Die Wirtschaft Köln - Ausgabe 05 / 2017

| Geld & Geschäft | Sonderthema: Recht & Steuern
GLEICHES GELD FÜR
GLEICHE ARBEIT
Neue Herausforderungen bei der Überlassung von Arbeitnehmern
Wer Leiharbeiter z.B. für Inventur oder Auftragsspitzen einsetzt sollte auf einiges achten
Seit dem 1. April 2017 sind die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
(AÜG n. F.) in Kraft. Auch wenn die Änderungen wesentliche Kernbereiche der Vertragsbeziehungen
zwischen Entleiher, dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer betreffen,
bleiben wichtige Fragen offen.
1. Anforderungen an die Form
des Überlassungsvertrags
Der Überlassungsvertrag zwischen Verleiher
und Entleiher muss schriftlich geschlossen
werden und bedarf damit der
Originalunterschriften beider Parteien auf
einem Dokument oder einer qualifizierten
elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz
(§§ 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG n.
F., 126, 126a BGB). Darüber hinaus muss
der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher
gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG n. F.
ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
gekennzeichnet werden (sog.
Etikettierungspflicht). Diese formalen Anforderungen
gelten auch für bereits bestehende
Überlassungsverträge, die lediglich
über den 1. April 2017 hinaus fortgeführt
werden (Fachliche Weisungen der Bundesagentur
für Arbeit zum AÜG, Stand 1. April
2017, S. 20). Gleiches gilt für die Auftragsvergabevereinbarung.
Wird der einzelne Arbeitnehmer erst im
Zuge der Erfüllung des Überlassungsvertrags
durch den Verleiher unter Bezugnahme
auf den Überlassungsvertrag namentlich
benannt, bedarf diese Konkretisierung
(ausnahmsweise) nicht der dargestellten
Schriftform (Fachliche Weisungen, S. 20).
Dennoch muss auch eine Konkretisierung
des Abrufs in Textform, z. B. per E-Mail
und Bestätigung durch den Vertragspartner,
erfolgen. Zudem sind Beginn und Ende
genau zu dokumentieren, um die Überlassungshöchstdauer
jederzeit überprüfen
zu können.
Bei einem Verstoß gegen Kennzeichnungsund
Offenlegungspflichten droht nach § 16
Abs. 1 Nr. 1c, 1d, Abs. 2 AÜG n. F. eine Geldbuße
von bis zu EUR 30.000 pro Verstoß.
Zudem wird bei einem Verstoß gegen die
Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht
ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher
und Leiharbeitnehmer fingiert (vgl. §§ 9
Abs. 1 Nr. 1a, 10 Abs. 1 AÜG n. F.). Ein Arbeitsverhältnis
kommt nur dann nicht zustande,
wenn der Leiharbeitnehmer fristgemäß
eine sog. Festhaltenserklärung
gegenüber der Agentur für Arbeit nach den
§§ 9, 10 AÜG n. F. abgibt.
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2. Festlegung der
Überlassungsdauer
In § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG n. F. wird nunmehr
festgelegt, dass ein Leiharbeitnehmer
einem Entleiher für maximal aufeinanderfolgende
18 Monate überlassen
werden darf. Die wesentliche Streitfrage,
was unter einer „vorübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung
zu verstehen ist, ist
damit gesetzlich konkretisiert worden.
Die Höchstüberlassungsdauer bezieht
sich hierbei auf den einzelnen Leiharbeitnehmer
und nicht auf einen bestimmten
Arbeitsplatz. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsplatz
– nach entsprechender unternehmerischer
Entscheidung – dauerhaft
mit Leiharbeitnehmern besetzt werden
kann. Andererseits bedeutet dies auch,
dass ein Leiharbeitnehmer maximal 18
aufeinanderfolgende Monate im Betrieb
beschäftigt werden darf. Diese Regelung
kann nicht dadurch umgangen werden,
dass der Leiharbeitnehmer auf einem anderen
Arbeitsplatz beschäftigt wird oder
aufseiten des Verleihers eine andere Person
auftritt, der Leiharbeitnehmer also den
Arbeitgeber wechselt.
Grundsätzlich wird die Höchstüberlassungsdauer
gemäß den Fristenregelungen
in den §§ 187 f. BGB bestimmt. Bei einem
regelmäßigen Einsatz (z. B. einmal pro Woche)
endet sie deshalb 18 Monate nach dem
ersten Einsatztag (Bayreuther, NZA 2017,
18). Die Tage, an denen nicht gearbeitet
wurde, werden also regelmäßig nicht herausgerechnet.
Der Ablauf der Frist wird (nur) durch abgrenzbare
Unterbrechungen analog § 209
BGB gehemmt (Bayreuther, NZA 2017, 18).
Der Zeitraum der Unterbrechung ist dann
nicht zur Höchstüberlassungsdauer hinzuzurechnen.
Dies setzt eine sog. relevante
Unterbrechung voraus. Eine solche
relevante Unterbrechung (die nicht als
Einsatzzeit gewertet wird) liegt dann vor,
wenn der Verleiher (tatsächlich) wieder
über die Arbeitszeit des Leiharbeitnehmers
verfügen kann und kein enger zeitlicher
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