Platzhirsch_1_2019

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Netzwerkes ECI. Dort sind wir mittlerweile
Gesellschafter und freuen uns, dass wir
da das Geschäft international mitgestalten
können.
#5 Interviews sind ja deshalb so cool, weil
man da auf Fragen antworten kann. Man
muss sein eigenes Leistungsspektrum nicht
alpha-mäßig nach vorne tragen. Aber auf
die konkrete Frage jetzt: Wie darf man euch
im deutschen oder internationalen Markt
einordnen? Darf man auch wahrheitsgemäß
beantworten.
Ja gut, im deutschen Markt gibt es, ich
glaub´, 6.000 Personalberatungen und wir
sind eine davon.
#6 Okay, es macht einen Unterschied,
das mittags mit dir zu besprechen, oder
abends. Aber ich mag auch diese Bescheidenheit.
Wir sind, glaub´ ich, keine schlechte
Adresse. Was heißt: glaub´ ich? Wir sind
natürlich schon sehr überzeugt von dem,
was wir tun. Ich persönlich hab´ das Glück
gehabt, dass ich bei sehr guten Adressen gelernt
habe und dieses Know-how einbringen
konnte in das, was wir tun. Wir sind auch
anerkanntermaßen eine Personalberatung,
die in einen erlauchten Kreis aufgenommen
wurde – Stichwort AESC. Diese Abkürzung
steht für Association of Executive Search
Consultants. Da kann nicht jeder Mitglied
werden, das sind in Deutschland 25 Gesellschaften,
die nach sehr strengen Kriterien
dort eingeladen werden. Ich denke, das
spricht auch für unsere Qualität.
#7 Geht doch ... Bevor wir jetzt weiter in
das Thema gehen, ich weiß, dass wahrscheinlich
auch irgendwo der Begriff Suchmandat
auftauchen wird, bring doch vorher bitte die
Übersetzung dazu.
Das ist relativ einfach. Ein Unternehmen
kommt auf uns zu und sagt: „Wir haben
eine bestimmte Position vakant.“ Das kann
verschiedene Gründe haben wie Altersnachfolge
oder ein gewisses Wachstum mit neuen
Geschäftsbereichen, das kann auch eine
schlechte Performance des Amtsvorgängers
sein, und dann werden wir mandatiert und
festbeauftragt, diese Position, gemeinsam
mit dem Unternehmen, zu besetzen und
diesen Auftrag nennen wir Suchmandat.
#8 Euer ungewöhnlichstes Suchmandat,
hast du da sofort ein Beispiel parat?
Da gibt es auch sehr viel – aber ein sehr
ungewöhnliches Suchmandat war die
Suche nach einem Geschäftsführer für ein
Unternehmen, das Chemiewaffen vernichtet
hat. D.h. wir haben im Umfeld von
Generälen und Führungskräften zu tun gehabt,
die einen militärischen Hintergrund
in der Bio- und Chemiewaffenszene hatten.
Das war schon sehr speziell.
#9 Wie hat sich denn der Markt verändert,
für dich, wo du unterwegs bist? Inwiefern hat
sich das Verhalten der, ich nenn´ sie mal „Zielpersonen“
verändert?
Wenn du mit Zielpersonen Kandidaten
meinst: Das ist ja jetzt keine ganz große,
bahnbrechende Erkenntnis, dass die Mobilität,
wenn das das ist, worauf die Frage hinausgeht,
die geht ja gegen Null. Wir haben es
im Moment ohnehin mit einem Nachfragemarkt
zu tun. Kandidaten, die heute wechselwillig
sind, können sich es aussuchen, wo sie
hingehen. Weil eigentlich jede Firma sucht
und Führungskräfte überall fehlen.
Das führt wiederum dazu, dass natürlich
auch diese Kandidaten sehr kritisch werden.
Also nicht nur, zu welcher Firma gehe
ich? Sondern jetzt gucke ich auch um den
Kirchturm herum. Bin ich bereit, 20 km zur
Arbeit zu fahren oder möchte ich mit dem
Fahrrad fahren? Das macht unsere Arbeit
zunehmend schwerer, weil die Grundgesamtheit
verfügbarer Kandidaten sehr, sehr
begrenzt ist.
#10 Das erleben die Firmen auf der
anderen Seite genauso. Das ganze Thema
Employer Branding – wie stellt man sich
als Firma dar? Wie interessant ist man als
Firma, als Arbeitgeber?
Da wird unglaublich viel gemacht und als
Personalberater kannst du halt wirklich
nur von Glück sagen, wenn du Klienten
hast, die da sehr viel machen und die verstanden
haben, wie wichtig es ist.
Wir sind schon lange aus dieser Phase
raus, wo man sich als Arbeitgeber, potenzieller
Arbeitgeber, hinter den Schreibtisch
setzt, die Arme verschränkt und sagt: „So,
Kandidat, dann erzähl´ mal, warum willst
du denn unbedingt zu uns?“
Es ist eigentlich schon eher andersrum – dass
Firmen sich um Mitarbeitende bemühen.
Das ist bei uns, die ja aktiv auf Kandidaten
zugehen, schon immer so gewesen.
Wir rufen Leute an, die nichts Böses ahnen,
möglicherweise auch glücklich und
zufrieden sind in ihrer aktuellen Rolle,
und konfrontieren sie mit einer beruflichen
Entwicklungsmöglichkeit.
Wir sprechen eben deswegen nicht von Bewerbern,
sondern wir sprechen von Kandidaten,
weil diese Menschen, die wir ansprechen,
eben nicht Bewerber sind, ja, sondern im
Grunde genommen das Objekt der Begierde
unsererseits bzw. von unseren Klienten.
#11 Was ist wirklich dran am „War of
Talents“, worauf dürfen wir uns einstellen?
Dieser „War of Talents“ wird eher zunehmen,
weil rein demografisch die Situation
so ist, dass wir in eine Phase kommen, wo
weniger potenzielle Führungskräfte verfügbar
sind. Auch die letzte, kleinere, mittelständische
Gesellschaft wird inzwischen
bei der Erkenntnis angekommen sein, dass
gute Leute kriegsentscheidend für Erfolg
oder Misserfolg sind. Insofern wird da
immer mehr investiert.
#12 Sprechen wir über die Kosten für das
Recruting: Werden sich Unternehmen darauf