Handreichung Personalführung an der Aargauer ... - Schulen Aargau

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instruMEntE – B PErsOnalFÜhrung
Gesprächsleitfaden Sucht
1. Gesprächsvorbereitung
Bei auffälligen verhaltensänderungen
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
sollte es selbstverständlich sein, dass
vorgesetzte das gespräch suchen,
auch wenn zunächst nicht von einem
zusammenhang mit suchtmitteln
auszugehen ist. liegen jedoch hinweise
auf Missbrauch von suchtmitteln
oder auf suchtverhalten vor,
ist der vorgesetzte verpflichtet, den
Betroffenen darauf anzusprechen. in
beiden Fällen ist es günstig, sich auf
konkrete anhaltspunkte, Beobachtungen,
vorkommnisse, Beschwerden,
versäumnisse usw. beziehen
zu können. vage andeutungen wie
«sie haben sich in letzter zeit verändert»
können zwar unter günstigen
Bedingungen ein «türöffner» sein,
werden aber bei suchtgefährdeten
oder suchtabhängigen Personen eher
zu zurückweisung, abstreiten, Empörung
führen und die Basis für weitere
gespräche erschweren. Personen mit
2. Wichtige Aspekte der Gesprächsführung
um die gesprächsführung von anfang
an auf ein solides Fundament
zu stellen, sollten einige grundregeln
beachtet werden: Es ist eine zeitspanne
von mind. 1 stunde einzuplanen,
am besten ohne anschlusstermin,
damit es keinen zeitdruck gibt. Eine
authentische gesprächssituation im
stile eines Qualifikationsgespräches
wird dem anlass besser gerecht als
ein Plauderstündchen mit Kaffee und
Kuchen. Mögliche störungen (z. B.
telefon, Besuche) sollten weitestgehend
vermieden werden. Die schulleitungen
sollten sich bewusst sein, dass
alles auch ganz anders sein kann, als
sie es wahrnehmen. aufmerksames
zuhören sowie das Einnehmen der
Perspektive des gesprächspartners
sind wichtige Erfolgsgaranten. zunächst
ist allerdings die eigene sicht
darzulegen und die leistungen, das
verhalten und die rolle, welche die
Person im system spielt, zu anerkennen.
zu vermeiden sind pauschale
vorwürfe. Kritisiert werden darf nur
das verhalten, nicht aber die Person:
Es ist ein unterschied zu sagen «sie
sind unzuverlässig» oder «sie haben
suchtproblemen neigen dazu, in unterschiedlichster
Weise Kritik an ihrem
verhalten zu verhindern. zu bedenken
ist jedoch, dass ein solches verhalten
auch dem selbstschutz des/der Betroffenen
dient und nicht nur als Widerstand
oder uneinsichtigkeit zu werten
ist. Es ist wichtig, dass er oder sie das
«gesicht wahren» kann. auf jeden Fall
sollten sich die vorgesetzten auf die
betroffene Person und deren mögliche
reaktionen mental einstellen.
Mit dem/der Betroffenen muss
zunächst unter nennung des anliegens
ein gesprächstermin vereinbart
werden. Diese terminvereinbarung ist
persönlich zu treffen und nicht etwa
über zettel oder die sekretärin. Der
zeitraum muss so gewählt werden,
dass dem gegenüber ebenfalls eine
vorbereitungszeit bleibt. Der/die
Betroffene darf sich von einer vertrauensperson
begleiten lassen.
die und die zusagen gemacht und
nicht eingehalten.» Es gilt zu bedenken:
vergangenes ist nicht mehr zu
ändern. Es hat allenfalls die Funktion,
für die zukunft daraus zu lernen.
«hätte – wäre – wenn» taugt nicht zur
Bewältigung. anschließend ist dem
gesprächspartner gelegenheit zu geben,
dazu stellung zu nehmen, ohne
durch Klarstellungen, gegenrede,
Belehrung usw. zu unterbrechen. Die
vorgesetzten sollten sich darauf einstellen,
dass er/sie versuchen wird, die
Kritik an seinem verhalten zu verhindern
und andere in die verantwortung
zu drängen.
Das weitere gespräch wird eher durch
Fragen als durch Behauptungen gesteuert.
in jedem Fall zu vermeiden sind
Diskussionen ums «rechthaben»;
vielmehr ist die so genannte «Metaebene»
anzusteuern und zu beschreiben,
wie Äusserungen des
gegenübers ankommen. verbale und
nonverbale Widersprüche müssen
angesprochen werden, wenn sich die
betreffende schulleitung dies zutraut.
ruhe muss auch bei emotionalen
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