Guide to Best Practice - Enterprise for Health

Gesundheitsgerechte und partnerschaftliche
Unternehmenskultur
Die fortschreitenden Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft stellen neue Anforderungen an Kompe-
tenz, Mobilität und Flexibilität aller Beteiligten im Unternehmen. Dabei haben sich auch Aufgabenstellung
und Komplexitätsgrad der Führung grundlegend geändert. Zentralistische Führungsstrukturen in starren
Hierarchien sind allenfalls kurzfristig erfolgreich – mittelfristig drohen Einbußen in Bezug auf die Innovations-
und Anpassungsfähigkeit der Organisation. Eine moderne Unternehmens- und Organisationsgestaltung
berücksichtigt gewandelte Erwartungen und Wertvorstellungen, die sich in weiten Teilen der Belegschaften
eingestellt haben. Welche Orientierungen und Werte liegen einem partizipativem Führungsverständnis
zugrunde? Welche Rolle spielt eine Beteiligungskultur für den wirtschaftlichen Erfolg? Warum sind partner-
schaftlich geprägte Unternehmenskulturen gesünder?
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Seit den 1980er-Jahren beschäftigen sich Wissenschaft und Praxis mit dem Thema »Unternehmenskultur«.
Ein wichtiger Auslöser waren Untersuchungen zu den Triebkräften
wirtschaftlich erfolgreicher Unternehmen, die neben den bekannten betriebswirtschaftlichen
Erfolgsfaktoren auch »weiche Faktoren« identifizierten, welche unter
der Sammelbezeichnung »Unternehmenskultur« subsumiert wurden. Aus diesen Untersuchungen
folgten jedoch nur wenige umsetzungsfähige und erfolgreiche Gestaltungsvorschläge
für die Unternehmenspraxis, so dass das anfängliche Interesse
schnell wieder verflog – vielleicht doch nur ein Modetrend. Neuen Auftrieb erhielt
das Thema durch die zunehmenden Um- und Restrukturierungen in Unternehmen,
mehr noch durch Unternehmenszusammenschlüsse und -zukäufe und Fusionen, wobei
man sich hier erhoffte, die oftmals auftretenden Integrationsprobleme besser in
den Griff zu bekommen.
Wann hat ein Unternehmen »Kultur«?
Jedes Unternehmen hat eine spezifische Unternehmenskultur, unabhängig davon ob
öffentliche Leitbilder und Wertvorstellungen kommuniziert werden. Basis jeder Organisationskultur
sind die grundlegenden, kollektiven Überzeugungen, die das Denken,
Handeln und Empfinden der Beschäftigten und Führungskräfte beeinflussen und prägen
und dabei typisch für die jeweilige Organisation sind.
Diese grundlegenden Überzeugungen können bewusst oder unbewusst sein, sichtbar
oder nur schwer erkennbar sein. Überzeugungen drücken sich aus in Verhaltens-
weisen und Gewohnheiten, z.B. in Begrüßungsritualen, immer wieder kehrenden Sitzungs-
abläufen, in der Kleidung und vielem anderen mehr. Diese Überzeugungen können
zum Teil wie Glaubenssätze wirken, die nicht mehr hinterfragt werden und dann tief
in den Emotionen und Empfindungen des einzelnen Beschäftigten und ganzer Belegschaften
verwurzelt sind.
Da Unternehmen je größer sie werden keine einheitlichen Gebilde sind, können
sich durchaus mehrere Subkulturen nebeneinander ausprägen, die oftmals sehr eng mit
den spezifischen professionellen Profilen verbunden sind (z.B. die Vertriebskultur versus
die Kultur des Forschung- und Entwicklungsbereiches).