Bewertung von Humankapital im Rahmen des
Value Reporting
Im Mittelpunkt der Diskussion um Value Reporting steht in Deutschland der Konzernlagebericht,
der sich zunehmend zu einem Instrument der wert- und zukunftsorientierten
Berichterstattung entwickeln soll. Das Komitee des Deutschen Rechnungslegungsstandards
hat im Standard Nr. 15 (DRS 15) ab dem Jahr 2005 neue Anforderungen für den
Lagebericht aufgestellt.
Die Prämisse für diese neuen Empfehlungen zum Lagebericht ist, dass die Prognose
zukünftiger Erfolgswerte nicht allein aus historischen Finanzdaten abgeleitet werden kann.
Um solche Prognosen zu plausibilisieren, sind neben Markt- und monetären Daten auch
diejenigen Werte eines Unternehmens wichtig, die sich nicht bzw. noch nicht quantifizieren
lassen. Dies stellt die Berichterstattung vor ein gewichtiges Informationsproblem, das sich
nur über nicht-finanzielle Angaben (Nonfinancials) lösen lässt.
In der Anlage zu DRS 15 wird empfohlen, bei den einzelnen betrieblichen Aufgabenbereichen
über die dafür jeweils maßgeblichen immateriellen Werte zu berichten. „Diese
Berichterstattung“, so heißt es weiter, „schließt eine Erläuterung der Angaben im Hinblick
auf die voraussichtliche Entwicklung des Konzerns mit ihren wesentlichen Chancen und
Risiken ein.“ Im Folgenden werden die immateriellen Werte summarisch genannt, wobei
die Auflistung nicht als vollständig bzw. vorgeschrieben gelten kann. Neben Humankapital
wird eine entsprechende Berichterstattung zu Kundenbeziehungen, Lieferantenbeziehungen,
Kapitalmarktbeziehungen, Organisations- und Verfahrensvorteilen sowie zu Standortfaktoren
empfohlen. Eine nähere Beschreibung, in welcher Weise die Berichterstattung
erfolgen sollte, gibt DRS 15 nicht – lediglich die Anmerkung, dass die immateriellen Vermögenswerte
hinsichtlich ihres Einflusses auf die Entwicklung des Konzerns dargestellt
werden sollten.
Die Einordnung des Humankapitals als Nonfinancial legt es methodisch nahe, für seine
Darstellung im Lagebericht mit nicht-finanziellen Kennzahlen zu operieren. Beispiele
hierfür sind Angaben zu Fluktuation, Mitarbeiterqualifikation, Weiterbildungsaufwendungen
pro Mitarbeiter, Entlohnungssystem und Vergütungsregelungen sowie
wesentliche Änderungen der tariflichen und betrieblichen Vereinbarungen. Um solche
Angaben über den Einzelfall hinaus vergleichbar zu machen, schlägt der Arbeitskreis
„immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach Gesellschaft ein Scoring-
Modell vor, das mit einem Indikatorenset von Kennzahlen arbeitet. Hierbei tauchen jedoch
Probleme auf. Die vorgeschlagenen Scoring-Ansätze enthalten Kennzahlen, die jede für
sich in ihrer Bedeutung so interpretationsbedürftig ist, dass sie für sich genommen keine
Aussage erlauben. So ist etwa ein hohes Durchschnittsalter der Belegschaft nicht per se
negativ, sondern kann darauf beruhen, dass ein Unternehmen in hohem Maß auf Spezialisten
mit großem Erfahrungswissen angewiesen ist. Eine hohe Fluktuationsrate wiederum
muss kein Zeichen von Führungsproblemen sein, sondern ergibt sich fast zwangläufig bei
Unternehmen, die der Einstellung junger Mitarbeiter Priorität einräumen. Erst in der expliziten
Verbindung mit den Chancen und Risiken eines Unternehmens, mit seiner Personalpolitik
und seiner Branchenzugehörigkeit können die Kennzahlen Aussagekraft entfalten;
eine „Gesamtwertung“ wäre eher kontraproduktiv.
Sinnvoll hingegen können solche Kennzahlen-Sets bei Vergleichen innerhalb einer Branche
sein. Wenn entsprechend dem Drei-Ebenen-Modell (zu dem Three Tier Modell vgl.
DiPiazza, S./Wagner, W., The market’s responsibility for better markets, in: CriticalEYE
2004, September–November, S. 36–40) die Scoring-Modelle als branchenspezifischer
Standard ausgewiesen würden, dann kann über den Vergleich eine Aussagekraft entstehen.
Dazu bedarf es natürlich – über die gegenwärtigen Empfehlungen hinaus – eines
branchenspezifischen Katalogs von Kennzahlen, die grundsätzlich geeignet sind, branchenspezifische
Personalrisiken abzubilden. Eine konsistente Berichterstattung der Unternehmen
einer Branche würde dann auch ein Benchmarking ermöglichen.
13