ws-gf_2012-2_web.pdf

Betriebe und Mitarbeiter stellen sich der Herausforderung
Hohe Arbeitslosenzahlen
gehören der Vergan-
genheit an, stattdessen
zeichnet sich ein Mangel an
Fachkräften ab. Der Arbeitsmarkt
ist im Umbruch. Die Prognosen
zeigen bedrohlich anmuten-
de Szenarien: Von halbierten
Wachstumsraten ist die Rede,
von einem Paradigmenwechsel
des Arbeitsmarktes flankiert
von steigenden Gehältern und
geschwächter Wettbewerbsfähigkeit.
Unternehmen müssen
künftig um motivierte und qualifizierte
Mitarbeiter konkurrieren.
Das zumindest erwartet
McKinsey in seinem Report
„Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“.
Das Unternehmens- und
Strategieberatungsunternehmen
steht mit seinen Thesen dabei
keineswegs allein. Das Institut
für Arbeitsmarkt und Berufsforschung
erwartet für das Jahr
2020 drei Millionen fehlende
Fachkräfte, bis 2025 wird das
Defizit voraussichtlich auf fünf
Millionen gewachsen sein. Die
Ergebnisse der Studie Arbeitslandschaft
2030 der Prognos
AG lassen Ähnliches erwarten:
demnach beträgt bereits im Jahr
2020 die Lücke an Fachkräften
4,1 Mio, bis 2030 wird die Zahl
auf 5,2 Millionen Personen wachsen,
davon 2,4 Mio. Akademiker
und 600 000 Geringqualifizierte.
Die Ursachenanalyse blickt auf
das Schulsystem ebenso wie
auf politische Entscheidungen
und Weichenstellungen, denen
es an Weitsicht mangelt, auf den
demografischen Wandel und auf
den technischen Fortschritt.
Diverse Handlungsfelder
Die Arbeitsagentur hat insgesamt
zehn Handlungsfelder identifiziert,
um dem Fachkräftemangel gezielt
entgegenwirken zu können. Qua-
lifizierung und Weiterbildung sind
dabei zentrale Merkmale. Weitere
wichtige Aspekte sind der Über-
gang von Schule ins Berufsleben
ebenso wie eine Reduzierung
der Zahl der Ausbildungs- und
Studien abbrecher und die Ver-
besserung für den beruflichen
Wiedereinstieg für Frauen nach
der Familienphase. In all diesen
Handlungsfeldern ist Bewegung
im Landkreis Gifhorn. Politik, Verwaltung,
Unternehmen und Weiterbildungsträger
kooperieren und
kommunizieren miteinander, um
den aktuellen Herausforderungen
erfolgreich zu begegnen. Das Ziel:
Wettbewerbsfähigkeit erhalten
und den Standort in Sachen Zukunftsfähigkeit
weiter stärken.
Langfristig konkurrenzfähig
Auch die im Landkreis Gifhorn an-
sässigen Unternehmen und ihre
Mitarbeiter haben sich der Heraus-
forderung, Weiterbildung als Wett-
bewerbsfaktor bereits gestellt. Di-
verse Initiativen dokumentieren:
Das „Lebenslange Lernen“ ist hier
kein Fremdwort mehr sondern ge-
lebte Realität in vielen Betrieben,
die Weiterbildung als Wettbe-
werbsfaktor ernst nehmen. Unter-
nehmen, die ihre Arbeitnehmer
qualifizieren, bleiben langfristig
konkurrenzfähig und Arbeitneh-
mer, die sich um weiterführende
Qualifikation bemühen, steigern
ihre Arbeits- und Lebensqualität,
ihre Verdienstaussichten und ihren
persönlichen „Marktwert“.
Bildung von Anfang an
Bildung beginnt bereits im Kin-
dergarten, so haben sich viele Ki-
tas bereits als „Haus der kleinen
Forscher“ zertifizieren lassen.
Grundschüler bestreiten Mathe-
Titelthema: Ausbildung & Qualifizierung
Wettbewerbsfaktor: Weiterbildung
Prognose zur Entwicklung der erwerbstätigen Bevölkerung
Olympiaden und die Schüler der
weiterführenden Schulen orientieren
sich früh. Dieser Bemühungen,
werden vielfach von externen Initiativen,
Verbänden und Unternehmen
gestützt, die Patenschaften
übernehmen und Praktika ermöglichen.
Zudem gehen die Berufsberater
der Arbeitsagentur in die
Schulen und beraten die Fachkräfte
von morgen bei den ersten
Schritten auf ihrer Karriereleiter.
Die Schüler, die dennoch einen
schlechten Start erwischen, finden
im Landkreis diverse Chancen. Die
Initiative Ready4Work macht sich
für die Ausbildung sozialbenachteiligter
Jugendlicher stark ebenso
wie die Jugendwerkstatt des
Kirchenkreises. Mit Berufsschule,
Ausbildung, Berufsfachschule
oder Fachgymnasium bieten die
Berufsbildenden Schulen I und
II diverse Möglichkeiten zu einer
Berufswahl, die fast jeder individuellen
Neigung gerecht wird.
Gymnasiasten finden zwar keinen
Studienplatz im Landkreis, können
aber Praxissemester und Praktika
in der Region absolvieren, so
dass die Durchlässigkeit zwischen
akademischer Bildung und berufspraktischer
Erfahrung beim Start
ins Berufsleben gegeben ist.
Förderprogramme nutzen
Weiterbildung und Qualifizierung
von Mitarbeitern stärkt nicht nur
ein Unternehmen im Wettbewerb,
Weiterbildung ist auch ein Kos-
tenfaktor. Insbesondere kleinere
und mittlere Unternehmen haben
es in dieser Beziehung manchmal
schwerer mitzuhalten. Daher zielen
diverse Förderprogramme darauf
ab, die strukturellen Nachteile
auszugleichen und allen Betrieben
und ihren Arbeitnehmern Weiterbildungschancen
zu eröffnen.
Wichtig ist dabei ein strukturiertes
Vorgehen, empfehlen Unternehmensberater
und raten daher insbesondere
kleineren Unternehmen
an diesem Punkt zur Bildung von
Kooperationen. Auch die Auswahl
der Weiterbildungsmaßnahmen
sollte nicht zufällig geschehen
sondern präzise und bedarfsorientiert
geplant werden. $
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