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wirtsChaFt UnD gesellsChaFt Von der Frauendiskussion zur Familiendiskussion Dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, ist nicht zu leugnen. Die wesentliche Ursache dafür ist, dass sie in die organisation des Familienlebens stärker eingebunden sind als männer. insofern sollte man weniger über Frauen als über Familien diskutieren Text: Barbara wittmann, general manager von Dell Deutschland Warum gibt es in Deutschland zur Zeit eine „Frauendiskussion“? Themen wie Quoten in Vorständen und Aufsichtsräten, Betreuungsgeld versus Kitaplätze oder prominente Neubesetzungen wie kürzlich die Rolle des Finanzvorstandes bei Lufthansa verschaffen dem Thema weiter hohe Präsenz in den Medien. Der Anteil von Frauen in Gremien, Geschäftsleitungen oder generell auf Leitungsebene ist, auch wenn es durchaus Unterschiede nach Branchen gibt, weiterhin gering. Für technische Berufe gilt das ganz besonders. Man muss sich dazu nur die Frauenanteile in den technischen Studiengängen ansehen, also in einem Bereich, der wesentlich über die Zukunftsfähigkeit 20 Die Unternehmerin 01 i 2012 des Standorts Deutschland mitbestimmt: Bei den Absolventen im Fach Informatik liegt er bei 15 Prozent, im Ingenieurwesen nur bei 12 Prozent. Dabei befindet sich Deutschland übrigens in guter Gesellschaft – sogar in Norwegen liegt der Anteil der Absolventinnen in Informatik noch niedriger als hierzulande. Das sind Fakten, die offen kommuniziert werden. Insofern unterscheidet sich die Diskussion von früheren, denn man ist sich heute weithin darin einig, dass daran etwas geändert werden sollte. Dabei ist es auch nicht von der Hand zu weisen, dass dieser „Wertewandel“ einen durchaus pragmatischen Grund hat: Die demographische Entwicklung deutet auf einen Fachkräftemangel hin und deshalb müssen alle personellen Ressourcen einer Gesellschaft ausgeschöpft werden. Dennoch: Dass die Diskussion sich immer wieder um die „Frau“ und insbesondere Mutter dreht, verfehlt den Kern der Problematik. Niemand behauptet heute noch, dass Frauen aufgrund ihrer natürlichen Anlagen beispielsweise schlechter rechnen oder programmieren können, oder auch dass sie infolge psychischer Dispositionen keine Entscheidungen treffen könnten. Wer dergleichen in Wirtschaft und Politik vertreten würde, müsste mit seinem baldigen Karriereende rechnen – ein Indiz dafür, dass bei diesem Thema nicht alles beim Alten geblieben ist. Mittlerweile bildet sich als gesellschaftlicher Konsens heraus, dass die Rolle von Frauen im Arbeits- und Berufsleben dadurch geprägt ist, wie hierzulande Familien organisiert sind. Das Rollenbild bröckelt, aber in
Foto: Dell der Realität sind weiterhin die Frauen für die Erziehung von Kindern und, was in einer alternden Gesellschaft zunehmend in den Vordergrund rücken wird, für die Betreuung und Pflege der älteren und Kranken zuständig. Warum das so ist, mag Thema für soziologische Studien sein. Wichtig für die berufliche Praxis jedoch ist, dass man hier ansetzen muss, wenn man vorankommen will. Und da könnte ein erster Schritt sein, die organisation des Familienlebens nicht als eine Herausforderung für Frauen zu betrachten, sondern als eine, die Frauen und Männer gleichermaßen betrifft. Man müsste also ein wenig mehr über Männer diskutieren. Natürlich würde kein Journalist einem neu berufenen männlichen Vorstand im Interview die Frage stellen: „Und wie können Sie die neue Aufgabe mit Ihrer Familie unter einen Hut bringen“, oder: „Wie sieht bei ihnen die work-life Balance aus?“ Jeder kennt die wenig spannende Antwort, dass dafür eben die Frau zuständig ist, aber vielleicht sollte man solche Fragen trotzdem häufiger stellen. Es ist in keiner Weise „natürlich“, dass die Frage, wie man Karriere und Familie unter einen Hut bringen kann, für Männer irrelevant ist. So hat sich zwar das tradierte Bild der Frau in den letzten Jahrzehnten gewaltig verändert, aber auch das korrespondierende Männerbild muss sich umorientieren, weg vom „alleinigen Brötchenverdiener“ hin zum Partner in der Familienarbeit und -organisation. Ziel kann schließlich nicht sein, die Verhältnisse auf den Kopf zu stellen, etwa nach dem Motto „Hinter jeder erfolgreichen Frau steht ein starker Mann“, sondern ein kooperativer Umgang mit Frauen in verantwortlichen Positionen und eine breite gesellschaftliche Akzeptanz auf der Basis veränderter äußerer Bedingungen. Die konkreten Maßnahmen, die in diesem Bereich in letzter Zeit ergriffen wurden – und es ist tatsächlich einiges erreicht worden – weisen immer wieder eine Herausforderung auf: Es gibt zwar mehr Betreuungsmöglichkeiten für Kinder, wenn auch bei weitem nicht genug. Und es gibt durchaus Unternehmen, die ihren Mitarbeitern mit flexiblen Modellen entgegenkommen, beispielsweise durch Teilzeitarbeit oder Arbeit Man müsste also ein wenig mehr über Männer reden. im Home office. Aber alles richtet sich doch primär immer an die Frauen: Sie arbeiten in Teilzeit oder von zu Hause, und sind damit ein Stück weit von der „normalen“ Arbeitswelt abgekoppelt. Hieran muss aktiv gearbeitet werden. Doch diese Aufgabe betrifft nicht nur den Staat, der neben der Quotendiskussion vor allem mit dem Aufbau von konkreten Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder mit steuerlichen Anreizen beispielsweise bei der Beschäftigung von Haushaltshilfen eingreifen kann. Vor allem sind die Unternehmen selbst gefragt, denn schließlich steht der Faktor exzellentes und ausreichendes Humankaptial, der dem Problem die ökonomische Relevanz verleiht, zur Disposition. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass ihre Hierarchien für Frauen – besser: für familienorientierte Mitarbeiter – durchlässig sind. Sie müssen dafür nicht nur flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, sondern auch dafür sorgen, dass deren Inanspruchnahme nicht zu einem Karriereknick führt – sie müssen also ihre Unternehmenskultur entsprechend anpassen. Flexible Arbeitszeiten, Elternzeit oder ein Besuch beim Kinderarzt darf kein Anlass mehr zum Stirnrunzeln sein – egal, ob es sich um Frauen oder Männer handelt. Und dabei helfen auch die verantwortungsvollen Väter auf dem Spielplatz, die ihre Elternzeit genießen. Wie sieht es bei Dell aus? Bei Dell steht das Thema Diversity ganz oben in der Firmen- und Führungskultur. so gibt es nicht nur klare anforderungen hinsichtlich der Zusammensetzung der Belegschaft über eine „Diversity matrix“, sondern auch ein „leadership Development Program“, da Dell es sich zum Ziel gesetzt hat, in den nächsten Jahren einen Frauenanteil in allen Führungsebenen von mindestens 25 % zu erreichen. mit wise (women in search of excellence) hat Dell eine interne Plattform geschaffen, die die Bedürfnisse und interessen von Frauen innerhalb des Unternehmens aufgreift und Frauen untereinander vernetzt. Ziel ist es, Frauen an das Unternehmen zu binden, weiterbildungsmöglichkeiten zu eröffnen und generell den Blickwinkel von Frauen noch stärker in entscheidungen des Unternehmens einzubeziehen. Darüber hinaus engagiert sich Dell auch außerhalb des eigenen Unternehmens für die interessen von Frauen in der wirtschaft. so führt Dell mehrere Programme durch, die sich an Unternehmensgründerinnen und Unternehmerinnen kleiner und mittelständischer Betriebe richten. Bislang war dieses engagement primär auf die Usa beschränkt, doch nun wird Dell auch in Deutschland in dieser weise aktiv. Das Unternehmen sieht sich hier als Partner und anwalt der Unternehmerinnen und unterstützt sie vor allem durch netzwerkaktivitäten und -plattformen. Dazu gehört insbesondere das weltweite Dell women‘s entrepreneur network (Dwen). Dell engagiert sich damit für die Vernetzung von Unternehmerinnen sowie für den gedanken- und ideenaustausch über grenzen hinweg, mit dem Ziel, ihre rolle sichtbar zu machen und zu stärken. Zu den aktivitäten gehören die Bereitstellung der online-Plattform zu Dwen und des Dwen-linkedin-netzwerks. Zudem veranstaltet Dell regelmäßig ein internationales Dwen-event, das nach 2010 in shanghai und 2011 in rio de Janeiro in diesem sommer in neu Delhi stattfinden wird. Die Unternehmerin 01 i 2012 21
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