Die Wirtschaft Köln - Ausgabe 05 / 2017

Sonderthema: Recht & Steuern | Geld & Geschäft |
Zusammenhang zwischen den verschiedenen
Einsätzen besteht. Für den Zeitraum
darf also insbesondere kein Verleihvertrag
zwischen dem Verleiher und dem jeweiligen
Entleiher bezüglich des bestimmten
Leiharbeitnehmers bestehen. In einem solchen
Fall werden dann nur die einzelnen
Einsatzzeiten zusammengerechnet.
Eine Zusammenrechnung der Einsatzzeiten
erfolgt nur dann nicht, wenn zwischen
den verschiedenen Einsätzen mehr als drei
Monate liegen, in denen der Leiharbeitnehmer
nicht beim Entleiher eingesetzt wurde.
In einem solchen Fall beginnt die Frist
der Höchstüberlassungsdauer von Neuem
zu laufen.
In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche
kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer
festgelegt werden. Darüber
hinaus können für Geltungsbereiche eines
Tarifvertrages auch abweichende tarifvertragliche
Regelungen im Betrieb
eines nicht tarifgebundenen Entleihers
durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung
bis zu einer übernommenen Überlassungshöchstdauer
von 24 Monaten vereinbart
werden.
Eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer
führt ebenfalls zur Fiktion
eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher.
Zudem kann bei wiederholtem Verstoß
die Verleiherlaubnis widerrufen werden.
Schließlich stellt das Überschreiten
der Höchstüberlassungsdauer zudem eine
bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit für
den Verleiher dar.
3. Equal Pay
Grundsätzlich muss ein Leiharbeitnehmer
ab dem ersten Einsatztag von seinem vertraglichen
Arbeitgeber (also dem Verleiher)
das gleiche Entgelt erhalten, wie es ein vergleichbarer
Mitarbeiter im Betrieb des Entleihers
erhält. Wird kein vergleichbarer
Mitarbeiter im Entleihbetrieb beschäftigt,
so hat der Leiharbeitnehmer das Entgelt zu
erhalten, das er bekommen würde, wenn
er für die gleiche (bzw. eine vergleichbare)
Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden
wäre (vgl. BAG, Urteil vom 14. Februar
2014, 5 AZR 1047/12, BB 2014, 1658 ff.).
Soweit im Entleihbetrieb ein allgemeines
Entgeltschema angewandt wird, ist
demnach das Gehalt zu gewähren, das
der Leiharbeitnehmer bei fiktiver Einordnung
in dieses Entgeltschema erhalten
würde. Andernfalls muss der Leiharbeit-
nehmer die Vergütung beziehen, die einem
Mitarbeiter bei Einstellung realistischerweise
angeboten würde. Insoweit ist
insbesondere die Grenze des allgemeinen
gesetzlichen Mindestlohns (derzeit EUR
8,84 Brutto/Arbeitsstunde) zu gewähren.
Zudem wäre auch die marktübliche Vergütung
zu berücksichtigen. Insoweit gilt
auch § 8 Abs. 1 Satz 2 AÜG n. F., wonach
der Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts
gleichgestellt ist, wenn er ein
für vergleichbare Arbeitnehmer in der Einsatzbranche
geltendes tarifvertragliches
Arbeitsentgelt erhält.
Im Rahmen eines Gesamtvergleichs sind
alle vom Entleiher geleisteten Bruttovergütungen
(Lohn für geleistete Stunden, Urlaubsvergütung
sowie Entgeltfortzahlung
im Krankheitsfalle und an Feiertagen,
Zulagen und Zuschläge, vermögenswirksame
Leistungen sowie (steuerpflichtige)
geldwerte Vorteile eines zur privaten Nutzung
überlassenen Firmenwagens) zu berücksichtigen
(BAG, Urteil vom 14. Februar
2012, 5 AZR 1047/12).
Von dem Grundsatz des Equal Pay kann
nur durch Tarifvertrag und für maximal
bis zu 15 Monate abgewichen werden. Im
Geltungsbereich eines Tarifvertrags kann
dieser zudem auch einzelvertraglich einbezogen
werden, wenn der jeweilige Arbeitgeber
nicht tarifgebunden ist.
Der Entleiher haftet nur in sehr begrenztem
Umfang, wenn der Grundsatz des
Equal Pay verletzt wird. Es entsteht insbesondere
kein Arbeitsverhältnis zwischen
dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer
Gastautorinnen:
Dr. Eva Rütz, Rechtsanwältin bei
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,
eva.ruetz@luther-lawfirm.com
Foto: Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
(BT Drucks. 18/9232, S. 26). Dennoch obliegen
dem Entleiher Auskunftspflichten
bezüglich der wesentlichen Arbeitsbedingungen
gegenüber dem Verleiher (§ 12
Abs. 1 S. 4 AÜG n. F.) sowie gegenüber dem
Leiharbeitnehmer, soweit dieser eine entsprechende
Information fordert (§ 13 AÜG
n. F.). Deren Verletzung kann ggf. zu Schadensersatzansprüchen
führen.
Eine Haftung des Entleihers besteht aber
für fehlende Sozialversicherungsbeiträge,
falls der Equal-Pay-Anspruch des Leiharbeitnehmers
höher als die gezahlte Vergütung
gewesen sein sollte (§ 28e Abs. 2 SGB
IV). Er muss also für die Differenzvergütung
in die darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge
einstehen. Dies setzt
allerdings voraus, dass die zuständige Einzugsstelle
den Verleiher zuvor erfolglos
abgemahnt hat. Eine entsprechende Auskunftspflicht
sollte deshalb in den Leiharbeitsvertrag
aufgenommen werden.
4. Zusammenfassung
Vor dem Hintergrund drohender Bußgelder
sowie der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses
mit einem betroffenen Leiharbeitnehmer
bzw. dem möglichen Entzug der Verleiherlaubnis
ist besondere Sorgfalt darauf zu
verwenden, die formalen Anforderungen,
die im Rahmen der Personalgestellung zu
beachten sind, einzuhalten. Dies gilt insbesondere
auch im Hinblick auf die Kennzeichnungspflicht
eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags.
Insoweit ist die sog.
„Vorratserlaubnis“ nicht mehr geeignet, etwaige
Bußgelder oder die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses
zu verhindern. W
Jana Voigt, Rechtsanwältin bei
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,
jana.voigt@luther-lawfirm.com
Foto: Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
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