Ausgabe 04-2009

Recht so?
Fortsetzung
Arbeitgeberfalle Arbeitsrecht
bb) Kündigungsgründe im Anwendungsbereich des
KSchG
Wie bereits im letzten Teil dieses Beitrags dargestellt wurde,
führt die Anwendbarkeit der Regelungen über den Kündigungsschutz
dazu, dass auch eine ordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eines Kündigungsgrundes
bedarf. Auch wurde bereits darauf hingewiesen, dass
das Gesetz insoweit zwischen einer personenbedingten, verhaltensbedingten
und betriebsbedingte Kündigung differenziert,
vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Ausgehend davon gibt es also
letztlich zwei Gruppen von Kündigungen, nämlich diejenigen,
die in der Sphäre des Arbeitnehmers ihre Ursache haben (personen-
und verhaltensbedingte Kündigungen) und diejenigen
Kündigungen, die ihre Ursache in der Sphäre des Arbeitgebers
haben (betriebsbedingte Kündigungen). Ausgehend von
diesem unterschiedlichen Ursprung des Kündigungsgrundes,
sind auch die Voraussetzungen in den beiden Fallgruppen zu
unterscheiden.
(1) Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers
Kündigungsgründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers können
zu einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung des
Arbeitgebers führen. Beide Gruppen von Kündigungsgründen
müssen gegeneinander abgegrenzt werden. In beiden Fallgruppen
ist allerdings zu beachten, dass gegebenenfalls auf
entsprechende Gründe nicht sogleich mit einer Kündigung
durch den Arbeitgeber reagiert werden kann. Vielfach erfordert
eine Kündigung nämlich eine vorherige Abmahnung des
Arbeitnehmers wegen eines vergleichbaren Vorkommnisses.
(a) personenbedingte Kündigung
Genießt ein Mitarbeiter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
kann eine Kündigung aus personenbedingten
Gründen erfolgen. Wie sich bereits aus der Bezeichnung
ergibt, müssen in diesem Falle Gründe in der Person
des Arbeitnehmers vorliegen beziehungsweise eingetreten
sein, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer für eine Weiterbeschäftigung
nicht geeignet erscheint. Die Gründe dafür
können vielfältig sein.
In Betracht kommen beispielsweise dauerhafte körperliche
Einschränkungen aufgrund von Verletzungen oder Erkrankungen
des Arbeitnehmers. Insoweit ist nicht entscheidend, ob
diese durch oder während der Arbeit eingetreten sind. Maßgeblich
ist allein, dass infolge der Erkrankung oder Verletzung
der Arbeitnehmer (dauerhaft) nicht mehr die körperlichen
(oder auch die seelischen) Voraussetzungen erfüllt, die an ihn
gestellt werden. Zu denken ist beispielsweise an körperliche
Einschränkungen aufgrund von Arbeitsunfällen, aber auch
von Unfällen in der Freizeit, beispielsweise Sportverletzungen.
Als Erkrankungen seien beispielsweise Bandscheiben- beziehungsweise
Rückenleiden genannt, die dazu führen können,
das der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, bestimmte
körperlich anspruchsvolle Tätigkeiten auszuführen.
Wenn dies auch weniger häufig vorkommen dürfte, können
auch seelische Erkrankungen dazu führen, dass der Arbeitnehmer
für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet erscheint. Das
Thema Depressionen, das derzeit in aller Munde ist, sei hier
nur beispielsweise erwähnt.
Eine in Praxis häufig auftretende Konstellation sind Mitarbeiter
mit „Alkoholproblemen“. Entschließt sich der Arbeitgeber,
einem Mitarbeiter wegen dieser Probleme zu kündigen, kann
sich bereits die Einordnung in die Systematik der Kündigungsgründe
als schwierig erweisen. In Betracht kommt, dass es
sich insoweit um einen verhaltensbedingten Grund handelt,
es kann sich aber auch um einen personenbedingten Grund
handeln. Es ist heutzutage anerkannt, dass „Alkoholsucht“
eine Krankheit darstellt. Ist der Mitarbeiter in diesem Sinne
alkoholabhängig (entsprechendes würde natürlich bei einem
drogenabhängigen Mitarbeiter gelten) ist dies ein personenbedingter
Grund, auf den eine Kündigung gegebenenfalls
gestützt werden kann.
Legt demgegenüber der Arbeitnehmer lediglich ein „undiszipliniertes“
Trinkverhalten an den Tag, das heißt, kommt er
beispielsweise nach durchzechter Nacht alkoholisiert an seinen
Arbeitsplatz oder verstößt gegen ein betriebliches Verbot,
während der Arbeitszeit Alkohol zu trinken, stellt dies einen
verhaltensbedingten Grund dar. In solchen Fällen kann nämlich
grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass es sich
um für den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten handelt, was
bei einem tatsächlich Alkoholkranken gerade nicht mehr der
Fall ist.
Desweiteren hat für die Praxis die Frage Bedeutung, ob beziehungsweise
unter welchen Voraussetzungen häufige (krankheitsbedingte)
Fehlzeiten des Arbeitnehmers eine personenbedingte
Kündigung rechtfertigen können. War der Arbeitnehmer
tatsächlich wiederholt und über längere Zeiträume erkrankt,
kommt gegebenenfalls eine personenbedingte Kündigung in
Betracht. (Anderes hat selbstverständlich dann zu gelten, wenn
den häufigen Fehlzeiten tatsächlich gar keine Erkrankungen zu
Grunde liegen, sondern der Arbeitnehmer nur „krank feiert“.
Dann allerdings wäre eine verhaltensbedingte Kündigung in
Betracht zu ziehen, siehe dazu sogleich.)
Anknüpfungspunkt für eine Kündigung können in solchen
Fällen häufiger Erkrankung die finanziellen Auswirkungen im
Hinblick auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung
sein. Insoweit ist aber stets zu beachten, dass nur
die Fehlzeiten hinsichtlich der jeweiligen Erkrankung bis einschließlich
der sechsten Krankheitswoche relevant sein können,
weil danach ja die Verpflichtung des Arbeitgebers zur
Entgeltfortzahlung entfällt. Neben erheblichen Fehlzeiten ist in
solchen Fällen auch eine begründete und belegte negative
Zukunftsprognose erforderlich. D. h., es muss davon auszugehen
sein, dass es auch in Zukunft zu häufigen krankheitsbedingten
Fehlzeiten kommen wird.
Es müssen aber nicht zwingend Erkrankungen oder Verletzungen
sein, die einen Arbeitnehmer für die Weiterbeschäftigung als
ungeeignet erscheinen lassen. Vielmehr kann auch der (dauerhafte
oder über einen längeren Zeitraum andauernde) Verlust
einer für die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsplatzes
erforderlichen Qualifikation die Eignung entfallen lassen. Zu
denken ist beispielsweise an den Verlust der Fahrerlaubnis bei
einem als Kraftfahrer beschäftigten Mitarbeiter.
RO-KA-TECH Journal 04 / 2009 | 65