Investigación sobre la aplicación de los principios y derechos ...

CGP, incumbe a quien alega la discriminación
probar la ocurrencia de los hechos constitutivos
de la misma. Sin embargo, la actora no ha
podido acreditar tal extremo, más aún, ni siquiera
lo ha intentado, lo que sella
adversamente la suerte del referido agravio”.
Con todo, la jurisprudencia funda los fallos que
pudieron encontrarse sobre discriminación,
con base a los convenios internacionales.
En un caso 33 se señala que “con rango de doctrinas
más recibidas ubicamos a los Convenios
Internacionales de Trabajo y entre ellos,
el Oficio invocará tanto el CIT Nº 111 sobre
discriminación en materia de empleo y ocupación,
como el CIT Nº 156 sobre igualdad de
trato y oportunidades entre trabajadores y trabajadoras
con responsabilidades familiares,
ambos ratificados por ley Nº 16.063.”
Seguidamente, la sentencia de referencia cita
el art. 3º del Convenio Nº 156 y los arts. 1º y
5º del Convenio Nº 111, agregando que “la
protección alcanza también a la permanencia
en el trabajo de forma que la carga familiar
–como en el subcausa es el futuro hijo– no
obstaculice la continuidad en el empleo”.
Y concluye: “por su parte el art. 9º de este
convenio prevé la aplicación del mismo entre
otros medios, a través de decisiones judiciales.
La exigencia del conocimiento (del embarazo),
que no emana de la regulación del art.
17º de la ley Nº 11.577, vulnera el CIT Nº
156 por cuanto ataca la calidad de trabajadora
– madre, imponiéndole desde fuera de la ley
tanto la sustancial como la procesal una carga
probatoria de gran dificultad que por tal, puede
redundar en la mayor parte de los casos en
la pérdida de la indemnización especial. Ello,
no es otra cosa que el desamparo al bien jurídico
protegido, así como una forma de discriminación
por sexo, pues determina en definitiva,
que la trabajadora embarazada deba vol-
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carse al mercado de trabajo, con seguro riesgo
de emprender una búsqueda infructuosa”.
En otro caso 34 , el principio de igualdad de trato
se tomó con mucha mayor flexibilidad: “El
hecho que la demandada no le dirigiera la palabra
a la actora, no configura un acto
discriminatorio en los términos de la ley, sino
que a lo sumo sólo puede ser considerado
como un acto de mala educación de la
empleadora. El trato diferencial que se le dispensaba,
según destaca la actora en la demanda,
con relación a los empleados varones de
la empresa, no tiene relevancia ni importancia
que le asigna la reclamante, es nada más la
consecuencia de la relación familiar y afectiva
que existía entre la empleadora y su sobrino”.
III. 4.1.4 Contralor administrativo
El contralor se sustenta en la Inspección General
del Trabajo, siendo de aplicación idéntico
elenco de sanciones que para el resto de
las hipótesis de inobservancia de la normativa
laboral: amonestación, multa o clausura del
establecimiento.
El decreto Nº 186/004, que clasifica y gradúa
las sanciones, califica como de infracción
muy grave en su art. 6º “Las acciones u omisiones
que impliquen discriminación en las
condiciones de trabajo por razón de sexo, nacionalidad,
estado civil, raza, condición social,
ideas políticas y religiosas y adhesión o
no a sindicatos” y “El acoso sexual en el ámbito
de las relaciones laborales”. De acuerdo
al art. 9º son infracciones muy graves en materia
de seguridad e higiene “Asignar mujeres
en período de gravidez a puestos de trabajo en
los que se utilicen productos químicos tóxicos”
y “Emplear menores en tareas de cosecha
forestal y en aquéllas que impliquen el
manejo de agrotóxicos. Emplear mujeres o
menores en la limpieza o reparación de motores
en marcha, máquinas u otros agentes de