Die Wirtschaft Köln - Ausgabe 06 / 2017

| Macher & Märkte
WIE FRAU SICH SELBST IN
DIE FALLE GEHEN KANN
Im Job gilt: Netzwerke sind für die Karriereentwicklung wichtiger als Leistung und Fleiß.
Frauennetzwerke - trotz klar umrissener Inhalte sind falsche Erwartungen an der Tagesordnung.
Klingt unfair, ist aber wahr. Umso wichtiger ist es, ein eigenes Netzwerk aufzubauen
und zu pflegen. Männer tun das seit Jahrzehnten schon beginnend in studentischen
Verbindungen, Frauen haben hier oftmals noch Nachholbedarf.
Dieses Thema beschäftigt auch Unternehmen,
nicht zuletzt, weil sie seit Einführung
der Frauenquote bei Führungspositionen
ein großes Maß an Unterstützung
der eigenen Mitarbeiterinnen darreichen
sollten. Zwar ist ein Mitarbeiternetzwerk
schnell implementiert, ob es ein Erfolg
wird, zeigt sich jedoch erst im Laufe der
Zeit. Immer gemessen am Ziel: Vielfalt
und Chancengleichheit maximal ermöglichen
oder zu stärken.
Diversity und Inklusion
(D & I) heißt die
Zauberformel
So entstanden die unterschiedlichsten
Modelle für Frauennetzwerke. Eher einheitlich
zeigt sich die medienübergreifende
Meinung, sie seien mitnichten
nützlich, sondern im Gegenteil oft Stolperfallen
oder sogar Karrierebremsen.
Grund zu dieser Annahme lieferte die aktuelle
globale Studie der Beratungsunternehmen
D&I Strategy and Solutions sowie
des Inclusion Institute.
Demnach hätten selbst bei großen, gut
aufgestellten Unternehmen, die gern
und viel Geld für Erfolg versprechende
Projekte ausgeben, Frauennetzwerke
häufig keinen eigenen oder einen nicht
nennenswerten Etat und müssen immer
wieder „betteln gehen“, um Geld für Veranstaltungen
zur Verfügung gestellt zu
bekommen. Ein weiterer Kritikpunkt an
unternehmenseigenen Netzwerken ist,
dass die Anerkennung für die Frauen, die
sich um das Netzwerk kümmern, eher
spärlich ausfällt.
Anerkennung –
Währung vieler Frauen
Sogar das Gegenteil sei der Fall: Oft liefe
die Arbeit für das Frauennetzwerk nebenher,
die Mitglieder nähmen dafür sogar
Überstunden in Kauf. Dass daraufhin die
Ressourcen für Sonderprojekte im Rahmen
der eigentlichen Tätigkeit fehlten,
wurde zudem bemängelt. Dabei erwiesen
sich in der Praxis ebenjene Sonderprojekte
als eigentliche Karriere-Booster.
Foto: Jeanette Dietl - Fotolia.com
Hinderlich wirkt sich ebenfalls aus, dass
sich Frauenbündnisse aufgrund ihrer
Struktur oftmals nicht in direkter Anbindung
an das Management entwickeln,
sondern eher parallel dazu. Damit fehlte
ihnen jedoch oftmals der erforderliche
Rückhalt derer, die zuletzt das Sagen haben.
Und sogar da, wo Frauennetzwerke
„von oben“ ausdrücklich gewollt sind, kämen
sie ohne die konkrete Unterstützung
durch ein Mitglied des Unternehmensvorstands
nicht aus. Dies sei zwar löblicherweise
in manchen Unternehmen der Fall,
dennoch hieße es im Grundsatz, dass es
dem Frauennetzwerk an Durchsetzungsfähigkeit
und Anerkennung innerhalb der
Organisation fehlt.
Dass Frauennetzwerke in Unternehmen
oft nicht die gewünschte Wirkung erzielten,
beruhe laut Studie schlichtweg auf
falschen Erwartungen, mit denen die Mitglieder
in das Bündnis einträten. So erhofften
sich die Befragten, „auf diesem Weg
,wertvolle interne Informationen aus erster
Hand‘ zu erhalten“ oder auf diesem Weg
schneller die persönlichen Karriereziele zu
erreichen. Im Ergebnis meint die Studie:
Tritt das nicht ein, sind Enttäuschungen
und damit verbundene negative Stimmungen
vorprogrammiert.
Da hilft nur
der Blick über den
Tellerrand
Unternehmensübergreifende Netzwerke
bieten hier schon ganz andere Möglichkeiten:
Bei ihnen steht nicht die Reformierung
des eigenen Unternehmens im
Vordergrund und es geht hier auch nicht
um interne Wertschätzungen oder Etatverhandlungen.
Sie dienen primär dem Erfahrungsaustausch
untereinander. Wer sich
hier einfindet, der profitiert von den Erfahrungswegen
anderer Frauen, die nicht die
gleichen Kollegen und Vorgesetzten haben.
Insbesondere der branchenübergreifende
Austausch bietet Frauen die Möglichkeit,
„neue Wege und Möglichkeiten kennenzulernen“.
Hier bestünde sogar die Möglichkeit,
sich gegenseitig zu coachen.
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