2/2013 - zukunftsmotor.de

SERVICE UND DIENSTLEISTUNGENZukunftsmotor Metropolregion Rhein-NeckarArbeit und zur Arbeitswelt –Gegenwart und Zukunft 1Prof. Dr. jur. utr. Dr. rer. publ.Siegfried Schwab,Assessor jur., Mag. rer. publ.,Kreisverwaltungsdirektor a.D.Die Pleite eines Staates beginnt in den Köpfen.Nur veränderte Denkstrukturen werden nachhaltigetwas bewegen.Wer mit der volkswirtschaftlichen Bedeutung desHumankapitals wirbt, das ältere Arbeitnehmer verkörpern,der kann gerade in einer alternden Gesellschaftauf Akzeptanz hoffen.Familienpolitik, die keine Freiheiten nimmt, Chancen fürLebensentwürfe mit Kindern eröffnet ist konzeptionelleOrdnungspolitik. Dies heißt Kinderwünsche nicht durch dieAngst vor einer Arbeitslosigkeit zu entmutigen.Familienpolitik heißt nicht, die Bildschnitte einer Geometrieder Demographen zu optimieren, sondern aktiv die Familiefür die Zukunftstüchtigkeit der Gesellschaft zu fördern.n Die Arbeitswelt ist in einem raschen Wandel begriffen. NeueAufgaben und Arbeitsformen, Organisationsänderungen und vorallem die rasant schnelle Fortentwicklung moderner Bürotechnologienfordern von den Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen einhohes Maß an Flexibilität. Immer häufiger kommt hinzu, dassvor handene Arbeitsplätze in Frage gestellt werden. Aus den vielfältigenBelastungen, Erwartungen und Ungewissheiten entstehenzusehends psychische Belastungen. Die Erwerbsarbeitmacht krank. Stress wird zum Produktivitätskiller.n Change Management bedeutet die Herausforderungen desWandels für Mensch und Organisation aktiv zu leben, den Wandelzu gestalten und eine Kultur der Veränderung aufzubauen, dienicht nur auf äußeren Druck reagiert, sondern aus bewussterÜberzeugung und anspornender Offenheit die Veränderung lebt.Unerlässlich ist hierfür ein ausgeprägtes Bewusstsein, persönlicheBodenhaftung, d.h. auch ein persönlicher Kontakt zu denMit arbeitern. Nur mit Aufmerksamkeit und noch mehr mit orientierenderAchtsamkeit, in die Intelligenz Kreativität und Tatendranggleichsam einfließen, gelingt es Veränderungen erfolgreichzu gestalten. Veränderungen setzt Vertrauen in Bewährtes,voraus. Stabilität und Wandel müssen keine Gegensätze bilden.Veränderungen müssen aber aus innerer Überzeugung gelebtwer den. Sie müssen wachsen. Erfolgreich umzusetzen sind sienur in einer Kultur des Vertrauens, der Akzeptanz und des gegenseitigenGebens und Nehmens.n Jeder Wandel bringt Veränderungen mit sich, die sich in neuenArbeitsweisen und Denkmustern, Organisationsänderungen –und Lösungsmustern widerspiegeln. Innovationen sind Realitätgewordene Kreativität; Antworten auf neue Aufgaben oder dieErkenntnis, dass es in traditionellen Denkmustern keine sachgerechteProblemlösung gibt. Kreatives Handeln bedeutet, Frei räumeaktiv zuzulassen, um Neues auszuprobieren, Fehler zu ma -chen, um aus ihnen lernend Erkenntnisse zu ziehen. Wer Mut zurKreativität aufbringt, der wird weniger aufgabenorientiert, stattdessenprozesshafter denken. Innovationen sind gelungene Realisierungsversuchevon Ideen unter Überwindung beschränkenderInnovationshindernisse. Satte Selbstzufriedenheit, hierarchischeVerkrustungen, fehlende Erfahrung, Stress und Arbeits überlastungsind die häufigsten Innovationsbremsen. Die zentraleHeraus forderung des Innovators besteht darin, ein tragfähigesemotionales Engagement für Ideen und Veränderungen zuwecken. Organisation ist ohne Zweifel eine wichtige Führungsaufgabe.2 In der gezielten Veränderung der Organisationsstrukturund der Unternehmenskultur können sich Führungskräfte alsMo dernisierer 3 beweisen. Wer Leistung und Bereitschaft zuVeränderungen fordert, muss Sinn geben (können). Gute und gutinformierte, aktiv beteiligte MitarbeiterInnen können auch inweniger optimalen Organisationsstrukturen zum Innovationsmotorwerden. 4 Deshalb sind die Erfolgschancen substantieller Veränderungs-und Modernisierungsbemühungen als geplanter Wandelin kleinen Schritten größer als bei einem radikalen undschnel len Umbau, top down „durchgezogen“. Dieser kann zwar u.U. schneller Wirkung zeigen. Die kann aber auch im Scheiternder Organisationsänderung begründet sein. Die Organisation,das Unternehmen „verschwindet sich selbst“.n Zurück in die Zukunft? – Leadership statt kooperativer Führung? 5Nach Szelznick ist Leadership 6 durch vier Funktionen umschrieben:- die Festlegung der institutionellen Aufgabe und Rolle- die institutionelle Inkorporierung des Ziels- die Wahrung der institutionellen Integrität- die Beilegung interner Konflikte.10 Prof. Dr. Siegfried Schwab