Unternehmensstudie: Bewertung von Humankapital - PwCPlus

Unternehmensstudie: Bewertung von Humankapital
Phase I – Erprobung der Saarbrücker Formel
D Phase I – Erprobung der Saarbrücker Formel
1 Zielsetzung und Vorgehensweise
Ziel dieser Studie ist die Erprobung von Verfahren zur Bewertung von Humankapital.
Die Personalabteilungen der DAX 30 Unternehmen waren zur Teilnahme eingeladen, um in
einem gemeinsamen Prozess eine tragfähiges Bewertungsverfahren zu etablieren.
Mit der Saarbrücker Formel ist von Prof. Christian Scholz von der Universität Saarbrücken
ein Bewertungsverfahren vorgelegt worden, das beansprucht, die verschiedenen Anforderungen
an eine Humankapitalbewertung zu erfüllen. Im Rahmen der Studie wurde eine
vorab festgelegte Beschäftigungsgruppe bei allen teilnehmenden Unternehmen nach der
Saarbrücker Formel bewertet. Auf diese Weise sollte eine größtmögliche Vergleichbarkeit
über alle Teilnehmer trotz unterschiedlicher Unternehmensgröße, Organisation und Branche
erreicht werden.
Die zur Verfügung gestellten Daten sowie öffentlich zugängliche Informationen wurden
auch für weitere Überlegungen verwendet, die die Saarbrücker Formel um weitere Bewertungsaspekte
– vor allem ertragswertorientierte Bewertungsansätze – ergänzen sollen.
Allen Teilnehmern ist strenge Vertraulichkeit zugesichert worden. Deshalb werden
Informationen ausschließlich als über alle Teilnehmer ermittele Mittelwerte oder Spannbreiten
(min. und max. Angaben) dargestellt, sofern es sich nicht um öffentlich zugängliche
Informationen handelt.
2 Grundlagen
Die Saarbrücker Formel differenziert zunächst die relevanten Beschäftigtengruppen und
berechnet für jede Gruppe einen Wert. Eine Vorschrift über die Segmentierung der
Gruppen existiert nicht, so dass sie unternehmensspezifisch vorgenommen werden kann.
Der Gesamtwert entsteht durch Addition der Gruppenwerte, wobei jeweils nur ein
Bewertungsjahr Berücksichtigung findet.
Jede Beschäftigtengruppe ( i ) wird auf der Basis von fünf Wertelementen bewertet:
• Anzahl der Beschäftigten, gemessen als FTE (Full Time Equivalent).
• Durchschnittliches Marktgehalt (l i ) dieser Gruppe. Dieses Element hat nicht die
Funktion, den tatsächlichen Personalaufwand eines Unternehmens wieder zu
geben. Es stellt vielmehr einen erwartbaren Grundertrag dar und ist damit eine
potenzielle Wertkomponente. Unternehmensspezifische Kosten bewertet die
Formel nicht.
• Die Wissensrelevanzzeit im Verhältnis zur Betriebszugehörigkeit (w i /b i ) gibt den
Abschmelzungsfaktor wieder. Für Humankapital gilt, dass fachliches Wissen –
ohne Investition – stetig abnimmt und Erfahrungswissen durch die tägliche Arbeit
zunimmt. Beide Wissenskurven haben ihre spezifische Ausprägung je nach
Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters. Der Quotient gibt an, in welchem Grad
der Mitarbeiter seine, dem Marktgehalt entsprechende Kapazität einbringen kann,
wobei von Investitionen in sein Wissen zunächst abstrahiert wird.
• Die Ausgaben für Personalentwicklung (PE i ) stellen diejenigen Investitionen des
Unternehmens dar, die der Aufrechterhaltung der „Betriebsfähigkeit“ des
Mitarbeiters dienen.
• Der Motivationsfaktor (M i ) gibt die grundsätzliche Bereitschaft der Mitarbeiter an,
ihre Kapazität auch zum Einsatz zu bringen. Sie ist der humanspezifische
Wirkfaktor.
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