Arbeitszeitflexibilisierung - Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger ...

Herrmann · Kutscher · WeidingerArbeitszeitberatung• Wirtschaftlichkeit bedeutet in diesem Zusammenhang vor allem eines: Abwesenheitzur richtigen Zeit! Arbeitszeitverbrauch ist kein Garant für Produktivität, sondern zunächsteinmal nur ein Kostenfaktor.• Mitarbeiterorientierung bei der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeiten bedeutet, dasspersönliche Zeitwünsche und -bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt werden, soweitdies unter Wahrung der – grundsätzlich vorrangigen (Ausnahmen bestätigen dieRegel!) – Kundenbelange und Wirtschaftlichkeitserfordernisse möglich ist.Allerdings ist flexible Arbeitszeitgestaltung nicht die einzige Flexibilitätsoption: Auch dasVertragsverhältnis selbst kann zwischen den Polen dauerhaftes Anstellungsverhältnisund Werkvertrag flexibel gestaltet werden. Flexible Arbeitszeiten setzen in diesem Zusammenhangeine gewisse Dauerhaftigkeit des Vertragsverhältnisses zwischen Arbeitgeberund Arbeitnehmer voraus: Schließlich müssen hierdurch ermöglichte Abweichungender tatsächlichen von der vertraglichen Arbeitszeit auch wieder in betrieblich sinnvollerWeise ausbalanciert werden können.Tatsächlich geht die vergleichsweise intensive Beschäftigung mit dem Thema Arbeitszeitflexibilisierungin Deutschland mit einem hier nach wie vor sehr ausgeprägten Kündigungsschutzeinher, weshalb – zugespitzt formuliert – Arbeitszeitflexibilisierung (auch)aus Mangel an Flexibilisierungs-Alternativen erfolgt. Diesbezüglicher Kritik steht allerdingsdie Tatsache gegenüber, dass gerade bei – vielleicht sogar im Unternehmen – qualifiziertenMitarbeitern die Kontinuität des Beschäftigungsverhältnisses häufig auch demArbeitgeberinteresse entspricht. Arbeitszeitflexibilisierung (auch) als Mittel zur Verstetigungdes Beschäftigungsverhältnisses kann sich aus dieser Perspektive – auch in Ländernmit geringem Kündigungsschutz – also vor allem bei qualifizierten Mitarbeitern empfehlen,während im Segment der einfachen, gering entlohnten Beschäftigung der Trend(auch in Deutschland) in Richtung zunehmender Flexibilisierung sowohl innerhalb desBeschäftigungsverhältnisses (Arbeitszeitflexibilisierung) als auch des Beschäftigungsverhältnissesselbst (insbesondere durch Outsourcing und Leiharbeit) gehen dürfte.Aber auch die Arbeitszeit selbst als Flexibilitätsdimension wird mitunter kritisch gesehen:Viel flexibler und zugleich ergebnisorientierter sei es doch, direkt Aufgaben oder gar Ergebnissezu vereinbaren, bei deren Erfüllung bzw. Erreichung dann eine entsprechendeVergütung erfolgt. Auf diese Weise tappe man nicht in die Falle der Zeitvergütung –sprich: Auch wenn nichts herauskommt, muss dennoch der mitarbeiterseitige Zeitaufwandbezahlt werden. Und der oben skizzierte Trend – Arbeitszeitflexibilisierung als Flexi-Strategiefür qualifizierte und entsprechend vergütete Mitarbeiter – könnte ebenfalls indiese Richtung weisen.Demgegenüber gehen wir davon aus, dass solche Vertragsvereinbarungen die nach wievor gängige Arbeitszeitvereinbarung als Grundlage der meisten Arbeitsverträge nicht ersetzenwerden – und zwar, weil sie bei näherer Betrachtung einfach zu unflexibel sind:Der Vergleich von – idealerweise knapp gehaltenen – Arbeitsverträgen und häufig sehrdetaillierten Werkverträgen (schließlich muss die zu bezahlende Leistung hier genau definiertsein) zeigt dies deutlich. Hinzu kommt, dass Werkvertragsinhalte kaum dauerhaftzu Papier gebracht werden könnten – schon allein deshalb, weil sich Aufgaben oder Ergebnissenur ausnahmsweise auf Dauer beschreiben lassen, vielmehr im Gegenteil einemständigen Veränderungsprozess unterliegen. Die Flexibilität der Arbeitszeitvereinbarungals Grundlage des Arbeitsvertrages erweist sich hier als deutlich überlegen.2