Geschäftsbericht 2004: Turnaround zum Kunden - WestLB

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18 Die Personalarbeit der WestLB richtet sich klar an den geschäftsstrategischen Schwerpunkten der Bank aus. Qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital zur Umsetzung des neuen Geschäftsmodells. Hierzu hat die WestLB die Systeme und Prozesse zur Personalentwicklung evaluiert und optimiert. Schwerpunktthemen sind vor allem Maßnahmen zur Qualifizierung der Markt- und Marktfolgebereiche. Als Beispiel sei hier das Ziel der erfolgreichen Umsetzung des neu konzipierten Kreditprozesses sowie der Qualifizierung des Vertriebs im Hinblick auf den Ausbau unseres Mittelstandsgeschäftes genannt. „Integration, Abbau, Ausgliederung – die neue Struktur beeinflusst den Personalbestand.“ Mit der Spaltung der ehemaligen Westdeutschen Landesbank Girozentrale in die WestLB AG und die NRW.BANK im Jahr 2002 wurde ein umfangreiches Restrukturierungs- und Kostensenkungsprogramm gestartet und konsequent umgesetzt. So wurden in dieser Zeit auf Konzernebene weltweit circa 2.500 Stellen abgebaut, im abgelaufenen Geschäftsjahr davon allein 584. Daten aus dem Personalbereich 2004 2003 Mitarbeiter im WestLB-Konzern 7.154 7.738 Mitarbeiter der WestLB AG 5.132 4.955 davon im Inland 3.405 3.122 im Ausland 1.727 1.833 Auszubildende und Trainees 130 127 Mitarbeiter männlich/weiblich (in %) 57/43 55/45 Stammkräfte zum 31. Dezember 2004 im Inland/Ausland Stammkräfte Stammkräfte (Anzahl) (VAK) WestLB-Konzern 7.154 6.893 WestLB AG insgesamt 5.132 4.950 davon im Inland 3.405 3.241 davon im Ausland 1.727 1.709 Zum Jahresende 2004 waren noch 7.154 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im WestLB-Konzern beschäftigt. Auch der Personalaufwand konnte 2004 um weitere 60 Mio € auf rund 924 Mio € reduziert werden. Ein weiterer Schritt im Rahmen dieses Restrukturierungsprogramms ist die Übertragung der ehemals von der Tochtergesellschaft WestLB Systems erbrachten Leistungen auf Hewlett-Packard zum 1. Januar 2005. Im Rahmen des Betriebsüberganges hat Hewlett-Packard dabei mehr als 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übernommen. Der Personalabbau konnte wie in den Vorjahren sozialverträglich umgesetzt werden. Hierbei nutzt die WestLB eine Vielzahl innovativer personalwirtschaftlicher Instrumente. Besonders hervorzuheben ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Er hat den gesamten Restrukturierungsprozess konstruktiv im Sinne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie im Unternehmensinteresse begleitet. „Qualifizierung für die Herausforderungen der neuen WestLB.“ Die Neuausrichtung der WestLB bestimmt die Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen. Ziel war und ist es, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf zusätzliche und zum Teil neue Anforderungen umfassend vorzubereiten. Im Mittelpunkt standen dabei Maßnahmen zur Vertriebsqualifizierung sowie Produktschulungen mit den Schwerpunkten Finanzmarkt- und strukturierte Produkte. Auch im Jahr 2004 baute die Bank ihr eLearning-Angebot weiter aus. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen den Zugang zu zahlreichen Online- Schulungsmodulen zum Thema „Financial Markets“. Mit der eLearning-Applikation BEST@WestLB nehmen die Interessenten diverse Angebote wahr, zum Beispiel Sprachentrainings, Ausbilderseminare oder Lernprogramme, die speziell von einzelnen Bereichen der Bank angeboten werden. „Das Projekt Talent-Management identifiziert und fördert unsere besten Köpfe.“ Das Projekt Talent-Management entwickelt auf Basis überarbeiteter Kompetenzmodelle für Kernfunktionen der Bank Programme und Instrumente, um geeig- nete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für diverse Funktionen zu identifizieren, zu qualifizieren und weiterzuentwickeln. Wesentliche Ziele sind die Erarbeitung einer Nachfolgeplanung im Zusammenhang mit der Gestaltung von Leadership- Programmen. Ein Konzept zur Karriereentwicklung in Fachlaufbahnen ergänzt das Spektrum des Projekts Talent- Management. „Mehr als 80 Prozent unserer Auszubildenden schließen mit der Beurteilung ‚gut‘ und ‚sehr gut‘ ab.“ Trotz des Personalabbaus erfüllt die WestLB ihre Aufgabe, fähigen Nachwuchs auszubilden. 2004 wurden 40 Hochschulabsolventen und 28 Auszubildende in drei Berufsbildern eingestellt. 70 Auszubildende haben im Sommer 2004 ihre Abschlussprüfung erfolgreich abgelegt. Auf die traditionell hohe Qualität unserer Ausbildung kann die Bank mit Recht stolz sein. In der Vergangenheit erhielten mehr als 80 Prozent der Auszubildenden der WestLB ihre Abschlüsse mit der Beurteilung „gut“ und „sehr gut“. Fast allen Auszubildenden, die an einer Festanstellung interessiert waren, konnten wir einen entsprechenden Arbeitsplatz bieten. Mitarbeiter im WestLB-Konzern 2002 2003 2004 9.621 7.738 7.154 Personalaufwand im WestLB-Konzern 2002 2003 2004 1.218 985 924 Anzahl Angaben in Mio € 19
20 Die Anforderungen an die Fähigkeiten und Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verändern sich stetig. Deshalb werden wir uns auf die Ausbildungsgänge konzentrieren, die für die Bank zukünftig von besonderer Bedeutung sind. Seit 2005 bietet die WestLB erstmals ausschließlich Ausbildungen zum Betriebswirt (BA) sowie zur Kauffrau/zum Kaufmann für Bürokommunikation inklusive einer Zusatzausbildung zur Bankfachfrau/zum Bankfachmann an der Bankakademie an. In beiden Ausbildungsgängen werden Theorie und Praxis durch ein begleitendes Studium ergänzt. „Traineeprogramme oder Direkteinstieg – der Nachwuchs ist uns wichtig.“ Im letzten Jahr nahmen wir das 15- bis 18-monatige Traineeprogramm der WestLB erneut auf. 2005 werden zehn Hochschulabsolventen das Programm durchlaufen. Dabei bieten wir vier mögliche Spezialisierungswege an, die den Bedarf der Fachbereiche mit den Interessen der Hochschulabsolventen verbinden. Traineeprogramme laufen bereits in den Bereichen Accounting/Controlling, Credit Risk Management, Equity Markets und Personal. Darüber hinaus planen wir für 2005 die Einstellung weiterer 50 bis 60 Hochschulabsolventen als Direkteinsteiger. Dies entspricht einem Anstieg von circa 50 Prozent gegenüber dem Vorjahr. „Förderprogramme zur Weiterqualifizierung sind eine permanente Aufgabe.“ Bereits im letzten Jahr registrierten wir eine verstärkte Nachfrage nach begleitenden Studien mit dem Ziel „Bachelor“ oder „MBA-Abschluss“. Diesem Bedarf wollen wir mit einer besonderen Förderung des „Bachelor of Corporate Banking“ entsprechen. „Leistung wird eingefordert und honoriert.“ Besondere Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter honoriert die Bank durch eine zusätzliche, leistungsabhängige und variable Vergütung. Sie orientiert sich an individuell vereinbarten Zielen, die aus Bank- und Geschäftsbereichszielen abgeleitet werden. Dazu haben wir das bestehende Beurteilungssystem durch Zielvereinbarungen mit besonderem Fokus auf Leistungsmotivation und -bewertung überarbeitet. Darüber hinaus haben wir die Entwicklung mittel- und langfristiger Anreizinstrumente für ausgewählte Führungskräfte und Leistungsträger eingeleitet. Sie sollen zukünftig leistungsbezogen am Wertzuwachs beteiligt werden. Die Bank sieht darin eine Chance zur zusätzlichen Motivation und zur langfristigen Bindung an das Unternehmen. „Diversity verbessert Chancengleichheit.“ Ziel unseres seit längerem eingeführten Diversity-Konzeptes ist es, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Nationalität, Religion und anderen persönlichen Merkmalen, Chancengleichheit und optimale Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dazu wurden auch im Jahr 2004 Projekte wie „Fairness am Arbeitsplatz“, „Suchtprävention“ oder „Interkulturelles Management“ fortgeführt und ausgebaut. Zudem beteiligt sich die WestLB an der Initiative „Fair Company“ der Zeitschrift „Junge Karriere“. Darüber hinaus fördert die Bank auch in Zukunft die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Teilzeitmodelle und flexible Arbeitszeiten. Ein weiteres Instrument zur Förderung der Chancengleichheit in der WestLB ist das Frauennetzwerk. Es dient dem Erfahrungsaustausch und unterstützt interessierte und qualifizierte Frauen in ihrer beruflichen Entwicklung. Qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat die WestLB auch im Jahr 2004 wieder die Möglichkeit geboten, an einem internen Mentoring-Programm sowie einem Cross Mentoring- Programm mit diversen Düsseldorfer Unternehmen teilzunehmen. Erfahrene Mentoren begleiten und fördern die jungen Nachwuchskräfte über einen bestimmten Zeitraum in ihrer beruflichen Entwicklung. Im Gegenzug stehen Mentoren aus der WestLB dem Nachwuchs der beteiligten Unternehmen unterstützend zur Seite. „Dank an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“ Unser besonderer Dank gilt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie ihren Interessenvertretern. Sie haben die Herausforderungen des neuen Geschäftsmodells angenommen und mit großem Einsatz und hoher Flexibilität den tief greifenden Prozess der Umstrukturierung mitgestaltet. Gemeinsam sind wir zuversichtlich, die anspruchsvollen Ziele erreichen zu können. 21
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