FUTURE OF WORK

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

8 Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de Talente der Zukunft wollen unabhängig sein Die Journalistin und Unternehmerin Laura Lewandowski spricht im Interview über künstliche Intelligenz, Storytelling und die Creator Economy. Text Joschka Kuznik Laura Lewandowski Journalistin und Unternehmerin Weitere Informationen unter: lauralewandowski.com Wie stellst du dir die Zukunft der Arbeit vor? Künstliche Intelligenz wird einen immer größeren Stellenwert einnehmen – und genau das ist gut so. Wir haben die einmalige Chance, uns mehr denn je mit unserer Menschlichkeit, unserer Leidenschaft und unserer Persönlichkeit auseinanderzusetzen, ganz einfach weil wir nicht mehr am Fließband stehen und stupide Arbeiten erledigen. Ich selbst merke, wie viele Tools mir als Journalistin den Alltag vereinfachen. Ich kann so Dinge automatisieren, für die ich sonst Leute einstellen müsste. KI ist für mich demnach kein Jobkiller, sondern ein Jobshifter. Neben den Chancen birgt sie aber auch Herausforderungen: Die vielen Optionen, unserer Kreativität freien Lauf zu lassen, können unser Gehirn teilweise sogar überstrapazieren. Unsere Aufgabe wird es sein, Fokus zu erlangen, Prioritäten zu setzen und unsere Kreativität zu erhalten. Dafür müssen wir vor allem auch unsere psychische Gesundheit ernst nehmen. Du berätst Unternehmen im Bereich Storytelling. Wofür braucht es in der Arbeits- und Wirtschaftswelt Geschichten? Ich hoffe, Unternehmen haben inzwischen verstanden, dass sie nicht nur Leistungen anbieten oder Produkte verkaufen können. Sie sollten sich viel mehr auch in einer Aufklä- rungsrolle sehen. Dazu kann jeder heute Social Media nutzen, um ohne hohen Aufwand auf Missstände aufmerksam zu machen. Das kann zum Beispiel mit Statistiken, viel besser aber noch mit Geschichten erreicht werden. Mit Storytelling können wir Menschen auf emotionaler Ebene erreichen, sie auf eine Reise mitnehmen und sie so zusammenbringen. Das ist natürlich nichts Neues: Alle Weltreligionen sind im Grunde Geschichten. Heute fördert zudem die digitale Vernetzung die Bildung von Tribes, denen sich Menschen auch über Ländergrenzen hinweg anschließen. Jede Geschichte basiert auf bestimmten Werten, Normen und Identifikationsmustern, die auch im Unternehmenskontext wichtig sind, um eine einheitliche Kultur zu schaffen. Storytelling bringt dir aber nur dann etwas, wenn du dich auch damit auseinandergesetzt hast, was du eigentlich erzählen willst. Werte und Anforderungen an den Job verschieben sich stark – insbesondere bei jüngeren Menschen. Was, glaubst du, ist die zentrale Motivation der Generationen Y und Z in der Arbeitswelt? Die jüngeren Generationen haben Möglichkeiten, die es früher einfach nicht gab. Viele von uns haben eine gewisse finanzielle Sicherheit, durch die es nicht notwendig ist, direkt nach der Schule nur ans Geldverdienen zu denken. Wir haben viel mehr Zeit zu reflektieren, Zeit, länger zu studieren, uns international zu vernetzen und zu informieren. Soziale Netze helfen uns zu sehen, wie junge Menschen allein durch ihre Kreativität und Innovationskraft berühmt werden und wie einfach das sein kann. Unabhängigkeit ist eine große Motivation für junge Menschen, die allerdings unterschiedliche Ausprägungen hat. Aus meiner Sicht teilt sich die Generation Z in zwei Lager: Die einen wollen große Fragen wie den Klimawandel verstehen und auch direkt angehen, und dann gibt es die, die sich mit 20 schon einen Porsche leisten und früher Kinder bekommen wollen. Auch diese Art von Unabhängigkeit kostet – Reichtum und Wohlstand sind hier aber in erster Linie die Motivation. Während in Deutschland noch viel über Influencer-Marketing gesprochen wird, bildet sich in den USA bereits der Nachfolger: die Creator Economy. Was ist das und wie wird es sich auf die Wirtschaft auswirken? Unsere Gesellschaft steht an der Schwelle zu einer neuen Ära: Wir transformieren vom Industrie- ins Informationszeitalter, und das beeinflusst unser Leben in vielen wesentlichen Bereichen. Für viele Menschen bedeutet dies in erster Linie, selbstständiger und unabhängiger zu werden, vor allem im Job. Was bereits seit Jahren stetig zunahm, wurde durch die Pandemie regelrecht befeuert: Jeder, der Internetzugang hat, hat theoretisch die Möglichkeit, sein eigener Chef zu werden und damit Vermögen aufzubauen, das a) maximale Flexibilität gewährleistet und b) bei Weitem höher sein kann als in jedem Angestelltenverhältnis – entweder indem er Produkte verkauft, sein Wissen oder beides. Hier sprechen wir von der Entwicklung in die sogenannte Creator Economy, der Menschen angehören, die ihr Gedankengut monetarisieren oder dieses nutzen, um auf sich und ihre Projekte aufmerksam zu machen. Es entsteht also ein eigenes wirtschaftliches Ökosystem, das es sicherlich schwieriger für Unternehmen macht, junge Mitarbeiter zu gewinnen. Die gefragten Talente fragen sich nämlich: Warum soll ich mich anstellen lassen, wenn ich aus eigener Kraft etwas Eigenes auf die Beine stellen kann? Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit AON ASSESSMENT entstanden. Young Talents – so gewinnen Sie die Gen Z In Zeiten des Fachkräftemangels weiß die Generation Z um ihren Wert. Vielfach sind es heute daher die Unternehmen, denen es obliegt zu überzeugen, während diese Rolle früher den Bewerber*innen zukam. Setzen Sie deshalb auf virtuelles Recruiting und gestalten Sie das Online- Assessment in einem den jungen Menschen vertrauten Design. So gelingt es, Young Talents zu begeistern und erfolgreich zu werben. Um die Gen Z zu gewinnen, lohnt die Frage, was ihr im Berufsleben wichtig ist. „Waren es früher beruflicher Status und Sicherheit, stehen für die Jahrtausendkinder Freiheit, Individualität und die Suche nach Sinn im Vordergrund“, erklärt Lorenz Berg, Director Consulting beim internationalen Experten für Personalauswahl und -entwicklung, Aon’s Assessment Solutions. Die zwischen 1995 und 2010 geborenen „Digital Natives 2.0“ sind in einer Wohlstandsgesellschaft aufgewachsen, in der – scheinbar – alles möglich ist und die von Umbrüchen wie der Klimakrise geprägt ist. Sie fordern Mitsprache- und Mitgestaltungsrecht. Der Nachwuchs in den Unternehmen ist knapp. „Digital Natives 2.0“ wissen, dass sie anspruchsvoll sein können, und stellen klare Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber. Vor allem die Themen Sinn und Purpose werden zunehmend wichtiger. Die Veränderung fängt schon bei der Bewerbung an, die so kurz und bündig wie möglich sein sollte, am besten per One-Klick. Denn die Gen Z ist es gewohnt, in einer schnelllebigen, digitalen Welt Informationen in Sekunden aufzunehmen. Die Lebenswelt der Young Talents verändert die Ansprüche an den Recruitingprozess, der für diese Generation zwingend digital sein und im wahrsten Sinne des Wortes ein beidseitiges Kennenlernen ermöglichen muss. „Das Kommunikationsmedium der Wahl im Alltag der Gen Z sind Social- Media- und Messengerdienste. Diese Medien sind dazu gedacht, sich gegenseitig kennenzulernen und Informationen auszutauschen. Look & Feel wurde von klein auf verinnerlicht. Unternehmen sind also gut beraten, dieses Format im Recruitingprozess richtig zu nutzen. Richtig bedeutet in diesem Fall, den Purpose des Unternehmens zu verdeutlichen: Das Warum entscheidet den Kampf um knappe Talente“, erklärt Experte Lorenz Berg. Top-Talente identifizieren Für einen schnellen und effizienten Prozess bietet sich daher ein Online-Assessment im Messengerstil an, das neben situationsbezogenem Urteilsvermögen auch Persönlichkeitsmerkmale und Fähigkeiten erfasst – und Informationen zum Unternehmen vermittelt. So gelingt es Ihnen, die Gen Z in einem ihr vertrauten digitalen Umfeld im Recruiting anzusprechen. Erhalten Bewerber*innen auf diese Weise Textnachrichten mit spezifischen Fragen und Informationen, erhalten sie so realitätsnahe Einblicke in die Organisation. Unternehmen lernen Bewerber*innen so auf verschiedenen Ebenen kennen – und diese die Unternehmen ebenso. Mit einer so optimierten Candidate Experience steigern Sie die Motivation der Gen Z und senken das Risiko, dass die Besten den Prozess schon frühzeitig abbrechen. Lorenz Berg Director Consulting, Aon Assessment GmbH Weitere Informationen unter: assessment. aon.de Text Anika Holfert
Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 9 Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit NORECU entstanden. NEW LEADERSHIP! NEW LEADERSHIP? Hat sich unsere Arbeitswelt wirklich so verändert, wie Fachartikel gern propagieren? Für die Verkäuferin im Supermarkt, den Loader, der unseren Koffer ins Flugzeug bringt, für Pfleger und Schwestern in Krankenhäusern? Text Marlind Klopfer Sie hat sich verändert und wird dies auch weiter tun, aber nicht sprunghaft, für manche mehr, für andere kaum wahrnehmbar. In diesem Wirrwarr sind viele Unternehmen auf der Suche nach dem Heiligen Gral, dem richtigen Weg, sich zukunftsfähig aufzustellen, wirtschaftlichen Erfolg und Menschlichkeit zu vereinen. Dabei werden sie überschwemmt von Konzepten, wie die Arbeit von morgen aussehen soll. Einige fokussieren sich auf Methoden mit dem Label Agilität. Andere stellen die Zusammenarbeit in den Mittelpunkt, hybrid selbstverständlich. Bestenfalls werden dazu noch die Kompetenzen der Führungskräfte unter die Lupe genommen und Agile Leadership definiert. Wo liegt der Ursprung der New-Work- Bewegung und wo stehen wir heute? Der Ansatz stammt aus den 70er-Jahren. Das Theoriekonzept der neuen Arbeit stellt die Entfaltung der Persönlichkeit, die Selbstständigkeit und die Kreativität in den Mittelpunkt. Es sollten noch viele Jahre folgen, in denen Wachstum und Profitstreben die Unternehmenskulturen prägten, Beruf und Familie sich eher ausschlossen und die vermeintlich starke Person an der Spitze die Geschicke lenkte. Leadership zeichnet sich vor allem durch eine große Verhaltensvariabilität aus. Mit dem demografischen Wandel, einer fortschreitenden Globalisierung, der digitalen Transformation und einer Veränderung der Wertestruktur in unserer Gesellschaft rückten die Gedanken von New Work mehr und mehr in den Fokus. Die Corona-Pandemie verwandelte sie schließlich zum regelrechten Hype. Videokonferenzen zählen zu unserem Daily Business und beschleunigen dieses, die Offenheit für flexible Arbeitsmodelle mit größeren Freiheitsgraden und mehr Eigenverantwortung für die Mitarbeitenden stieg deutlich. Beobachtet man Unternehmen auf ihrem Weg in diese neue Arbeitswelt, so fällt schnell auf, dass es klare Profiteure und einiges an Ernüchterung gibt. Die Entwicklung der Start-up-Szene und vieler Tech- Unternehmen wäre ohne die Ideen von New Work nicht möglich. Das Erobern neuer Märkte setzt schnelle Entscheidungen und schnelles Wachstum voraus, ein von Individualisierung und Flexibilisierung geprägtes Arbeitsumfeld zieht kreative und selbstbestimmte Mitarbeitende an. Manch anderes Unternehmen musste trotz des Einsatzes ganzer Beraterarmeen feststellen, dass das Kanban Board kein Allheilmittel ist und unklare Aufgaben und chaotische Prozesse auch nicht durch New Work zu besseren Ergebnissen führen. Ob modern oder traditionell, am Ende bleiben die gleichen Erfolgsfaktoren entscheidend: Kunde, Produkt, Prozess, Köpfe. Müssen wir Arbeit komplett neu denken? Wir sagen Nein. Unsere Arbeit mit unterschiedlichsten Führungskräften aus verschiedensten Branchen zeigt uns immer wieder, dass Leadership sich vor allem durch eine große Verhaltensvariabilität auszeichnet. Erfolgreiche Führungskräfte sind wandelbar, sie erreichen die ökonomischen Ziele und verlieren den Menschen nicht aus den Augen. Sie zeichnen sich durch ein sicheres Gespür für die jeweilige Situation aus und verfügen über ein breites Repertoire an Methoden. Genau diese Variabilität fordert unsere heutige Arbeits- und Wirtschaftswelt – in den unterschiedlichen Wirtschaftssektoren, aber auch in den einzelnen Unternehmen, wo der viel beschworene Generationenwandel doch viel mehr einer Generationenintegration entspricht. Der Kampf um die Talente erfordert es, den Bedürfnissen unterschiedlicher Generationen gleichzeitig und über einen langen Zeitraum zu entsprechen. Technologieoffene, selbstbestimmte Jahrgänge treffen auf erfahrene Kollegen mit einer hohen Bindung zum Unternehmen und einem ausgeprägten Bedürfnis nach Struktur und Richtung. FOTO: NORECU EXECUTIVE SEARCH GMBH Marlind Klopfer Geschäftsführende Gesellschafterin, Norecu Executive Search GmbH Zeitgemäßes Leadership bedeutet mehr als Homeoffice Es formt und stärkt die Gruppe und nutzt deren Intelligenz. Immer mehr Mitarbeitende wünschen sich nicht nur Individualisierung und Flexibilisierung, sie wollen mitgestalten. Unternehmenslenker sollten darin die Chance erkennen, die Breite der Komplexität abzubilden und die Kreativität zu erhöhen. Damit aus Mitwirkung am Ende auch ein echtes Ergebnis wird, ist es wichtig, einen Sinn für demokratische Prozesse und Entscheidungen zu installieren. Führung definiert sich nicht mehr über Status und Ebene, sondern durch Leistung, Vorbild und moralische Integrität – nicht von der Person, sondern vom Ergebnis kommend. Leadership legitimiert sich durch nachhaltige und ganzheitliche Wirkungen. An dieser Stelle dürfen wir Leader durchaus traditionell erleben: mit klaren Werten, glaubwürdig und immer im Dialog. Als Unternehmerin ist es mir stets wichtig gewesen, zwei Grundgedanken in meinen Teams zu verankern: eine Fokussierung auf die Bedürfnisse unserer Mandanten und einen steten konstruktiv-kritischen Blick auf unser Geschäft und die Art, wie wir es betreiben. Die Gedanken und Ideen aller Mitarbeitenden zu unseren Entwicklungspotenzialen und der Erreichung unserer Ziele sind dabei essenziell. Eigenverantwortung und Gestaltungsspielraum unter dem Dach einer gemeinsamen Vision und Strategie sind die Basis unseres Erfolgs. Die Norecu Executive Search GmbH ist eine 2012 gegründete, branchenübergreifende, national und international agierende Personalberatung mit Hauptsitz in München und Niederlassungen in Düsseldorf, Hamburg und der Schweiz. Das Team um Geschäftsführerin Marlind Klopfer ist spezialisiert auf die Besetzung von Führungspositionen der Ebene 1–3, Consulting im Bereich Human Resources und Organisational Performance sowie Unternehmensnachfolge. Mit der Tochtergesellschaft Norecu Executive Outplacement GmbH bietet man darüber hinaus Führungskräften moderne und professionelle Out- und New Placements. norecu.de
Seite 1 und 2: EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDI
Seite 3 und 4: Lesen Sie mehr auf erfolgundbusines
Seite 7: Lesen Sie mehr auf erfolgundbusines
Seite 15: Lesen Sie mehr auf erfolgundbusines

FUTURE OF WORK

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?