Ausgabe 04-2009

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Produkte ABT Roboter «RO 1OOO» Der zuverlässige Fräsroboter ohne Elektronik Haben Sie sich auch schon über reparaturanfällige Fräsroboter geärgert? Vielfach ist die Elektronik oder die Elektrik defekt, weil Wasser in den Roboter eingedrungen ist. Damit ist jetzt Schluss! Mit dem Roboter RO 1000 setzen Sie auf Hydraulik statt Elektronik! Sämtliche Funktionen wie Drehen, Ein- und Ausfahren des Werkzeugs, Vor- und Rückschub funktionieren einfach und präzise über die Hydraulikhebel an der Steuereinheit. Durch die zur Rohrwand rechtwinklig angeordnete Werkzeugführung wird genaues Fräsen und saubere Schnitte garantiert. Die Bogengängigkeit ist durch den Aufbau in mehreren Segmenten gewährleistet. Bei Öl-Druckverlust begibt sich der Roboter mechanisch in die Grundstellung und kann daher auch im Störungsfall sicher aus dem Rohr gezogen werden. Der wasserbetriebene ABT Doppel-Turbo Fräsmotor sorgt für höchste Fräsleistung. Der Betrieb ist schon mit 230-V-Hochdruckgeräten möglich. Noch bessere Leistung wird beim Betrieb am Spülfahrzeug erzielt. Da unser Roboter rein mechanisch/hydraulisch aufgebaut ist und keine Elektronik besitzt, kann die Wartung einfach von Ihrem Operateur ausgeführt werden. Sie sparen Zeit und Geld. Der kompakte, mobile ABT Roboter RO 1000 wird einfach am Hochdruckgerät angeschlossen und Ihre Arbeit kann beginnen. Einsatz findet dieses System von DN 100-250 und DN 150- 300 (mit optionalem Fahrwagen-System). Für weitere Informationen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung: www.abt-kanalroboter.ch Telefon: +41 (0) 55 280 54 54 Druckmesskoffer DMK-703 Dicht oder undicht ? Der Druckmesskoffer DMK-703 gibt uns die Antwort. In Verbindung mit handels€blichen Absperreinrichtungen und Druckerzeugern ist er in der Lage, die Dichtheit von Abwasserrohren, Muffen, SchÅchten, KlÅranlagen, Fettabscheidern sowie ‚l- und Benzinabscheidern jeglicher Dimension zu pr€fen. Die Grundausstattung erlaubt die Pr€fung von Abwasserrohren, Muffen und SchÅchten mit Luft. Optional ist er f€r die Pr€fung mit Wasser vorbereitet. Der Druckmesskoffer DMK-703 besitzt ein integriertes Notebook, welches den Betriebsablauf, die Datenverwaltung und die Protokollerstellung steuert. Alle f€r den Pr€feinsatz wesentlichen Parameter der gÅngigen Pr€fnormen sind im Rechner abgespeichert und erleichtern damit die Vorbereitung und Durchf€hrung der Dichtheitspr€fung. Die verwendete Software wurde ausschlieƒlich f€r dieses GerÅt entwickelt und ist als jÅhrliches Update kostenlos erhÅltlich. Sein neuartiger Anzeigecontroller hat eine Aufl„sung von 0,1 mm Wasserverlust. Dadurch lassen sich groƒe WasseroberflÅchen in kurzer Zeit mit hoher Genauigkeit messen. Auch f€r die …berpr€fung von in Betrieb befindlichen Hausanschl€ssen nach † 61a Landeswassergesetz NRW ist der Druckmesskoffer DMK-703 durch sein Programm zur Rohrsystempr€fung bestens geeignet. Die Firma HÅrke aus Remscheid hat daf€r ein spezielles Hausanschlusspr€fset bis DN 250 bereitgestellt. Die bei vielen Auftraggebern erforderliche Sachkunde k„nnen Sie in einem zweitÅgigen Grundkurs mit abschlieƒender Pr€fung erwerben. Der Druckmesskoffer DMK-703 ist nach den Vorgaben der LGA W€rzburg zertifiziert. Zertifizierungsnummer 53 61 303 - 01 Weitere Produktinformationen: Unser digitales Messsystem KSS01 f€r die Pr€fung von Abscheideranlagen nach DIN 1999-100 und DIN 4040-100 wurde von der LGA W€rzburg mit einer Genauigkeit von 0.1 mm zertifiziert und kann in Verbindung mit einem handels€blichen PC €ber die USB-Schnittstelle betrieben werden. Zertifizierungsnummer 73 81 405 - 01 Der Verkauf und die Betreuung erfolgt €ber Ihre KaRo-Vertretungen vor Ort oder €ber die Firma GeHa-Tech Deutschlandweit. Weitere Infos unter der Internetadresse : http://www.sicom-systems.de 64 | RO-KA-TECH Journal 04 / 2009
Recht so? Fortsetzung Arbeitgeberfalle Arbeitsrecht bb) Kündigungsgründe im Anwendungsbereich des KSchG Wie bereits im letzten Teil dieses Beitrags dargestellt wurde, führt die Anwendbarkeit der Regelungen über den Kündigungsschutz dazu, dass auch eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eines Kündigungsgrundes bedarf. Auch wurde bereits darauf hingewiesen, dass das Gesetz insoweit zwischen einer personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingte Kündigung differenziert, vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Ausgehend davon gibt es also letztlich zwei Gruppen von Kündigungen, nämlich diejenigen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers ihre Ursache haben (personen- und verhaltensbedingte Kündigungen) und diejenigen Kündigungen, die ihre Ursache in der Sphäre des Arbeitgebers haben (betriebsbedingte Kündigungen). Ausgehend von diesem unterschiedlichen Ursprung des Kündigungsgrundes, sind auch die Voraussetzungen in den beiden Fallgruppen zu unterscheiden. (1) Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers können zu einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers führen. Beide Gruppen von Kündigungsgründen müssen gegeneinander abgegrenzt werden. In beiden Fallgruppen ist allerdings zu beachten, dass gegebenenfalls auf entsprechende Gründe nicht sogleich mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber reagiert werden kann. Vielfach erfordert eine Kündigung nämlich eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers wegen eines vergleichbaren Vorkommnisses. (a) personenbedingte Kündigung Genießt ein Mitarbeiter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung aus personenbedingten Gründen erfolgen. Wie sich bereits aus der Bezeichnung ergibt, müssen in diesem Falle Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen beziehungsweise eingetreten sein, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung nicht geeignet erscheint. Die Gründe dafür können vielfältig sein. In Betracht kommen beispielsweise dauerhafte körperliche Einschränkungen aufgrund von Verletzungen oder Erkrankungen des Arbeitnehmers. Insoweit ist nicht entscheidend, ob diese durch oder während der Arbeit eingetreten sind. Maßgeblich ist allein, dass infolge der Erkrankung oder Verletzung der Arbeitnehmer (dauerhaft) nicht mehr die körperlichen (oder auch die seelischen) Voraussetzungen erfüllt, die an ihn gestellt werden. Zu denken ist beispielsweise an körperliche Einschränkungen aufgrund von Arbeitsunfällen, aber auch von Unfällen in der Freizeit, beispielsweise Sportverletzungen. Als Erkrankungen seien beispielsweise Bandscheiben- beziehungsweise Rückenleiden genannt, die dazu führen können, das der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, bestimmte körperlich anspruchsvolle Tätigkeiten auszuführen. Wenn dies auch weniger häufig vorkommen dürfte, können auch seelische Erkrankungen dazu führen, dass der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet erscheint. Das Thema Depressionen, das derzeit in aller Munde ist, sei hier nur beispielsweise erwähnt. Eine in Praxis häufig auftretende Konstellation sind Mitarbeiter mit „Alkoholproblemen“. Entschließt sich der Arbeitgeber, einem Mitarbeiter wegen dieser Probleme zu kündigen, kann sich bereits die Einordnung in die Systematik der Kündigungsgründe als schwierig erweisen. In Betracht kommt, dass es sich insoweit um einen verhaltensbedingten Grund handelt, es kann sich aber auch um einen personenbedingten Grund handeln. Es ist heutzutage anerkannt, dass „Alkoholsucht“ eine Krankheit darstellt. Ist der Mitarbeiter in diesem Sinne alkoholabhängig (entsprechendes würde natürlich bei einem drogenabhängigen Mitarbeiter gelten) ist dies ein personenbedingter Grund, auf den eine Kündigung gegebenenfalls gestützt werden kann. Legt demgegenüber der Arbeitnehmer lediglich ein „undiszipliniertes“ Trinkverhalten an den Tag, das heißt, kommt er beispielsweise nach durchzechter Nacht alkoholisiert an seinen Arbeitsplatz oder verstößt gegen ein betriebliches Verbot, während der Arbeitszeit Alkohol zu trinken, stellt dies einen verhaltensbedingten Grund dar. In solchen Fällen kann nämlich grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass es sich um für den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten handelt, was bei einem tatsächlich Alkoholkranken gerade nicht mehr der Fall ist. Desweiteren hat für die Praxis die Frage Bedeutung, ob beziehungsweise unter welchen Voraussetzungen häufige (krankheitsbedingte) Fehlzeiten des Arbeitnehmers eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen können. War der Arbeitnehmer tatsächlich wiederholt und über längere Zeiträume erkrankt, kommt gegebenenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. (Anderes hat selbstverständlich dann zu gelten, wenn den häufigen Fehlzeiten tatsächlich gar keine Erkrankungen zu Grunde liegen, sondern der Arbeitnehmer nur „krank feiert“. Dann allerdings wäre eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen, siehe dazu sogleich.) Anknüpfungspunkt für eine Kündigung können in solchen Fällen häufiger Erkrankung die finanziellen Auswirkungen im Hinblick auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung sein. Insoweit ist aber stets zu beachten, dass nur die Fehlzeiten hinsichtlich der jeweiligen Erkrankung bis einschließlich der sechsten Krankheitswoche relevant sein können, weil danach ja die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung entfällt. Neben erheblichen Fehlzeiten ist in solchen Fällen auch eine begründete und belegte negative Zukunftsprognose erforderlich. D. h., es muss davon auszugehen sein, dass es auch in Zukunft zu häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten kommen wird. Es müssen aber nicht zwingend Erkrankungen oder Verletzungen sein, die einen Arbeitnehmer für die Weiterbeschäftigung als ungeeignet erscheinen lassen. Vielmehr kann auch der (dauerhafte oder über einen längeren Zeitraum andauernde) Verlust einer für die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsplatzes erforderlichen Qualifikation die Eignung entfallen lassen. Zu denken ist beispielsweise an den Verlust der Fahrerlaubnis bei einem als Kraftfahrer beschäftigten Mitarbeiter. RO-KA-TECH Journal 04 / 2009 | 65
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