Arbeitszeitflexibilisierung - Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger ...

Herrmann · Kutscher · WeidingerArbeitszeitberatungDem Thema „Vertretung kurzerkrankter Mitarbeiter“ sollte vor allem bei der praktischenUmsetzung des neuen Arbeitszeitsystems Aufmerksamkeit geschenkt werden: Jede errechneteKrankenquote hat das Manko, praktisch nie zu stimmen (wie soll beispielsweisein einem Team von 7 Mitarbeitern 4% Krankheit tatsächlich – und nicht nur als Durchschnittswert- erreicht werden?). Deshalb kommt es hier vor allem auf eine funktionierende„Kaskade“ von möglichen Reaktionen auf einen kurzerkrankungsbedingten Mitarbeiter-Ausfallan – etwa so: Zuerst versucht man, den Tag ohne den betreffenden Kollegenauszukommen; danach wird Team Y um Unterstützung gebeten, danach Bereich Z; wenndies alles nicht zum Erfolg führt, vertritt die zuständige Führungskraft den Mitarbeiter füreinen Tag und veranlasst, dass für die folgenden Tage ein Leiharbeitnehmer engagiertwird. Auf dieser Grundlage kann man dann auch besser abschätzen, ob und ggf. in welchemUmfang die Krankenquote in die Berechnung des Brutto-Personalbedarfs eingehensoll.In den Beispielen 1 und 3 soll vorgabegemäß keine Reserve eingeplant werden: DieHaupturlaubszeiten sowie größere Lücken überbrückt man mit Aushilfen oder Leiharbeitnehmern(wobei in Beispiel 3 die Stammmitarbeiter ihre Urlaube möglichst außerhalb derSaison nehmen sollten, um die dann ohnehin schon hohe Quote externer Kräfte nichtnoch weiter zu erhöhen), und die übrigen Ausfallzeiten werden durch entsprechendeVerschiebung von zeitlich variablen Aufgaben aufgefangen.In Beispiel 2 soll eine Ausfallzeitenquote in Höhe von 13% aus dem System heraus vertretenwerden: Neben dem mit ca. 11,5% anzusetzenden Urlaub (6 von durchschnittlich52,18 Kalenderwochen pro Jahr = rund 11,5%) sind gelegentliche Schulungen sowie Betriebsrats-Freistellungenhierin enthalten. Alle weiteren Ausfallzeiten werden bei Bedarfmittels funktions-, bereichs- und hierarchieübergreifendem flexiblen Mitarbeitereinsatzvertreten. Damit ergibt sich gemäß der Formel in Schaubild 5 ein Brutto-Personalbedarfvon 3,37 / 0,87 = 3,87 Mitarbeitern je in der Früh- und Spätschicht zu besetzendem Arbeitsplatzbzw. von insgesamt 3,87x8 = 30,96 Mitarbeitern (alle [Zwischen-]Ergebnisseauf zwei Stellen gerundet).Schritt 2: Zahl der Schichtteams festlegen; Schichtplan entwickelnBevor ein Schichtplan erstellt werden kann, muss entschieden werden, wie viele Schichtteamses geben soll. Grundsätzlich sollte ihre Zahl mindestens der Zahl der pro Tag zubesetzenden Schichten (Schichtlagen) entsprechen (sonst müssten die Schichtteamssich fortlaufend zwischen den Schichtlagen aufteilen), wobei die Teamstärke grundsätzlichmindestens der Zahl der gleichzeitig zu besetzenden Arbeitsplätze entsprechen sollte(sonst müssten die Teams regelmäßig schichtgruppenübergreifend tätig werden).In der Praxis hat es sich bewährt, vorzugsweise weniger und dafür entsprechend größereSchichtteams vorzusehen als mehr und dafür entsprechend kleinere (der schichtsystemunabhängigermittelte Personalbedarf wird hiervon grundsätzlich nur durch entsprechendeRundungseffekte beeinflusst; allerdings kann es aus anderen Gründen – z.B. dieeventuelle Vorgabe, dass pro Schichtteam immer eine „unproduktive“ Führungskraft einzuplanenist – zu Unterschieden hinsichtlich Personal- bzw. Qualifikationsbedarf kommen):Die schicht(team)interne Flexibilität ist dann größer, und außerdem verteilt sich dieBesetzungszeit auf weniger Schichtbelegschaften – mit der Folge, dass die zunächstplanmäßig eingeteilte Arbeitszeit höher ist, was wiederum dazu führt, dass die erforderli-15